薪酬绩效培训

1. 人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效、薪酬、劳动关系之间的关系

六大模块分工不分家，每一个模块跟其他的模块都是有相互之间的联系的，只能说联系的紧密程度而已。
1、狭义的规划知识人员数量的规划，其实人力i帧原规划可以做很多事情：除了人员数量的预测，还有招聘策略、培训策略，薪酬政策与倾斜，工资增长计划，员工满意度建设等等，总的来说，规划是来源于各个模块走在各个模块之前，但并非凌驾于各模块之上，是一个组织与计划的功能。当然，这个功能可能在不同的公司会放在具体的模块上体现，就像薪酬政策与倾斜，工资增长计划这些职责会放在薪酬管理模块当中。
2、招聘与配置：重点是人才的识别与选拔，人才渠道的开发和维护，人才识别与甄选的方法优化和体系建设。承接前面的规划，在实际操作中也要考虑人岗匹配问题，以及今后人才成长路径（培训）、通过试用期的考核的机会（绩效）、增加人才的成本预算（薪酬）、个人劳动关系与企业文化的契合度等。
3、培训：主要是做培训需求调研、组织培训、结果调研等，与其他模块的联系有：录用来的人才成长、职业生涯规划、对绩效不达标的进行改善性培训，对绩效有益的人员进行成长性培养、培训支出在财务口径划入人工成本项目，因此也要考虑成本占比，培训的组织对于员工对企业的满意度也至关重要。
4、绩效：重点是工作计划、考核、绩效反馈等，与薪酬、培训联系最紧密，反作用于规划跟劳工关系。
5、薪酬：重点工作是薪酬策略、调薪计划、计提与发放。是对劳动关系、企业文化最直接的影响，对其他模块均有反作用。
6、劳动关系：事务性工作较多，主要是人员信息、合同档案管理、纠纷处理等。做大了也有很多事情，比如企业文化建设、员工满意度管理体系等。……

以上内容属原创，非抄袭，有兴趣多交流。

2. 想找专门的薪酬绩效培训班，去达内人力资源培训机构是否合适呢

建议你直接做股权激励，股权激励就涵盖了薪酬体系。
股权激励又名企业自动化运营，一共有七个板块，首先第一，企业文化，里面包含了。愿景，使命，价值观，这是企业务虚的组成部分，一个企业的领导人，必须是思想层面的先驱者。靠思想去引领员工，达到企业上下同心，所以企业文化做好了，企业上下，必然同心。
第二，目标体系，目标体系里面包含了，战略部署。3到5年规划布局。这些都是企业增长快速裂变的必要条件，如果没有目标体系的话，那企业是没有务实的方向感。
第三，组织架构，一个企业要想做大做强，必须各部门分工明确，每个岗位，岗位，职责划分明确，要有明确的岗位考核机制以及目标设定，每个岗位，比如人员招聘，每个月要设定多少多少只指标，科研人员要设定产品的一个，市场投放周期，然后市场的一个回报率，以及，客户满意度。
第四，目标分解，一个，公司，比如说制定一个亿的目标，那么，这个目标，必须要分解，千斤重担一起挑，人人头上有指标。这个指标是，以始而终，是从每个员工，到团队，到公司的部门，再到总经理，由下至上的设定，而不是说，公司的领导人，董事长来设定的目标，董事长设定的目标，那一定不是最科学的目标。
第五绩效考核，绩效考核，这个就和组织架构是息息相关的，绩效考核的话，是更细化更具象，需要采用海氏评估法来对每个岗位每个人，落实到位，包括每日的打卡以及岗位价值评估，做出一套完善科学的一个体系，评判每个人的按劳分配，而并不是说根据市场，进行岗位价值评估，而做出来的一个工资薪酬分红方面的体系。这样的绩效考核是不科学的，不可取。
第六晋升通道。基层员工需要的是价值共同体，他来公司，他的目的就是为了赚钱，而中层员工，他需要的则是，荣誉共同体，公司给他的一些荣誉，比如说经理给他的一个岗位的一个职责评估，高层员工需要的是，精神共同体，和企业一同来进行发展，企业能带给他精神层面的需求，财富名和利，股东，他需要的是命运共同体，企业的未来，以及企业真正能带给他实现他的人生观价值观，为社会创造财富。
第七股权激励，上面所述的所有的，第一条到第六条，全部都是针对于人，如果，没有人，那这六条，全部都是无效的，没有落实的对象的。所以一个企业是否能自动化运转，企业所有的岗位，职责，绩效企业文化，全部都是针对于人才来讲，如果不通过股权激励去进行一个激励的话，进行布局，共赢机制。这企业是无法进行一个自动化运转，他是没有灵魂的，所以股权激励就是一个企业的灵魂。做好股权激励的布局，那么企业在发展过程中，一定是可以长治久安，解放老板，解放操劳操心，老板就可以不再盯着企业内部，可以从企业内部脱离出来，把目光放得更加长远，放在企业外部的战略发展上，这样的话，企业一定是长治久安，有一个自动化运转体系构建，真正的意义上解放老板。
具体的操作方法可以私信我。

