合同管理培训开场白

⑴ 关于演讲公司制度ppt的开场白

常言道，没有规矩不成方圆。有了一个好的规章制度，并不一定管理好一个企业，但一个好的企业，就一定要有一个好的管理制度。

所以，建立健全一个科学严谨的规章制度，并严格落实，才能发挥其作用。

企业管理规章制度，是企业管理中各种管理规定、条例、标准、办法、守则、规程等的总称。它是规定管理活动的内容、程序和方法，是管理人员的行为规范和准则。能有效配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神。其意义在于：

一、制定企业规章制度是建立现代企业制度的需要。

建立现代企业制度，是市场经济主体建设的目标，公司法等一系列关于“企业主体”的法律从宏观的层面上规范了企业的组织与行为，如何在微观上建立企业的组织行为架构，有必要制定企业规章，使现代企业制度中已经法律化的权利义务在实践中更具有可操作性，并能解决实际问题，这是一项尤为复杂重要的工作。决策层与管理层的分工，职、权、责的划分，章程的细化，赖于企业的规章制度来体现、实施和保障。

二、制定企业规章制度是规范、指引企业部门工作与职工行为的需要。

规章制度所具有的明确性、稳定性的特点有助于规范企业内部各组织、部门、员工的行为，使人人各司其职，各尽其守。一个好的规章制度体现了职、权、责的统一，能够充分调动企业部门、人员的积极性，为企业创造更多的财富。

商鞅立法度而秦国大治体现了法律制度的重要。企业的规范治理，同样应当减少“人治”，管理行为应当依据规章制度作出，被管理者的行为亦应当依据规章制度。

企业应当通过入职培训，使企业的员工明确企业各部门之间的分工配合，明确岗位职责，知悉哪些可以为，哪些禁止为，哪些鼓励为。员工在熟悉了企业规章制度后，才能目标明确，行为统一，形成完整的企业文化，并在员工身上体现企业精神。

三、企业的规章制度是完善“劳动合同制”，解决劳动争议不可缺少的有力手段。

劳动合同制是适应社会主义市场经济的劳动制度，规范了企业人才、职工的合理、有序流动，成为处理劳动争议的基本制度。然而劳动争议的复杂多样性，仅靠劳动合同并不足以调整，需要借助企业规章制度才能处理解决。劳动法立法之初就考虑到企业规章制度在处理劳动争议时的不可替代性，在总则部分第四章直接规定了企业劳动制度中规定职工权利、义务的合法性，在第三章劳动合同部分又直接规定了用人单位的规章制度是解决与劳动者合同的依据。缺乏了规章制度、用劳动合同处理争议就会力不从心。

四、加强制定企业的规章制度建设是巩固劳动纪律的需要。

劳动纪律指劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序。劳动纪律制度化不完善是当前企业普遍存在的问题，规章制度的不健全反过来又影响了劳动纪律作用的发挥。我们知道，劳动纪律有助于保证生产的正常进行，促进劳动生产率的提高，然而很多企业大会小会讲劳动纪律，但制度化的劳动纪律却欠缺得很，或者虽然有了，但缺乏可操作性，使得劳动纪律的执行大打折扣，表现为无法可依的情况较为突出。要改变这一现状，充分发挥劳动纪律在提高生产力方面的作用，就有必要加强企业的规章制度建设。

