陈东琪培训

❶ 山西大学有什么专业

【文学院】
文学院是山西大学历史最悠久的院系之一，其历史可以追溯到1902年山西大学堂的中学专斋。2001年中文系与古代文学研究所合并，组建了文学院。经过百年建设，文学院现已成为山西省语言文学类基础研究型人才和应用人才的培养基地。现设有汉语言文学、新闻学、对外汉语、戏剧影视文学和广告学五个本科专业，全日制在校本科生1300人，研究生100人。百年来，我院共培养了本科生和硕士研究生近7000人，为国家和山西地方经济建设做出了巨大的贡献。
文学院师资力量雄厚，学科设置完善，下设古代文学研究所、方言研究所、比较文学与世界文学研究中心、新文学研究中心，中国古代文学、汉语言文字学、古代文献学具有硕士学位授予权。中国古代文学学科为省重点学科。全院现有教职工68人，专职教师56，其中教授14人，副教授20人，教师中有博士学位的7人。40岁以下的青年教师基本实现了硕士化。
文学院办学条件优越，建有传媒实验室、影视观摩室、报纸编排系统实验室等实验教学场所，总面积500平方米，有价值260万元的各种实验设备。其配置可满足本院学生和教师进行摄像、摄影、编辑、观摩等教学、实验使用。资料室使用面积为130平方米，现有图书25963册，专业杂志350种，价值58万元；影像资料350余种；并有全省唯一的学生书库，有图书1671册，同时每年增补300余册。古代文学研究所有专业资料室，藏书二万余种。
近十年来，本院教师承担了28部教材的编写任务，出版专著35部，多项研究在全国独树一帜。
【数学科学学院】
【法学院】
【物理电子工程学院】
物理电子工程学院包含物理系、电子信息技术系、光电子科学与技术系、光电研究所、理论物理研究所、现代通信技术研究所。学院现有物理学一级学科博士点及博士后科研流动站，光学学科是国家重点学科，量子光学与光量子器件实验室是国家重点实验室。学院有教授28人，博士生导师20人，具有博士学位的教师42人。 现有的物理学一级学科博士点、光学工程一级学科硕士点、物理电子学硕士点、信息与通信工程一级学科硕士点，分布在4个一级学科。有物理学、电子信息科学与技术、光信息科学与技术3个本科专业。学科覆盖面较大，4个一级学科之间相互渗透，互为支撑，既有明显的理工特征，又有多学科融合的明显态势。光学国家重点学科，量子光学与光量子器件国家重点实验室，是国内少有的从事量子光学与光量子器件研究的学科和实验室之一，已成为我国量子光学和量子信息重要的理论与实验研究和人才培养基地，在国际上有一定影响；理论物理学科是省级重点学科，具有长期的学术积累，取得突出的学术成果，学术带头人在国内外有良好的学术声誉；原子与分子物理学科具有明显的学科特色，主要从事冷原子、激光光谱前沿研究；凝聚态物理、粒子物理与原子核物理、无线电物理三个学科都有较为优秀的学科带头人；光学工程学科拥有山西省工程研究中心，通信与信息系统学科是山西省重点扶持学科。
【历史文化学院】
【化学化工学院】
山西大学化学化工学院的前身为私立中国大学理化系，1931年开始招生，1934年改为化学系。1949年并入山西大学理学院。1952年，全国高校院系调整，理学院和文学院合并，改名为山西师范学院，1961年山西大学与山西师范学院合并后又改名为山西大学化学系。2001年根据学科的需要，山西大学批准由化学系、分子科学研究所、测试中心联合组建成立山西大学化学化工学院。如今的化学化工学院，拥有教学、科研、实验用房建筑面积10000余平方米，仪器设备较为齐全，总资产价值8000万元，其中10万元以上仪器设备125台件。
2001年以来，学院年均发表论文150余篇，其中，核心期刊50篇以上，SCI、EI收录35篇以上，年均争取纵横向科研项目50余项，经费700多万元；5年以来，获得国家自然科学基金研究项目 项、1项国家“863”资助项目、1项国家自然科学基金重大项目，平均每年鉴定、获奖、转让、转化科技成果10项以上。2003、2004年获得国家科技进步、技术发明二等奖各一项。
学院十分重视学术交流与合作。至今已与国内20余所高校、科研院所建立了学术交流与合作关系；与日本岩手大学、香港浸会大学等国家和地区的高校及科研单位签订协议，开展交流。
近几年来，学院在校企合作方面迈出了坚实的步伐。已与山西三维集团股份有限公司、太原钢铁（集团）公司、天脊集团（原山西化肥厂）等大型企业，在产品研发、岗位培训等多方面进行了良好的合作。