3. 我们公司想做绩效薪酬管理，有没有靠谱的培训机构

必要性不大，五六十个人，目视管理即可。管理者勤巡查，各岗位制定计件薪酬模式即可。培训机构很多，咨询机构也很多，网上非常多。

4. 人力资源系统、薪酬系统，招聘与培训系统

人力资源系统、薪酬系统，招聘与培训系统 哪里能够一次问那么多的系统，一个个来嘛。
人力资源管理制度1．目的及适用范围为促进人力资源的最佳配置，提升人力资本，适应富信公司战略发展需求，明确人力资源管理的总体要求，制定本程序。
本程序规定了人力资源管理的内容、职责、运行程序。
本程序适用于***********公司。
2．术语和定义2.1 人力资源管理：就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
2.2 人力资源规划：人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配备、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
2.3 甄选：是用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。
2.4 绩效与考核：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2.5 员工关系：劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。
3．管理职责3.1人力资源部职责3.1.1 人力资源部是公司人力资源的归口管理部门，负责组织公司人力资源的战略、方针目标及年度计划的制定、实施与考核。
3.1.2 负责通过工作分析与设计，进行组织结构、业务流程和职能分配的设计与规范。
3.1.3 负责公司人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效与考核、薪酬与福利、员工关系等人力资源工作。
3.1.4 负责公司员工入职、合同管理、转正转分、续签合同、离职、员工满意度调查等具体人事管理工作，协调劳资关系、人员异动管理。
3.1.5 负责公司工资制度的制定、修订与组织实施；3.1.6 负责组织员工培训管理。
3.2 公司各部门职责3.2.1 为人力资源部提供决策支持。
3.2.2 各部门贯彻执行人力资源制定的各项人事制度，配合人力资源科进行各部门人员的招聘、培训、考核、调动、工资管理等各项人事工作，并协助人力资源科协调本部门员工的劳资关系。
4． 管理程序规定4.1 员工招聘4.1.1 人力资源部负责制定《招聘录用管理制度》。
4.1.2 负责根据公司的在职人员实际情况，进行人员需求预测，及时组织实施各种招聘工作，健全人力资源信息系统，完善公司用人制度和人才测评系统。
4.1.3 以工作规范的要求为基础，进行科学面试、选定测试类型、组织实施测试工作、对测试结果进行分析、甄选合适人员、确定最佳人选的录用。
4.2 员工的培训与开发4.2.1 人力资源部根据《员工培训管理程序》做好培训需求预测，合理分配和使用培训经费，组织实施新员工入职培训、在职员工的基本技能和专业技能培训。
4.3 薪酬与福利体系管理 4.3.1 人力资源部负责制定《薪酬管理制度》，建立和实施工资管理办法，建立和维护工资体系，确保企业工资具有内部公平性和外部竞争性。
4.3.2 选择有代表性的工作（典型职位）进行工作分析，组织公司各部门及员工编写职位说明书。
在工作分析的基础上，组织实施各部门的定岗定编定员工作。
4.3.3 进行职位评价与定级，确定职位工资级别和任职者工资档次。
4.3.4 做好对人事异动及薪酬变更的跟踪和维护工作，利用计算机薪酬管理系统做好对职称资格认定、评审、考试和培训等的管理工作。
4.3.5 建立、完善和规范奖金管理制度，建立有效的企业整体激励计划，激励人才，留住人才。
4.3.6 充分利用福利政策，发挥福利的保障作用，激励企业员工与企业共进退。
4.4 员工绩效与考核4.4.1 人力资源部制定《月度绩效考核管理办法》，根据考核管理办法，建立、健全和实施富信公司考核管理制度。
4.4.2 按照考核制度对员工进行绩效考核。
4.4.3 在绩效考核的基础上进行员工培训与开发。
4.5 员工关系管理4.5.1 开展月度人力资源统计与年度结构分析，针对问题提出改进措施。
4.5.2 做好员工劳动合同的管理及社会保险的管理工作。
4.5.3 整理员工档案资料并规范管理，及时录入电脑，维护电脑档案的准确性和安全性。
4.5.4 依法、及时、妥善处理劳动关系，预防和尽量减少劳动纠纷和劳资争议，接受劳动法及企业相关制度的咨询，不断增强员工的劳动法律观念。
4.5.5 调查员工满意度、改进和建设良好员工关系，调查、分析员工离职原因，促进和鼓励自下而上以及自上而下的信息沟通，使员工能够随时了解企业的重大决策及发展趋势，并使员工可以通过各种渠道表达他们对企业问题的关注和建议。
4.5.6 建立和完善人事管理制度，办理好员工的入职、离职、转正、商调、退休及其它人事手续。
4.6人力资源部根据相关制度所形成的检查与考核形成原始记录。
5.相关文件 1）招聘录用管理制度 2）薪酬管理制度 3）月度绩效考核管理办法4）员工培训管理程序5）组织与人事管理制度6．附件6．1相关流程图略6．2相关表格略 本制度由人力资源部起草并负责解释审核：****审定：***批准：***日期：****年*月*日