五、建立和完善企业规章制度是《劳动法》规定的义务。

劳动法的宗旨是保障劳动者的合法权益。我国劳动法立法中直接把用人单位应当建立企业规章制度作为一项义务予以规定，并要求在规章制度中应当保护劳动者的合法权利。

总之，企业应当充份认识到规章制度的重要性，加强企业规章的制度化建设，真正做到治理企业有章可循，从根本上提升企业的管理水平。

重点：一是讲制度的适宜性、科学性、严肃性；二是讲落实制度的重要性。

⑵ 培训总结开头怎么写

一、总结概论 总结是对已经做过的工作进行理性的思考。它要回顾的是过去做了些什么,如何做的,做得怎么样。总结与计划是相辅相成的,要以计划为依据,订计划总是在总结经验的基础上进行的。其间有一条规律,就是:计划--实践--总结--再计划--再实践--再总结。 二、总结有如下特点: 1、工作总结要求人们对以往做过的工作进行冷静的反思。通过反思,提高认识,获得经验,为进一步做好工作打下思想基础。 2、强调科学性。总结经验不能就事论事,"跟着感觉走"。而要就事论理,辩证分析,力求得出科学结论,这样才能促进工作的转化。 3、表述上叙议结合,有评有论。工作总结除了叙述、说明外,还要议论,通过典型材料的介绍及分析评议,阐明作者的观点,使经验教训条理化、理论化,避免空洞无物和堆砌材料两种偏向。 三、工作总结的种类: 1、按总结的时间分,有年度总结、半年总结、季度总结。进行某项重大任务时,还要分期总结或叫阶段总结。 2、按总结的范围分,有单位总结、个人总结、综合性总结、专题总结等。 3、按总结的性质分,有工作、生产、教学、科研总结等。 四、总结撰写前的准备 有人说过:要总结写得好,必须总结作得好;要总结作得好,必须工作做得好,立场观点对头。这应该是写总结的经验之谈。好的总结是在做好总结工作的基础上写出来的,更是人民群众在实际中干出来的。在现实生活中,有的单位干得不怎么样,但总结时却"喷香水",这对本单位的工作失去实际意义,不应该提倡。也有的单位工作有成绩却形成不了典型经验,这种情况说明总结工作没做好。上述两种情况都是应该避免的。搞好总结,是企业管理的一项重要工作,是增强干部、职工凝聚力的一种重要手段,需要认真对待。 总结究竟应该怎样做呢?从总体上说要发动群众,自下而上做总结。工作是群众做的,总结也应该由他们来做。不应撇开群众凑集政绩,绞尽脑汁制作观点。总结过程中能量化的要量化,把定性分析和定量分析结合起来考察,从客观事实出发,防止感情用事,以免总结流于形式。 此外,搞好总结还要注意以下几点: 1、重视调查研究,熟悉情况 总结的对象是过去做过的工作或完成的某项任务,进行总结时,要通过调查研究,努力掌握全面情况和了解整个工作过程,只有这样,才能进行全面总结,避免以偏概全。 2、热爱本职工作,熟悉业务 热爱本职工作,事业心强,是做好工作的前提,也是搞好总结的基础。写总结涉及本职业务,如果对业务不熟悉,就难免言不及义。 3、坚持实事求是的原则 总结是对以往工作的评价,必须坚持实事求是的原则,就像陈云同志所说的那样,"是成绩就写成绩,是错误就写错误;是大错误就写大错误,是小错误就写小错误"。这样才能有益于现在,有益于将来。夸大成绩,报喜不报忧,违反作总结的目的,是应该摒弃的。 4、重点在出经验,找规律 总结的最终目的是得出经验,吸取教训,找出做好工作的规律。因此,总结不能停留在表面现象的认识和客观事例的罗列上,必须从实践中归纳出规律性的结论来。 五、总结的写法 (一)、工作总结的结构形式及其内容 年终总结(含综合性总结)或专题总结,其标题通常采用两种写法,一种是发文单位名称 时间 文种,如《铜仁地区烟草专卖局2004年工作总结》;另一种是采用新闻标题的形式,如松桃县大兴访送部的卷烟零售户诚信等级管理专题总结:《客户争等级,诚信稳销量》。 正文一般分为如下三部分表述: 1、情况回顾 这是总结的开头部分,叫前言或小引,用来交代总结的缘由,或对总结的内容、范围、目的作限定,对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长,只作概括说明,不展开分析、评议。 2、经验体会 这部分是总结的主体,在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样,就无法让人抓住要领。专题性的总结,也可以提炼出几条经验,以起到醒目、明了。 运用这种方法要注意各部分之间的关系。各部分既有相对的独立性,又有密切的内在联系,使之形成合力,共同说明基本经验。 3、今后打算 这是总结的结尾部分。它是在上一部分总结出经验教训之后,根据已经取得的成绩和新形势、新任务的要求,提出今后的设法、打算,成为新一年制订计划的依据。内容包括应如何发扬成绩,克服存在问题及明确今后的努力方向。也可以展望未来,得出新的奋斗目标。 (二)、工作总结文字表述的要求 1、要善于抓重点 总结涉及本单位工作的方方面面,但不能不分主次、轻重、面面俱到,而必须抓住重点。什么是重点?是指工作中取得的主要经验,或发现的主要问题,或探索出来的客观规律。不要分散笔墨,兼收并蓄。现在有些总结越写越长,固然有的是执笔人怕挂一漏万,但出有的是领导同志怕自己所抓的工作没写上几笔就没有成绩等等,造成总结内容庞杂,中心不突出。 2、要写得有特色 特色,是区别他事物的属性。单位不同,成绩各异。同一个单位今年的总结与往年也应该不同。现在一些总结读后总觉有雷同感。有些单位的总结几年一贯制,内容差不多,只是换了某些数字。这样的总结,缺少实用价值。陈云同志在50年代就强调:总结经验是提高自己的重要方法。任何单位或个人在开展工作时都有自己一套不同于别人的方法,经验体会也各有不同。写总结时,在充分占有材料基础上,要认真分析、比较,找了重点,不要停留在一般化上。 3、要注意观点与材料统一 总结中的经验体会是从实际工作中,也就是从大量事实材料中提炼出来的。经验体会一旦形成,又要选择必要的材料予以说明,经验体会才能"立"起来,具有实用价值。这就是观点与材料的统一。但常见一些经验总结往往不注意这一点,如同毛泽东同志批评的那样,"把材料和观点割断,讲材料的时候没有观点,讲观点的时候没有材料,材料和观点互不联系",这就不好。 4、语言要准确、简明 总结的文字要做到判断明确,就必须用词准确,用例确凿,评断不含糊。简明则是要求在阐述观点时,做到概括与具体相结合,要言不繁,切忌笼统、累赘,做到文字朴实,简洁明了

⑶ 股票软件的电话销售开场白

1、电话销售股票软件的时候，每个公司都会销售人员的电话话术有过培训，包括开版场白等，所以，每个公司的开权场白培训可能都不同，很难一概而论的。
2、电话销售，它是以电话为主要沟通手段，借助网络、传真、短信、邮寄递送等辅助方式，通过专用电话营销号码，以公司名义与客户直接联系，并运用公司自动化信息管理技术和专业化运行平台，完成公司产品的推介、咨询、报价、以及产品成交条件确认等主要营销过程的业务。

⑷ 如何搞好企业培训管理试题

控全局企业管理1.培训体系的建立
培训体系的建立包括11个项目:

图3-1 企业培训体系

? 培训组织
包括培训部经理、培训师、秘书、助理等。一个企业人力资源员工和全体员工的比例是1/60或1/80，人力资源部一般人员较少，可能包括人力资源经理，薪资福利的负责人员一名、员工招聘负责人一名，通常人力资源部有四个人以上才会设置培训部。
? 培训需求分析
就公司培训需求分析应该进行的步骤以及依据绩效评估的结果培训对象，对课程必要性进行分析，决定培训内容的取舍。
目前对于培训需求分析和效果评估的问题有两个不同的观点：
①一种观点认为培训一定要分析需求，不能盲目开展，可以通过采用问卷、访谈或管理测评进行培训需求分析。
②另一种观点认为：培训不需要做需求分析和效果评估，因为不分析与分析的结果是相同的。
? 培训课程体系
就是公司把员工用培训的角度分成哪些阶层，每一个层次都学哪些课程，层次一旦确定就会具有相对稳定性。
? 年度计划
年度计划是公司决策的重点和难点，一般来讲，制定计划之前需要具备资源，然后根据资源制定计划，但是培训体系中则恰恰相反，制定计划的目的是为了申请资源，资源申请成功意味着制定新计划的开始。
? 独立培训服务商
①一方面指公司选择培训公司和培训师的流程问题。比如DHR公司做培训提前四十五天发通知，提前一个月预订酒店，提前七天印刷教材，提前三天签合同等；
②另一方面指选择外部培训供应商的流程，按流程选择培训供应商能够保证培训质量的稳定可靠。
? 培训课程的实施
也就是要组织一门课程需要做的辅助工作，比如台湾的培训师往往提前一天来到教室给自己一个小时的时间来适应讲课环境。而培训管理者需要做到的是事先将教室布置好，将培训需要的用具准备好。
? 外部培训申请
公司员工如果希望到公司以外参加培训，就应该事先向公司有关部门提出申请的流程问题。
? 培训费用管理
就是公司培训费用的数量、用途及培训之后签合同的问题。
? 内部培训师体系的建立
? 开课条件审核
成熟公司的培训，必定要经过培训部门的审核，目的是避免培训和公司的文化产生冲突。
? 培训评估体系
这些工作职能不一定在某一公司中全部具备，公司的培训体系应当与公司规模相关，其用途是使培训条理化和制度化，而不仅仅是为了存在而制定。
在中国，通过与员工面谈的办法了解其态度情况是否可行，取决于员工自身的态度。

2.培训的阶段
专业培训就是狭义的培训，其核心是改变行为，关键是互动。改变行为包括四个步骤：第一个阶段是无意识习惯行为，第二个阶段是有意识不习惯行为，第三个阶段是有意识习惯行为，最后一个阶段是无意识习惯行为。
【自检3-1】
为什么说行为培训的关键在于互动和角色演练？
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答：因为改变行为必须从行为中改变。比如学习客户服务的微笑行为，与学习游泳、写字等道理相同，练习的时间长短决定了学习的效果优劣。同理，在培训中，角色演练的时间就决定了学习行为或改变行为的效果。培训质量衡量的标准就是互动比例的多少，即员工参加角色演练的比例。

? 改正无意识习惯行为
“改正无意识习惯行为”就是使员工有意识地关注和改正自己在工作中的不良习惯行为。比如中国人的无意识习惯行为之一是对不认识的人保持严肃，面无表情。而西方人的习惯行为是看到不认识的人要报以微笑。
? 有意识不习惯行为
“有意识不习惯行为”，也就是让员工有意识地做一些行为。比如有意识地对客户微笑、握手，有意识地完善整个行为程序。有意识的行为经过反复练习和实践，就会变得自然而成为习惯。如果员工经过行为培训之后，在实际工作中并不运用所学习的知识，那么其接受的培训就不会产生良好的效果。所以管理者应该在员工参加培训之后，有意识地推动该员工把所学行为要领在实际工作中反复演练至少五十次，并及时提醒督促其将培训学到的知识付诸行动，将不习惯的行为转化为习惯行为。
? 有意识习惯行为
培训部经理角色的转变是从指挥、控制、命令员工转变为培训、辅导员工。惠普公司的专职培训师很少，所有的经理都是培训师和教练，能够及时督促员工把知识用到实际工作。
未来管理者的职能趋势是把所有经理全都培训成培训师。当一个员工在工作中没有达到业绩，作为经理不是批评员工而是提醒员工运用所学的相关知识，帮助员工找出问题所在，只有这样，部门经理才能推动培训效果的应用。这是很多公司成功的秘诀。
? 无意识习惯行为
这个很好理解，简言之就是不按意识支配，自动自发的就能做出某种行为。

企业培训的方法

1.培训成功的四种决策
管理者做好培训的前提：高层领导的了解和支持。高层领导对培训的重视程度决定学员对培训的重视程度。学员如果重视培训，全身心地投入到培训中，培训就会成功；如果学员不重视，抱着试试看的态度，培训必定会失败。

【案例】
一位中国培训师为一个日本公司做培训，这家公司的总经理和若干副总经理无一缺席，这些日本经理每人旁边都坐着翻译。即使只能听懂一少半，但是一直都坚持认真听讲。公司员工普遍反映培训效果很好，原因在于总经理以身作则。所以，企业培训应尽量获得总经理的了解和支持，培训管理者应让总经理了解各种培训内容、方法及必要性等。
优秀公司的员工往往能够从培训中真正学到知识，始终如一，坚持学习，原因在于优秀企业对培训自下而上地重视。
获得培训成功有四个不可缺少的决策：
? 员工培训证书都由总经理发放和签字，能够对员工的积极性起到极大鼓动作用。
? 让总经理了解培训课的情况，可以采取拍摄和张贴培训照片的办法体现高层管理者对培训的重视继而起到轰动效果，并请总经理做培训课的开场白和结束语。
总经理了解培训情况之后就会更多地支持培训，比如在公司开会的时候，有意或无意地提到公司的培训。总经理提到培训的次数越多，到培训现场的次数越多就意味着重视程度越高。
第六讲 如何让培训更成功（下）

培训成功中一个很重要的环节是中级经理的积极参与。员工培训效果的好坏，更大程度地的取决于其顶头上司，因为顶头上司能否在工作中对其进行监督和推动是最重要和最直接的事。中级经理积极参与，一方面指对接受培训的员工进行推动；另一方面指亲自参加了该培训，以此作为推动员工的前提。所以作为培训管理者一定要动员中级经理参加培训。