学院以本科教育为基础，研究生教育为龙头，业已形成理学、工学博士，理学、工学和医学硕士，理学和工学学士及成人教育的全方位人才培养格局。学院现有本科生582名、研究生180名（其中硕士生154名、博士生26名）、成人继续教育学生500余名，进站博士后1人。建国以来，已为全省乃至全国培养和输送专业技术人才6000余名。
学院现有教职工121人，教师87人，实验人员及行政人员34人，其中教授29人、博士生导师12人、副教授21人、讲师25人，其中获得博士学位的教师33人、硕士学位的教师44人。现设化学、应用化学和药学3个系，分子科学研究所、现代化学研究所以及建有专门进行高新技术开发转化的应用化学研究所，建有四大基础实验室和一个综合实验中心，学院分图书馆藏书9000多册、报刊80余种。
经过七十多年的建设和发展，学院拥有一个化学一级学科博士后流动站，化学一级学科博士和化工专业应用化学博士学位授权点，无机化学、应用化学、分析化学、有机化学、物理化学、药物分析学、生药学和化学工程、制药工程专业硕士9个硕士学位授权点，设置有化学类和药学本科专业，有3个学科即无机化学、有机化学、应用化学被确定为省级重点学科，分析化学被确定为省级重点建设学科。
近几年来，学院党建和思想政治工作以及学生管理工作成绩斐然。学院党总支是出席山西省高校工委的“先进基层党组织”，2006年被评为“全国先进基层党组织”；应届毕业生的考研率均达到40%以上，就业率在学校名列前茅；学院连续被评为学校“就业指导工作先进单位”。
我们将依托山西大学多学科综合发展的优势，与时俱进，锐意进取，努力把化学化工学院建成高素质专业人才的培养基地，为山西以至国家经济发展和社会进步提供强有力的人才和智力支持。学院全体教职工弘扬“拼搏、攀登、协力、创新”的“化学人精神”；树立“院荣我荣、院强我强”的爱院思想，凝聚“同舟共济、奋发图强”的时代精神，营造“健康向上、开拓进取”的文化氛围。团结一心，奋发图强，众志成城，为建设地方院校同类学科一流水平的目标努力奋斗。
★材料化学专业
本专业培养掌握化学的基础理论和方法，获得应用研究的基本训练，能在材料化学或有关的科学技术领域，从事应用研究技术和教学工作的专业科学技术人才。
主要学习的基础课有高等数学，普通物理和实验，无机化学和实验，分析化学（含仪器分析）和实验，有机化学和实验，物理化学和实验，结构化学和实验，化工基础，化工制图，计算机技术，化学化工文献，英语，化学专业英语，生产实习，实用电工等。
无机材料化学方向主要学习的专业课有无机合成和实验，生物无机化学，稀有元素化学，山西省资源的开发应用等，以及半年毕业论文实践。本专业方向毕业生适合从事教育，化工，日化，水泥，玻璃，陶瓷金属及非金属化合物的生产合成开发和研究。
有机高分子材料方向毕业生主要学习的专业课有有机合成和实验，现代色谱，波谱分析，物理有机，高分子化学，小化工产品制作技术等，及半年毕业论文实践。本专业方向毕业生适合从事教育，药物，塑料，橡胶，黏合剂，涂料，农用化学品，染料，食品，化妆品等产品的生产开发和应用研究。
★药学专业
具备药学学科基本理论、基本知识和实验技能，掌握药物质量控制、药效及药物安全评价、药物制备基本方法和技术，熟悉药事管理法规，政策和营销基本知识，能从事药物分析，临床药学，药物研究与开发，药物制剂生产与管理，医药营销等能力的高级科技人才。
主要课程：生物化学与分子生物学，药物化学，药剂学，药理学，生药学，药物分析学，药事管理，临床医学概论，创新药物学研究与开发。
★化学专业
培养目标：本专业培养具备化学基础理论、基本知识和基本技能，能在化学及与化学相关的科学技术领域和其它领域从事科学、教学、技术及相关管理工作的高级专门人才，并为研究生的培养准备人才。
培养要求：本专业学生主要学习掌握无机化学、分析化学（含仪器分析）、有机化学、物理化学（含结构化学）及化学工程的基础知识、基本原理和基本实验技能；掌握数学、物理等方面的基本理论和基本知识；了解相近专业的一般原理和知识；了解国家关于科学研究、化学相关产业的政策和国内外知识产权等方面的法律法规；了解化学某些领域的理论前沿、应用前景和最新发展动态以及化学相关产业发展状况；受到科学思维和科学实验的训练，具有一定的科学研究、应用研究及科技管理的能力。掌握文献检索及运用现代信息技术获得相关信息的基本方法；具有一定的实验设计、创造实验条件和归纳、整理、分析实验结果以及撰写论文、参与学术交流的能力。
★应用化学专业