5. 公司要调整薪酬体系，现在比较混乱，关于薪酬和绩效的培训课程哪里比较好

绩效管理我比较推荐姚前进老师《得分制管理课程》，你可以去听听，非常有用，我参加了1期，给了我很多启发，现在公司已经导入了得分制管理系统，实现了人才流失率、成本率双下降和利润率营业额双提高

6. 关于薪酬和绩效的培训课程哪里比较好

现在的很多企业薪酬结构和绩效考核都是混乱的，自以为引入一些欧美国家的KPI、OKR就可以把公司薪酬这一块条理的井井有条，但是实际情况却与之大相径提。究其原因还是有名无实，想把薪酬与考核做好，需要从一下几方面入手：
一.工资组成
员工工资=基本工资+考核工资+岗位股
基本工资=最低保障工资、岗级工资、学历工资、工龄工资、全勤工资
考核工资=日考核工资+月考核工资+年终考核工资
两种非货币性工资=休假与社保
其他=记功与记过
总结起来是5 3 2 2薪酬体系，通过这样设置员工的薪酬可以达到透明合理的效果。薪酬明确了，员工才会干着有方向。
二.考核体系
通过分之合智库“八定六表”，从每一个员工的角度来合理的规划考核，其中六表：
《盘点表》，《单位时间核算表》，《采购与销售表》，《日清月结三帐一物互控台账表》、《比学赶帮超月工作计划落地卡》、《SST商务合同表》
通过六表配合管理环（自检，直检，抽检，考核，培训）来对每一个岗位每个人进行考核，杜绝企业当中存在的六种腐败暨“不作为，慢作为，假作为，乱作为，胡作为，恶作为”，提高员工工作效率。
企业薪酬是让员工安心工作的保证，考核是为了给员工涨工资而并非扣工资。这些是我通过分之合智库的公开课得来的心得点，分享给你，希望对你能够有帮助。切勿让企业的考核流于形式，让企业的薪酬成为“大锅饭”

7. 从提升绩效考虑，薪酬专员参加什么内容培训

您的这段话有抄两层意思第一层意思就是袭怎样提薪酬专员的绩效，第二层意思就是涉及员工的薪酬方面他们该如何从绩效层面去改变被考核者的绩效！
两者单纯内容上都需要进行研究和重新制定新的绩效
共同方面可以建议他们参加一次拓展培训