【案例】
诺基亚培训做的很好，原因在于诺基亚的中级经理都会承担培训师的角色。诺基亚一个部门经理在一次培训课之前，对培训师说：“请务必告诉我的员工，在见到客户的时候一定要看着客户的眼睛说话。”这证明该经理在平时工作中就不断培训和提醒员工，不断推动员工，把规范化的行为转化为习惯行为。
? 培训的课程体系、组织体系与公司的业务紧密相连。就是培训的内容一定要与员工的工作更紧密地联系在一起，而不能脱离员工工作的实际。

【案例】
摩托罗拉培训课前，培训部经理都要亲自核查培训师的讲稿，对每一个知识点都仔细衡量，并根据员工已有知识系统确定哪些该作为重点来讲授，哪些知识可以略讲或不讲。斟酌每一个案例是否典型，应该放在哪个知识点下作为论据。培训部经理和培训师沟通，利于培训师的授课内容和员工的工作紧密相连，使培训课的效果更佳，这已成为很多公司目前培训的重要导向。
? 培训管理者的个人魅力。培训部门在公司中属于消费部门，对培训资金的争取很大程度上要借助于培训管理者的个人魅力，个人魅力就是和其他各级经理维持良好合作关系，保持亲和力和感召力的能力。培训需求分析的方法之一叫做“工作观察法”。也就是培训经理和一线员工在一起，观察其培训是否运用到工作中的情况，并及时予以指导。这是培训未来发展的方向之一。

2.做好培训的七个条件
做好培训需要做好如下七件事：调动员工学习的意愿、营造良好的培训环境、学习绩效评估、角色演练、解决现实问题（充分利用现实案例）、建立非正式环境、应用不同方法。
? 调动员工学习意愿
调动员工学习的意愿就是改变员工的意愿，其手段包括：薪资福利、职业生涯规划和企业文化。
? 营造良好培训环境
建立轻松、舒适、优越的培训环境，是员工愿意培训的条件之一。很多公司都宁愿提高成本在高级酒店里进行培训，因为培训本身非常重要，比如两天培训用三万元，但是如果为了节省三千元的会议室场地费，那么培训效果就会随培训场所档次的降低而降低百分之三十，等于浪费了公司一万元，也就等于更大的浪费。此外教室内部格局、礼品摆放、温度都是营造良好培训环境需要考虑的问题。
? 学习绩效评估
学习绩效评估，就是把绩效评估和培训、把职业生涯与培训联系起来推动员工学习，调动其意愿。培训效果的好坏，不在于培训师，而在于员工的投入程度。
? 角色演练
角色演练指在行为培训中请学员反复演练所学的各种行为技巧。
在诺基亚的培训评估表上，有一个项目就是考查员工在培训课上是否参与了演练活动，并以此来定性该员工的培训收获。
? 解决现实问题
培训课所学知识用来解决实际问题的，任何知识只有用于指导工作才能体现其价值。所以员工培训完成后要对该员工进行培训观察。培训的目的是为了解决现实问题，在培训过程中应列举员工工作中的实例，讲员工工作中的话，这样才能使员工接受起来更加容易。所以作为培训经理要收集足够多的案例并将其利用到培训中去。培训经理不是为了考核培训师而检核教案，而是为了帮助培训师。
? 建立非正式环境
培训的非正式环境，是与正式环境相对而言的。非正式环境是指讲究桌椅板凳的摆放、茶点设置、注意出席情况等。
? 应用不同方法
培训可以应用不同的方法，培训师可以利用的方法有：演讲、演示、提问、小组讨论、游戏、角色演练、案例分析等。在培训过程中，培训管理者不是做培训，而是对培训进行引导和甄选，在此过程中，一个值得注意的问题就是培训的方法要求多样化。
第七讲 培训的组织结构与需求分析（上）
培训需求分析(上)

了解培训需求可分为以下两个步骤：

1.分析业绩
分析员工的业绩是否达到要求，并找出原因，如果是工作态度不良造成的，就以人力资源的其他解决方式（薪资福利、职业生涯、企业文化）加以解决或者解雇；如果是由于缺少专业的知识和技巧，就为其安排知识培训。员工表明意愿的态度有两种情况：
? 不承认意愿问题
一般情况下，员工在激烈竞争下通过层层面试获得某一职位，所以必然不愿承认自己工作意愿和态度方面存在问题。
? 承认意愿问题
独立的员工在打算换工作时往往愿意向上级透露目前的工作意愿或培训意愿。大部分员工都有很多换工作的经历，人力资源管理者十年前认为，正常的员工换工作频率是每三年换一次工作，否则就证明该员工能力没有提升。但是本公司第三年可能没有提升机会，所以出现跳槽现象。随着世界科技文化发展速度的加快，事实上员工换工作的频率可能比三年更短。人力资源市场上衡量一个人的竞争力比较现实的标准就是看找到与当下类似的工作的时间长短。找到与当下类似工作用时较短的员工称作独立的员工，独立的员工往往对自己充满信心，认为工作是凭自己能力竞争获得的，与上级和公司之间是一个平等的合作关系。

【案例】
某公司培训经理，被公司安排做人力资源总监的培训，该经理不同意公司为自己进行的职业生涯规划，于是与公司平等协商准备辞职。该经理属于独立员工，针对该经理的培训需求直接取决于其自身意愿。