培养目标：本专业培养具备化学基本理论、基本知识和较强的实验技能，能在科研机构、高等院校、化学化工及相关领域企事业单位从事科学研究、教学及管理工作的高级专门人才。
培养要求：本专业学生要学习掌握无机化学、分析化学（含仪器分析）、有机化学、物理化学（含结构化学）、化学工程及化工制图的基础知识、基本原理和基本实验技能以及相关的工程技术知识；掌握数学、物理等方面的基本理论和基本知识；了解相近专业的一般原理和知识；受到基础研究和应用基础研究方面的科学思维和科学实验训练，具有较好的科学素养，具备运用所学知识和实验技能进行应用研究、技术开发和科技管理的基本技能。了解国家关于科学技术、化学相关产品、知识产权等方面的政策、法规；了解化学的理论前沿、应用前景、最新发展动态，以及化学相关产业发展状况；掌握文献检索及运用现代信息技术获得相关信息的基本方法；具有一定的实验设计、创造实验条件和归纳、整理、分析实验结果以及撰写论文、参与学术交流的能力。
【哲学社会学学院】
【生命科学与技术学院】
【经济与工商管理学院】
【环境与资源学院】
【管理学院】
山西大学管理学院是山西大学发展势头最强劲的学院之一。现拥有1个博士后科研流动站，1个一级学科博士点，2个一级学科硕士点，5个二级学科硕士点，2个领域工程硕士点，4个本科专业，2个山西省品牌专业，1个教育部职业教育师资培训基地，1个山西省人文社会科学重点研究基地，1个山西省重点学科。
学院现有教职工64人，其中专任教师50人。专任教师中，教授14人，副教授7人，博士生导师9人，硕士生导师20人，享受国务院政府特殊津贴者2人，山西省高等学校拔尖创新人才1人，山西省青年科学家奖获得者1人，山西省高等学校青年学术带头人2人。学院梁嘉骅教授、刘维奇教授、梁吉业教授、李景峰教授、张信东教授、李常洪教授、裴成发教授等组成了实力雄厚的科研教学队伍，另外聘有汪应洛院士、牛仁亮、于景元、张新伟、王清宪、张复明、樊文彬、韩建书等教授为学院的兼职博士生、硕士生导师，聘有Bill.Lolving、陈东琪、林伯强、王茂健、王跃宣等专家学者为学院的客座教授。学院师资队伍配备合理，专业设置符合国民经济和社会发展的需求；“本科—硕士—博士”三位一体的人才培养机制已初步建立，形成了科研拉动教学，教学支撑科研的良好局面。目前在校各类学生共有1100余人。
近年来，学院教师在企业生态管理、金融工程、复杂系统和复杂性理论、智能管理信息、财务管理、信息管理、电子商务应用技术等方面做了大量的研究工作，取得丰硕的成果。已在国内外著名学术刊物发表论文700余篇，出版专著、教材40余部，获省部级以上奖励20余项，其中中国国际发明展览会金奖1项，山西省科学技术奖一等奖1项，山西省社会科学研究优秀成果一等奖2项。承担和完成国家自然科学基金、国家社会科学基金、中国博士后科学基金、教育部人文社会科学研究项目、“863计划”项目等国家级项目10余项，省部级项目80余项，科研经费达1200万元，为各级政府、企业提供专项决策咨询报告50余项。
学院注重加强对外学术交流，已与西安交通大学管理学院、北京大学光华管理学院、香港城市大学、台湾政治大学、哈尔滨工业大学、东北财经大学、天津大学、亚洲开发银行、南方证券、南风集团、汾酒股份进行多次学术交流；还同美国爱达荷大学(University ofIdaho)、加拿大凯普波瑞顿大学(University College of CapeBreton)、澳大利亚悉尼科技大学(University of Technology Sydney)、俄罗斯圣彼得堡国立大学(St.Petersburg State University)等高校及科研机构建立了双边学术交流机制。目前，学院正按照“打造品牌，快速发展；学科兴院、人才强院；突出应用，强化服务”的工作思路，经营学院，开拓创新，为创建高水平、高效益的研究教学型学院而努力奋斗！
【计算机与信息技术学院】
【教育科学学院】
山西大学教育科学学院是在原教育系的基础上于1999年12月成立的。教育系自1929年成立至今，先后共培养出硕士研究生300多人，本、专科学生3000余人，是山西省最大的教育教学研究基地同时也是全国十个教育学理论研究示范院所之一，在2009年全国高校教育学实力评估中排名17位。 学院现设有发展与教育心理学、高等教育学、教育学原理和应用心理学四个硕士点专业和在职人员攻读教育硕士学位（教育管理）授予点。设有公共事业管理、教育学、应用心理学、学前教育四个本科专业。
学院现有教职工43人，其中专任教师34 人，现有教授5人，副教授7人人，讲师13人。教师中已获博士学位者5人，有在读博士9人，获硕士学位者23人。