⑸ 协议书开头要签名吗

甲方：_____________

乙方：_____________

甲、乙双方本着自愿、平等、公平、诚实、信用的原则，经友好协商，根据中华人民共和国有关法律、法规的规定签定本协议，由双方共同遵守。

第一条协议范围内，双方的关系确定为合作关系。为拓展市场更好地、更规范地服务消费者，根据公司的规划，甲方根据乙方的申请和对乙方的经营能力的审核，同意乙方加入___________公司的销售网络。同意乙方在_______省（市、自治区）_________市（地区）_______县（区）_______地点（商场建筑物）（代理、经销、专卖、批发、零售）专属性经营（_______）品牌________系列产品。

第二条订立本协议的目的在于确保甲、乙双方忠实地履行本协议规定的双方的职责和权利。乙方作为单独的企业法人或经营者进行经济活动。因此，他必须遵守对所有企业法人或经营者共同的法律要求，特别是有关资格的规则以及社会的、财务的商业要求。作为一个企业法人或经营者，乙方应就其活动自负一切风险和从合法经营中获利。乙方不是甲方的代理人，也不是甲方的雇员和合伙人。乙方不是作为甲方委托代表，乙方无权以甲方的名义签定协议，使甲方在任何方面对第三人承担责任，或由甲方负担费用，承担任何义务。订立本协议并未授予乙方任何约束甲方或甲方有关企业之权利，甲方对本协议任何条款有最终的解释权。

第三条有效期从_______年_____月_____日至_______年_____月_____日，由签约日计。除非本协议提前终止，乙方可在协议有效期满前三个月向甲方提出延长协议合作的书面请求，经甲方同意，可以续签《__________合作协议书》。

第四条甲方为使乙方所辖区域更好运营，开发和提供适销产品，保证产品质量符合标准，合理定价，最大限度保证乙方的供应。在本协议期间，甲方承诺，积极协助承担市场物流、组织功能乙方按甲方规划进行市场设计和拓展市场网络。甲方承诺在乙方要求下，可为乙方代办货物托运及相应事项，用乙方要求的方式运输到乙方所指定的地点，其运输、保险等费用均由受益人乙方支付。甲方为乙方提供适当的培训和辅导。作为市场开发和业务拓展必备条件，以保证整个系统持续统一。甲方负责组织品牌宣传，并协同承担市场物流、组织功能的乙方开展区域性的促销活动，最大限度地支持乙方的经营。甲方在作出的广告及推广活动之前，须先将有关活动资料通知乙方，以使乙方能于活动前作出适当准备及加以响应。甲方的品牌和产品及相关的灯箱广告、POP广告、店铺内外之装潢设计及陈设，由甲方定出VIS形象设计，并为乙方提供相应辅导。

第五条乙方保护甲方的商标等知识产权，规范地使用甲方商标标识。乙方有义务协助甲方打假、市场监管。举报、举证假冒伪劣产品、窜货以及其它不正当竞争行为。协同甲方与当地相关的执法部门进行协调、沟通。乙方只能在甲方授权的区域内开展业务，不得在其它区域销售商品，如未有其它分销商经营的区域，乙方如愿发展业务，必须向甲方申请。

乙方只能在甲方所指定的进货渠道进货，不得到其它地方进货。通过市场的细分、有序的管理、合理地分配，有效支持网点商品供应，不得经营其它品牌产品和销售假冒产品。协议有效期内，乙方所属区域内网点的零售价格，在甲方建议价格范围内保持统一，不得随意大幅度调价。乙方有义务为甲方收集所需要的市场信息，或根据甲方的要求进行市场调查，并在规定期限内汇总上报甲方。妥善保存乙方的经营业务记录，以备甲方的核查。

第六条乙方有使用甲方授权范围内的商标、商标标识、VIS形象设计及甲方提供的适当范围的经营技术和商业秘密的权利。乙方具有从甲方指定进货渠道进货并在协议规定的范围内进行销售的权利。具有因甲方提供的产品本身质量问题可无条件退换的权利，但属乙方经营问题则由乙方自理。获得甲方所提供的培训和指导的权利。独立处理协议约定以外事项的权利。在协议约定的范围内行使甲方所赋予的权利。承担市场物流、组织功能的乙方有权推荐、考核所辖范围内分销商或零售商。但推荐的分销商、零售商必须向甲方申请，签定协议、由甲方颁发证书后方可运营。

第七条在乙方违背本协议即违法经营、制假、售假、恶意窜货、侵犯甲方知识产权等严重侵害甲方合法权益等行为时，本协议视作立即终止。甲方有权采取对乙方的下列措施：

1．责令乙方自行承担费用拆除所有的灯箱及一切有关的装饰用具、店面装修、宣传品等。乙方自行承担软件和硬件设备投资的一切损失

2．向有关执法机关提出执法请求，封存乙方所有的带有甲方商标标识的商品。

3．依法提请司法和执法机关追索乙方的赔偿责任和法律责任。与此同时乙方必须

（1）结清与甲方（甲方指定的供货商）的财务往来关系。

（2）不得再进行销售甲方的商品。

（3）必须承担客户后续服务成本，包括退货、维修、索赔等。

第八条甲方的商标，属甲方所有的知识产权，受国家法律保护。所有相关产品的标识，均属甲方所有。未经甲方事先书面专项授权，乙方不得使用甲方的名称、商标、公司司标等涉及公司知识产权内容、标识进行工商注册、招商、广告等；不得使用甲方提供的标识用于本协议以外的任何交易。乙方承诺不得擅自印刷有关商标、标识及促销广告发布；不得超越本协议所规定的权利范围，擅自制作总经销、总代理、代表处的证书、文件、名片、搁牌、铜牌等进行营业和运作；不得擅自改变统一的形象进行招牌、灯箱和有关标识物的制作和装潢。若乙方违反规定，甲方有权单方面终止协议，乙方除应按规定承担违约责任外，还应赔偿甲方遭受的一切损失。

第九条如双方因不可抗力，或非双方所能控制或所能预见事件的发生，包括自然灾害、战争、政府行为、社会骚乱等情况而不能履行其业务，本协议的履行可以终止。如果发生不可抗力事件，援引不可抗力的当事人必须在15天内或通讯障碍消除之日起_______天内以书面的方式，必要时以传真或电传的方式，立即通知另一方当事人该事件的发生。如果他在上述期限内未能这样做，他将不能继续从本条协议中获益。

本协议受中华人民共和国法律的管辖。

第十条如果产生有关本协议的存在、效力、履行、解释、终止的争议，双方应通过友好协商解决，如果争议发生之日起三个月内通过协商不能解决的，或者任何一方拒绝协商的，则任何一方均可诉请本协议签定地人民法院裁决。

第十一条协议签署地为南京市。本协议一式两份，甲乙双方签字之日起生效。双方各备案一份，复印件无效。乙方兹承认签署本协议，并已阅读及明白本协议所列条款所包含的规定，并同意受其约束。

如果某个条文认为是不适用或无效的，可以在本协议的附加协议中予以更改和修正，该条文不适用或无效不应影响整个协议的效力。同时签署的本协议的附加协议中的更改和修正，与本协议有同等法律效力。

甲方：________________

公章：________________

委托人_______________

签定日期：_____________

乙方：_______________

公章：________________

委托人_______________

签定日期：____________

希望对你有所帮助。

⑹ 请结合自我所学知识和切身体会,谈一谈如何进行自我管理,成为一名快乐,自信，成功的销售顾问

销售这个职业门槛很低，几乎是所有工作中要求最低的岗位。销售看起来也很容易，和客户聊聊天，喝喝酒,给点钱就可以了。销售最难的不是把东西卖出去，而是要不断的把东西卖出去。想做到这一点，事情就不简单了。需要修炼，而且是持续的修炼，出来卖一辈子，就得练一辈子。

一、销售培养模式分析：

在过去的十年里，国内的企业管理软件销售人员大都是野蛮生长的，像野草一样坚忍不拔，像土狼一样锲而不舍。虽精神可嘉，但基本模式还是生死由命、富贵在天。他们的成长路径大致有几条：

1、自生自灭型
销售人员进入公司，培训完产品知识后，拿起电话、背上电脑，开拓之旅就启航了。三个月后看合同，达成目标就留下，达不成就滚蛋。
这种现象不仅仅是小公司，在很多颇具规模的公司里也不少见，这种现象的产生大都是老板对销售的认知有问题。他们觉得销售压根就不是个技术活，纯粹靠个人的天赋。

2、师傅带徒弟型
这种模式下，老板会给新销售配一个老销售当老师，新销售先是跟着师傅混。出徒后自己单干。对这种方法，我的评价是：多向老销售学习，你就知道什么是不对的了。
对于很多小公司，这个‘师傅’通常就是老板。对于大公司，这通常会成为一种制度既所谓的团队，公司通常会给带徒弟的师傅一笔不菲的辛苦费，但是如果辛苦费给的不多，这里面的利益分配就有很大的问题了。相信做过小弟的人都深有体会。
这其实是一种不错的方法，有示范（师傅做）、有实践（可以看到真实的单子）、有答疑（有问题请教师傅）。
但是问题依然很多，老师就未必是高手，是高手也未必会教，会教也未必愿教，愿教也很难系统的教。所以最终的结果就是九斤老太太的名言：一代不如一代。因为缺乏科学的提炼和传授模式，即使有很好的经验，也很难得到传承。多少独门心法就这样消失在历史长河里了。

3、外部讲师型
如果觉得自己的‘师傅’还不能完全承担起传帮带的作用，那就只能找外部讲师了，
这种类型的培养模式看起来像样多了，找个销售讲师、集中几十号人、花个两三天，然后大家一鼓掌，表示收获很大，之后，原来咋样还咋样。
这种模式的问题不仅仅是老师讲的好不好，更重要的是在听完之后，学员没法独立实现行为的转变。即使有，也是偶发性的。不是一种普遍现象。这种模式即使效果再好，也只能停留学习层面（学习层面是指通过参与培训，学员获得了多少应该掌握的知识和技能，以及态度改变了多少）。而很难到达行为改变的层面（行为改变是指学员多大程度上将培训中所学到的知识和技能应用到工作中，并带来相应的行为改变），至于业务结果（培训和相应的后续强化措施在多大程度上达成了所期望的结果）根本就谈不到。

二、销售培养难在哪？

销售人员是赚钱的机器，可是做不好就是赔钱的机器。他们赔的可不仅仅是自己的工资，一个拿几千元钱工资的销售分分钟就可以丢掉一个几百万元的大单。所以，一定要让这台机器迸发出正能量。
不过，打造好这台赚钱的机器不是一件简单的事情，销售的培养远比大部分岗位难得多，在国内这种复杂的商业环境，这个问题尤为严重：

1、行为的障碍
销售能力中包含知识的成分，但是更多的是技能。所谓技能就是做事情和完成任务的能力。他是一种行为，不是一种认知。比如游泳、开车、修理电器等，都属于技能。技能这个东西仅凭在课堂上是很难形成行为改变的，就像仅凭读《驾驶指南》无法学会开车一样。他必须要经过训练和实践，才能真正掌握。而大部分培训模式最大的问题就是缺乏训练环节，连靶场都没进过，听完了就上战场，只能指哪打那，不死才怪。

2、变化的障碍
销售这门手艺，学习起来还有一样东西令人讨厌：你无论知道多少知识、无论训练过多少次，实际中还是会碰到你从没碰到过得事情。即使老销售也会天天碰到新情况。即使经过严格训练的销售，面对这种情况很多时候也是一筹莫展、手足无措。学员面临的最大问题就是学与用的差距。所以销售是教不会的。