学院设有资料室和心理学实验室各一个。学院图书馆有专业书籍15000余册，专业报刊190余种，期刊合订本10000余本。心理学实验室拥有国内先进的实验仪器百余套。学前教育系拥有钢琴、电子琴四十余架。
学院实行了规范化管理，从严治教。近年来学院承担了国家、省级和有关横向研究课题103项，教师出版专著、教材27部，发表论文494篇。学院十分注重人才培养的质量，始终以“教授高深学术，养成硕学闳材，应国家之需要”为己任，为国家和社会培养了4000余名各类人才。在最近两年的英语竞赛、健美操比赛中，学生共获得 1个国家级一等奖，3个省级一等奖，24个省级二等奖。我院2007级本科生滕广为代表山西大学连续获得2009年度CCTV希望之星英语风采大赛山西赛区冠军，特等奖和第15届21世纪杯全国英语演讲比赛山西省总决赛亚军。学院拥有教育管理（本、专科）、小学教育（专科）和教育学（独立本科段）三个专业的主考权，先后承担了山西省高等学校青年教师教育理论培训、山西省成人高校、中专青年教师教育理论培训等工作任务，举办了学前教育专业成人专 业证书班，共培训教师近万人次，收到了较好的社会效益。
【政治与公共管理学院】
【国际教育交流学院】
【外国语学院】
【继续教育学院】
【音乐学院】
山西大学音乐学院是山西唯一一所培养音乐高级人才的专门学院，也是我国仅有的一所在综合大学内列为学院建制的音乐学院。其前身为创建于1958年的山西艺术学院，1962年并入山西大学，历经艺术系音乐专业、音乐系两个发展阶段，于1996年扩建为音乐学院。
学院现有：理论作曲系、钢琴系、声乐系、民乐系、管弦系、舞蹈系等六个系和一个艺术研究所，设有音乐学、作曲与作曲技术理论、音乐表演、舞蹈编导等四个本科专业及音乐学、艺术学两个硕士研究生学位点。
本院师资力量雄厚，现有教授7人，副教授19人，讲师20人，助教7人，并聘有中央音乐学院、中国音乐学院、上海音乐学院以及美国、英国、加拿大、日本、俄罗斯等20余名专家作为兼职（客座）教授。近年来，根据社会发展的需要，积极从事教学改革，取得了突破性进展。教学中采用先进的学分制管理，形成了专业型、复合型、科研型等多种音乐艺术人才培养模式，教学成果斐然。
【体育学院】
【美术学院】
山西大学美术学院创建于 1962 年，是山西省美术学科发展历史最早的高等教育单位。学院现有绘画系、雕塑系、设计艺术系及研究生部。设有中国画、油画、版画、雕塑、城市、环艺、媒体、装饰、平面、史论十个研究室。拥有美术学、艺术设计学和艺术学三个一级硕士授权点。在校硕士生 80 人。 2000 年被国家教育部批准为全国职业教师培训基地，是山西省美术人才培养的重要基地。
学院现有教师 51 名。其中：教授 6 人、副教授 21 人、讲师 11 人、助教 13 人。 目前美术学院以专业门类齐全、师资力量雄厚、教师队伍结构合理、学术思想活跃，教学、科研成果显著。学院建有计算机、摄影、陶艺、丝网、电教、模型等实验室及资料室，并在省内设有教学实习基地，为教学科研、学生学习实践创造了有利条件。
学院的培养目标是：培养具有社会主义觉悟，又有较强的专业技能和专业理论知识的德、智、体全面发展的“多能一专”的复合型人才，毕业后能为国家、地方经济、文化建设事业奉献、服务。
【初民学院】
2009年下半年正式成立，即初民试验班，由一个文科试验班和一个理科试验班组成，以“夯实基础，拓宽口径，注重研究，强化实践，鼓励创新”为指导思想，实施跨学科的综合教育，以求培养出学科背景宽，理论基础厚，综合素质高，创新能力强，符合时代要求的高素质创新人才。
【山西大学MPA教育中心】
【山西大学MBA教育中心】
2003年，经国务院学位委员会和国家教育部批准，山西大学成为全国培养MBA（工商管理硕士）的96所高校之一。
山西大学MBA项目依托山西大学悠久办学历史，深厚文化底蕴，整合教育资源，立足于中国国情和山西省情，以培养有道德、强实践、会创新的工商管理人才为宗旨，力求创建国内区域性知名的MBA教育品牌，成为山西省新型能源和工业基地MBA人才培养的重要高地。2006年，由山西大学、中南大学、武汉大学、中国科学技术大学、湖南大学、合肥工业大学、郑州大学等17所高校的MBA联合会组成的“中国MBA中部联盟”在郑州大学正式宣告成立，为中部崛起培养更多高层管理人才。
独立学院---【山西大学商务学院】
联合办学---【山西大学工程学院】 【职业技术学院】

❷ 论文大纲怎么写

摘要：
关于人才离职的问题引发了人们越来越多的关注。面对民营企业人才的不断流失，如何能留住企业需要的人才，就成了民营企业最为关注的话题。 本文分析民营企业人才流失的原因，提出了留住人才措施。

关键词：民营企业；人才；激励

20世纪80年代，国有企业职工年平均流动率为2.8%，90年代上升为3.3%，相比国有企业职工平均流动率的缓慢增长，民营企业的平均流动率却在 50%左右，这远远高于其它传统产业或者企业正常运转应该保持的15%的员工流动率的要求。保持适度的人才流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格人员，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景。但是，过高的人才流动率会让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，且由于企业缺乏一个比较稳定的团队的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的人才队伍的支撑，企业必然因缺乏人才而面临被市场淘汰的危险。
民营企业留不住人才的症结在哪里呢？原因可以说是多方面的。一般人们认为是人才与企业的“政见不合”，但实际上还是我国民营企业发展在理念与实际操作中体制的不健全，尤其是民营企业做大后利益分配机制的不健全，导致人才出力但没有合理的回报。民营企业的家族化经营，个人独裁主义十分普遍。随着企业的发展，矛盾逐渐扩大，当民营企业缺乏足够的发展前景和良好的企业文化来吸引逐渐走向成熟的人才时，就可能导致人才的出走。
民营企业管理要“以人为本”就必须尊重员工的主体意识,着力培养员工的献身精神和忠诚度,不断激发员工的创新精神,为人才构筑施展才华的舞台，构造有效的激励与约束机制。企业与人才的关系不仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系。因而若想得到人才的认同，得到人才对企业的忠诚，就只有坚持“以人为本”的管理理念，摆正自身与人才的位置，使人才的合理需要得到满足，采取有效的措施激励他们，并帮助其成长，为其提供足够的发展空间，让他们有对企业的归属感，把企业的事业当作自己的事业，才能真正塑造出忠诚于企业的人才。

一、明确企业发展前景，培养企业文化的凝聚力

按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层需求是自我实现。企业中的人才希望所在企业能够不断发展，拥有广阔的发展前景，借以施展自我才能，实现自我价值。因此企业应当制定明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关的。与国有企业相比，民营企业的经营目标短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。民营企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，民营企业经营的短期性使员工看不到企业的未来，加上民营企业本身社会地位低，民营企业人才便频繁流动。因而，对于民营企业来说摆脱短期化经营行为是赢得人才信任的关键一步。
当然，仅有企业的发展前景还是不足以留住人才的，仍需要企业文化来提高企业的凝聚力。俗话说：物以类聚，人以群分。企业文化就像磁铁一样，将认可共同观念的人凝聚在一起，产生巨大的亲和力和凝聚力，并使企业员工对企业产生一种归属感。而这种归属感影响员工的行为，并最终决定着员工在企业处于逆境使能否同舟共济，在顺境中能否求实进取。

二、完善内部管理机制，信任人才并适度放权

许多民营企业的衰退，原因之一是企业在壮大之后内部管理上的落伍造成人员流动的混乱。正所谓“得人才者的天下，失人才者失天下”。当企业发展初期的家族式管理已不再适应企业的发展时，就必须建立与企业发展相适应的、完善以人为本的现代管理体系。
1．应淡化家族式管理。民营企业的所有权和经营权均为业主个人或家族所掌握，实行的是所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是个人或家族谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。因此他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人。而且民营企业员工打工心态严重，“合则留，不合则走”成为民营企业人才的择业标准，企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系。这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免了。因此，民营企业必须努力淡化家族式管理，弱化企业的私有观念并重用外来优秀人才。
2．企业应该被赋予年轻的活力与灵气，并辅以完善的制度架构，建立内部融洽、和谐的工作环境。只有管理架构合理顺畅，发挥出人的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体。
3．每个人才都希望自己拥有施展个人才华的空间，以充分体现其自我价值。而好的民营企业家应该让人才参与到企业的经营中来，真正体现出人才是企业的主人。这样有利于调动人才的最大创造力和工作积极性，达到“上下同欲者胜”。而明智的做法就是把企业的经营权下放给人才，选择优秀的人才，给与他们足够的施展个人才智的空间与权利，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。