3、系统的障碍
销售活动大部分不是发生在公司内部，所以很容易失控，销售人员在客户那里想怎么玩就怎么玩。同时大部分B2B销售往往需要公司配套资源，比如，做钢铁厂需要一个钢铁行业的案例。这就要求在管理制度、考核方法、销售资源等各方面给予协助。否则，再好的方法论也是智商谈兵。

三、销售应该学什么

销售培养的头等大事就是要培养什么，在中国，这个问题的答案是各种奇葩，有‘关系’至上的、有拿‘回扣’当神器的、有拿经验当宇宙真理的、有崇拜乔吉拉德，博恩崔西的、有拿国学、成功学当法宝的。这和我们商业成熟度不够有很大关系。
领导对销售的认知决定了员工对销售的学习！给一堆茄子，非要求员工炒出土豆丝的味道。这太难为销售人员了。
B2B的销售到底应该学习哪些东西，我们先分析普遍意义上销售应该掌握的东西。
按照HR领域的说法，能力是由三方面构成的，即：A(Abilities)、S(Skills)、K(Knowledge)、简单解释，A是指素质，比如亲和力、思维特征、性格特征等；S是指技能，如拜访技巧、谈判技巧等。K是指知识，比如产品知识、公司知识等。
如果B2B销售的能力按照这种分类模型进行划分，我个人的观点是这样的：
1、素质
最重要的素质是以客户的为中心的思维模式。特别强调，这里的以客户为中心不是指事事让客户满意，也不是指按照客户的要求做事情，它确切的含义是指：按照客户的采购决策的思维去建立自己的思维模式，从而做出做最有利于自己的行动选择。可见，这也是一种思维模式，不是一种所谓的态度。我认为这是销售能力中最重要、最艰难、最有用的东西。也是绝大部分销售都不具备的素质。
2、技能
这是传统销售培训中最主要的东西了，它又包含两个层面，技巧层面和策略层面。技巧层面是指诸如约见客户、建立信任、开发需求、展示价值等。而策略层面是指分析信息、找出优势与警示、制定行动计划等，前者是把事情做对的能力，后者是找到对的事情的能力。两者缺一不可。
3、知识
销售中对知识的要求包括产品知识、本公司的知识、竞争对手的知识等等，但是最重要的知识是客户的业务知识。所谓客户的业务知识往简单里说就是客户如何利用你产品解决他们问题的知识，往复杂里说就是客户是怎样赚钱的知识。比如，你卖给地产公司软件，你要知道房子是怎么炼成的，卖给银行东西，你要知道银行是怎么赚钱的，这和你买的东西无关，无论你卖的是软件、还是安全套都是如此。
如果把销售比作一门武功，客户的业务知识就是功力，销售技巧就是招式。知识在某种程度上说比技能还重要，练武术讲究一力降十会，意思就是力气大比招数重要。同样，没有知识，大部分的技巧都没法真正展开。
以上说的是普遍意义上的ASK，具体到一个销售，还需要再向下落一层，把以上的三种东西具体化。
先说知识层面，产品知识、公司介绍、竞争对手分析等大部分公司都有现成的资料，不需要做过多的叙述。只重点说一下怎样找到业务知识。这种知识的萃取可以分为以下几步：
1、确定你的重点行业：
这对一些公司来说不是问题，他们可能只盯1-2个行业，比如这辈子就吃金融行业了。但是对另外一些公司来，行业分布面可能要广很多，他们内部的组织架构也往往是按产品分类的。这时需要确定出主要行业。这和是否按行业运作没有关系，只是为了学习方便，让销售人员学习太多的行业知识是不现实的事。
行业确定后，就可以找老销售、资深售前顾问来讲讲这个行业的情况了，这是他们应该做的，别让他们闲着。

2、从产品出发找业务知识。
对于你的产品的每一个功能，都要回答这三个问题：第一个问题，客户为什么需要这个功能。这个问题的答案一定是客户存在的业务问题。比如，OA的督办功能，很多公司的内部员工执行力比较差，明明看到了流程，就是不办，这时就需要有一个督办功能去提醒他，吓唬她，再不办看老子怎么收拾你。
第二个问题，客户是怎样使用这个功能的，比如，客户可以通过设置流程的流转时间，控制流程办理的时间。而流程流转时间的设置要考虑非常多的因素，比如目前我们的流程大概是多少时间，我们希望提高到什么程度，这时客户的整个使用场景就慢慢勾勒出来。这个问题的答案就是客户的应用知识。
最后一个问题，这个功能给带来客户的利益是什么？比如，门户元素的设置可以决定聚焦那些固定的信息。这些信息要如何为不同岗位、不同级别的人带来的实际价值，这个问题的答案就是产品为客户带来的价值。
这样做的好处是让销售人员可以迅速理解产品与业务之间的关系。当然实际工作中，不用教条，三个问题也许只需要回答两个，甚至一个就可以了。可以根据自己的情况设计。特别说明，这里说的产品功能是广义的，比如公司的资质、服务网点、行业地位甚至公司有几个很牛的人员都可以作为功能考虑。

3、设计场景知识
有经验的销售们都清楚，他们要了解的不仅仅是和产品相关的业务知识，不相关的知识也需要知道，因为这是销售人员除产品以外能给客户提供的附加价值，这个价值对提升竞争力至关重要。比如你是卖OA的，你可能要和客户方的技术讨论服务器架设、网络设置，大部分OA如果需要外网使用都需要固定IP的，很多客户都没有或不愿意每年花钱购买，这个时候你如果给客户提供一个方案（例如，花生壳）那就会极大的增加用户信任感。
销售可以设计一些场景知识，比如你是卖知识管理的，你可以把客户的业务知识分解为存储、收集、利用、创新等多个业务场景（注意不是产品模块）。对每个业务场景，从什么情况下用你的产品、谁用你的产品、怎样用你的产品、用了你的产品带来什么帮助等几个方面进行设计。这种业务知识可以让销售人员在与客户沟通的过程中给对方带来很强的画面感。让客户立刻就理解你对他们的价值所在。