三、尊重、激励人才

大多数民营企业管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全企业的激励机制。有些已经认识到人才的重要性，仅以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，没有更多的“以人为本”，没有给员工以表彰、晋升等精神上的激励。事实证明，仅仅是单纯的给人才高工资，已不能发挥其应有的效用，应根据他们不同的个性，满足他们不同的需求，可以采用以下激励措施：
1．股票期权。股票期权制度将企业的发展前景与个人的未来收入紧密的结合起来，成为“人人有份”的利益共同体，促使经理人员不仅要关心企业的短期业绩，更要关心企业的长期发展，从而对其产生长期激励效应，成为企业留住人才的“金手铐”。
2．沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、滚分等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要考察一个周期，只有在工作一定年限达到企业的要求他才能真正得到。。
3.多元化软福利制度。所谓“软福利”，就是能够进一步协调工作和生活之间关系的各种福利。如在企业内部提供理发和修鞋等多项服务，以及免费提供早餐、旅游休假等。这些福利虽然看起来都不太起眼，却使企业在严格的制度管理以外表现出富有人情味的一面。
4．权力下放与精神激励。这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。通过权力下放，使管理方式由权力型向参与型转变，使企业的管理者可以得到人才的更广泛支持。

四、重视人才培训，积极帮助其成长

在民营企业中，应根据岗位的要求和人才的实际情况对人才提供适当的培训，并根据企业的发展对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。不能因为眼前利益舍弃对人才培训。民营企业的经营者应当认识到企业应当不遗余力的帮助人才成长并实现自己的梦想，因为人才原本就是为了实现梦想而来，而人才的成长也就是企业的成长。

五、内部选拔，提高人才对工作的安全感

由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着雇员就不需要工作安全感。工作的安全感意味着如果雇员正确的完成他的工作并帮助他所在的企业取得成功，那么这个成功将有助于他保住自己的饭碗，并且这还会反映到其薪酬的增长上。

六、内部创业，扩大人才的发展空间

内部创业被喻为留住人才的“杀手锏”。当传统的激励体制已不能适应当今人才的发展速度，而管理体制又束缚着人才使其不能发挥自己的才能时，唯有给人才以更广阔的施展才能的空间，才能让人才在更长的一段时间内为企业服务。而内部创业正符合由此产生的需要。所谓内部创业，通常由具有创业企图与理想的员工发起，在组织支持与默许下，由员工与企业共同承担风险，并分享创业的成果。

七、进行离职面谈，挽留重要人才

在构成人力资源管理框架的5P中，留人（Preservation）是其中非常重要的一项职能。重要人才的离职给企业带来的损失是巨大的，因为一方面重要人才可能掌握着企业的某些重要资源，一旦被挖走或辞职可能将这些资源落入竞争对手手中；另一方面，重要人才有着别人不可替代的才能，一旦这些人才离职，企业将难以立即补缺；还有人才的重置成本是相当惊人的。所以企业对人才的离职大都会很恼火，有的管理者认为离职就是忘恩负义，是对企业的背叛，在人才离职时百般刁难,使得双方都很不愉快。但这样的做法恰恰是错误的。因为通过在人才离职时进行良好的离职面谈是有可能挽留住企业所需要的关键人才的。
在递交辞呈的人中，有一部分是铁了心要走。他们通常已有了明确的接受单位或求职意向，随时准备离去。因此，对这部分人的挽留相对困难，有时甚至毫无可能。但说些挽留的话和做些挽留的举措总比什么也不做要好。即使这些挽留的话和举措只是表面的、客套的。但这样可以尽量稳住他经手的业务和客户，使其在离职之前继续安心工作，而企业也可以利用这段时间寻求继任者和进行交接工作。还有一部分人却并不是真心想走，只是想衡量一下自身价值，所谓“投石问路”。如果企业真的很在意这些人的话，采取挽留的举动将很有可能奏效。因此这部分人是企业挽留的重点。
综上所述，不同的民营企业应根据自己的情况，采取适宜的方式来留住人才，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心关心尊重人才，注重他们的需求，帮助他们成长，给他们营造真正能施展才华的空间，真正做到“以人为本”，民营企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献
1.王富新.人力资源管理.石油工业出版社,2001
2.中国企业八大病症剖析.销售与市场.2002.12
3.戴园晨、陈东琪.劳动过剩经济的就业与收入.上海远东出版社.1996
4.刘帆、黄蕾.重构企业员工参与满意度.人力资源.2003.10
5.董西明、葛培波.企业控制人才流失的若干对策.经济师.2003.1
6.谢书鸿、张明智、张轶材.浅谈管理者与企业文化.经济师.2003.8

❸ 救命啊~~~~~~~~~~~~~~~`论文大纲如何写`~

关于民营企业如何留住人才问题研究

摘要：
关于人才离职的问题引发了人们越来越多的关注。面对民营企业人才的不断流失，如何能留住企业需要的人才，就成了民营企业最为关注的话题。 本文分析民营企业人才流失的原因，提出了留住人才措施。

关键词：民营企业；人才；激励

20世纪80年代，国有企业职工年平均流动率为2.8%，90年代上升为3.3%，相比国有企业职工平均流动率的缓慢增长，民营企业的平均流动率却在50%左右，这远远高于其它传统产业或者企业正常运转应该保持的15%的员工流动率的要求。保持适度的人才流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格人员，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景。但是，过高的人才流动率会让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，且由于企业缺乏一个比较稳定的团队的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的人才队伍的支撑，企业必然因缺乏人才而面临被市场淘汰的危险。
民营企业留不住人才的症结在哪里呢？原因可以说是多方面的。一般人们认为是人才与企业的“政见不合”，但实际上还是我国民营企业发展在理念与实际操作中体制的不健全，尤其是民营企业做大后利益分配机制的不健全，导致人才出力但没有合理的回报。民营企业的家族化经营，个人独裁主义十分普遍。随着企业的发展，矛盾逐渐扩大，当民营企业缺乏足够的发展前景和良好的企业文化来吸引逐渐走向成熟的人才时，就可能导致人才的出走。
民营企业管理要“以人为本”就必须尊重员工的主体意识,着力培养员工的献身精神和忠诚度,不断激发员工的创新精神,为人才构筑施展才华的舞台，构造有效的激励与约束机制。企业与人才的关系不仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系。因而若想得到人才的认同，得到人才对企业的忠诚，就只有坚持“以人为本”的管理理念，摆正自身与人才的位置，使人才的合理需要得到满足，采取有效的措施激励他们，并帮助其成长，为其提供足够的发展空间，让他们有对企业的归属感，把企业的事业当作自己的事业，才能真正塑造出忠诚于企业的人才。

一、明确企业发展前景，培养企业文化的凝聚力

按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层需求是自我实现。企业中的人才希望所在企业能够不断发展，拥有广阔的发展前景，借以施展自我才能，实现自我价值。因此企业应当制定明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关的。与国有企业相比，民营企业的经营目标短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。民营企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，民营企业经营的短期性使员工看不到企业的未来，加上民营企业本身社会地位低，民营企业人才便频繁流动。因而，对于民营企业来说摆脱短期化经营行为是赢得人才信任的关键一步。
当然，仅有企业的发展前景还是不足以留住人才的，仍需要企业文化来提高企业的凝聚力。俗话说：物以类聚，人以群分。企业文化就像磁铁一样，将认可共同观念的人凝聚在一起，产生巨大的亲和力和凝聚力，并使企业员工对企业产生一种归属感。而这种归属感影响员工的行为，并最终决定着员工在企业处于逆境使能否同舟共济，在顺境中能否求实进取。

二、完善内部管理机制，信任人才并适度放权

许多民营企业的衰退，原因之一是企业在壮大之后内部管理上的落伍造成人员流动的混乱。正所谓“得人才者的天下，失人才者失天下”。当企业发展初期的家族式管理已不再适应企业的发展时，就必须建立与企业发展相适应的、完善以人为本的现代管理体系。
1．应淡化家族式管理。民营企业的所有权和经营权均为业主个人或家族所掌握，实行的是所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是个人或家族谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。因此他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人。而且民营企业员工打工心态严重，“合则留，不合则走”成为民营企业人才的择业标准，企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系。这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免了。因此，民营企业必须努力淡化家族式管理，弱化企业的私有观念并重用外来优秀人才。
2．企业应该被赋予年轻的活力与灵气，并辅以完善的制度架构，建立内部融洽、和谐的工作环境。只有管理架构合理顺畅，发挥出人的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体。
3．每个人才都希望自己拥有施展个人才华的空间，以充分体现其自我价值。而好的民营企业家应该让人才参与到企业的经营中来，真正体现出人才是企业的主人。这样有利于调动人才的最大创造力和工作积极性，达到“上下同欲者胜”。而明智的做法就是把企业的经营权下放给人才，选择优秀的人才，给与他们足够的施展个人才智的空间与权利，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。

三、尊重、激励人才

大多数民营企业管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全企业的激励机制。有些已经认识到人才的重要性，仅以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，没有更多的“以人为本”，没有给员工以表彰、晋升等精神上的激励。事实证明，仅仅是单纯的给人才高工资，已不能发挥其应有的效用，应根据他们不同的个性，满足他们不同的需求，可以采用以下激励措施：
1．股票期权。股票期权制度将企业的发展前景与个人的未来收入紧密的结合起来，成为“人人有份”的利益共同体，促使经理人员不仅要关心企业的短期业绩，更要关心企业的长期发展，从而对其产生长期激励效应，成为企业留住人才的“金手铐”。
2．沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、滚分等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要考察一个周期，只有在工作一定年限达到企业的要求他才能真正得到。。
3.多元化软福利制度。所谓“软福利”，就是能够进一步协调工作和生活之间关系的各种福利。如在企业内部提供理发和修鞋等多项服务，以及免费提供早餐、旅游休假等。这些福利虽然看起来都不太起眼，却使企业在严格的制度管理以外表现出富有人情味的一面。
4．权力下放与精神激励。这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。通过权力下放，使管理方式由权力型向参与型转变，使企业的管理者可以得到人才的更广泛支持。

四、重视人才培训，积极帮助其成长

在民营企业中，应根据岗位的要求和人才的实际情况对人才提供适当的培训，并根据企业的发展对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。不能因为眼前利益舍弃对人才培训。民营企业的经营者应当认识到企业应当不遗余力的帮助人才成长并实现自己的梦想，因为人才原本就是为了实现梦想而来，而人才的成长也就是企业的成长。

五、内部选拔，提高人才对工作的安全感

由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着雇员就不需要工作安全感。工作的安全感意味着如果雇员正确的完成他的工作并帮助他所在的企业取得成功，那么这个成功将有助于他保住自己的饭碗，并且这还会反映到其薪酬的增长上。

六、内部创业，扩大人才的发展空间

内部创业被喻为留住人才的“杀手锏”。当传统的激励体制已不能适应当今人才的发展速度，而管理体制又束缚着人才使其不能发挥自己的才能时，唯有给人才以更广阔的施展才能的空间，才能让人才在更长的一段时间内为企业服务。而内部创业正符合由此产生的需要。 所谓内部创业，通常由具有创业企图与理想的员工发起，在组织支持与默许下，由员工与企业共同承担风险，并分享创业的成果。

七、进行离职面谈，挽留重要人才

在构成人力资源管理框架的5P中，留人（Preservation）是其中非常重要的一项职能。重要人才的离职给企业带来的损失是巨大的，因为一方面重要人才可能掌握着企业的某些重要资源，一旦被挖走或辞职可能将这些资源落入竞争对手手中；另一方面，重要人才有着别人不可替代的才能，一旦这些人才离职，企业将难以立即补缺；还有人才的重置成本是相当惊人的。所以企业对人才的离职大都会很恼火，有的管理者认为离职就是忘恩负义，是对企业的背叛，在人才离职时百般刁难,使得双方都很不愉快。但这样的做法恰恰是错误的。因为通过在人才离职时进行良好的离职面谈是有可能挽留住企业所需要的关键人才的。
在递交辞呈的人中，有一部分是铁了心要走。他们通常已有了明确的接受单位或求职意向，随时准备离去。因此，对这部分人的挽留相对困难，有时甚至毫无可能。但说些挽留的话和做些挽留的举措总比什么也不做要好。即使这些挽留的话和举措只是表面的、客套的。但这样可以尽量稳住他经手的业务和客户，使其在离职之前继续安心工作，而企业也可以利用这段时间寻求继任者和进行交接工作。还有一部分人却并不是真心想走，只是想衡量一下自身价值，所谓“投石问路”。如果企业真的很在意这些人的话，采取挽留的举动将很有可能奏效。因此这部分人是企业挽留的重点。
综上所述，不同的民营企业应根据自己的情况，采取适宜的方式来留住人才，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心关心尊重人才，注重他们的需求，帮助他们成长，给他们营造真正能施展才华的空间，真正做到“以人为本”，民营企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

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