4、请客户来讲课
你一定有很多客户了，考虑过让他们到你公司来上课吗？这一招可是花钱少（比请专业讲师少多了）、见效快（他们讲的都是你天天遇到的情况）的狠招啊。
可以分角色来开展这些活动。比如你是卖协同OA的，可以请客户方的CIO讲讲他们对协同OA的看法、聊聊他们是怎样选供应商的、请客户方的老板讲讲他们怎么决策的。
客户往往不是专业讲师，他们的介绍可能只有1-2两小时。而且知识点可能很分散，这就需要你来整理、挖掘和萃取了。这是花钱少带来的一个副作用。
说完K，接着说说S。对销售技能的具体化有两个问题要特别注意：

1、确立一个合适的销售方法论原型
对于B2B销售来说，市面上有很多销售方法论，可以选择一个或者几个的结合作为自己公司方法论的原型，没必要从头至尾自己发明。不过这种选择可能并不容易，销售这个领域里大忽悠太多，稍不注意就要被骗。选择的标准除了适应性以外，有一条一定要坚持：这套方法论必须是以客户为中心的，而不是以销售为中心的。
我举例说明什么是以客户为中心的：
很多人问我：“cold call的技巧我们从前也被培训过，那些培训主要是告诉我们客户拒绝的时候应该怎样应对，比如，客户说要开会，没时间聊，就问客户是什么时候开完，我可以等，什么时候开完，就什么时候打，死等你。
我觉得是这样的：打cold call，首先的一个问题是要考虑客户为什么要接你电话和为什么不接你电话。客户之所以愿意听你说，大部分情况下不是因为他想买你东西，而是认为接到到你的电话后所获得的价值多于他付出的时间成本，他觉得他赚了才会听你说。所以你的脚本设计（一定要有脚本，一定要写在本子上念出来，而不是临场发挥）一定让客户感觉到你能为他提供价值，不是如何应对拒绝，而是如何不被拒绝的问题。这种思想就是典型的以客户为中心的思想。因此开场白很重要，尤其是前面的礼貌用语（注意语气），以及随后的15秒介绍（15秒，说明你是谁，你能带来什么价值），这一些都是在15秒钟之内完成的。

2、关键行为提炼
有了方法论模型，接下来要做的就是在此基础上结合自己的情况进行个性化和适当的优化。即关键行为提炼。
这一步是极具个性化的。所谓关键销售行为每个组织都会有不同。比如，有的找到客户是关键，只要找到，基本就可以做下来。但是有的客户就那么几个，根本不需要找。再比如，有些公司有一个很震撼的展厅或者很有说服力的用户，只要客户去参观了，购买的欲望指数就会爆棚。这些都是极具个性化的关键行为。
对组织来说，关键是挑选出这些关键行为是什么，然后下死工夫细化、优化和标准化这些行为。所谓细化是落实到流程、方法、话术这一级别。所谓优化是指持续关注，不断改进，所谓标准化，是指让每个销售都可以掌握和复制。
即使是超级巨星，比如乔丹、他的技术也就是那么几下，胯下运球、虚晃、后仰投篮（timing很重要，多听听央视的NBA解说就知道什么是timing了），但是就这几下决定了比赛的胜负。销售很复杂，但是具体到一个销售过程，关键行为也就那么几个。做好了，就决定了单子的归属。

这个过程也是将公司曾经的经验和积累融合到销售方法论的过程。这两个步骤下来，技能的东西就会比较像样了。接下来就是怎么练的问题了。

⑺ 电话销售话术开场白

电话销售开场白是基础，现在市面上的CRM已经非常成熟，自动开场白、电话录音等功能都可以帮助到销售人员，能根据每个公司的业务特点归纳出自己的话术，从而形成系统规范的话术；这样帮到的就不仅仅是一名销售，而是一个团队或者公司。

最后我接触到的销售人员也比较多，个人感受是真的好的销售和一般销售差距真的很大，每个行业都是不断积累和总结的过程，水滴石穿，销售要常人更努力，要不断积累，要有做销冠的决心，更需要拥有一颗好心态。

⑻ 主持人开场白:我如何做好医药行业针对销售部门，销售知识培训的开场白和结束语谢谢

不论是职业经理人，还是刚入道的医药营销人员，掌握以下营销术语，对于从事医药销售十分必要，现将常用营销术语归纳如下：
1、走票：是指一些没有药品经营资质，但掌握较固定的销售渠道和药品来源的自然人，通过挂靠合法药品经营企业，在支付一定额度的税款或管理费之后，将自身药品经营行为“正当”化的活动，其本质是无证经营者使用有证企业的票据进行药品经营活动。
2、临床费：药品上市后，需要相关领域医生支持，并提供继续研究和观察，并针对合适患者进行推广应用中间所需要的费用，给临床医生处方的回扣就叫临床费（PMS）。
3、医院纯销：是指医院实际销售出去的销量，即上月库存量+本月进货-本月库存=纯销
4、RX—处方 OTC—非处方
处方药：必须执行医师或执业助理医师处方才可调配、购买和使用
非处方药：不需要凭执行医师或执行助理医师处方即可自行判断、购买和使用
5、终端：药品到患者手中使用的终级端口（医院、OTC药店）
6、VIP医生：对在终端推广处方上量快而大的医生的尊称
7、枪手医生：对在终端推广处方上量快而大的医生的俗称
8、药贩子：对个体代理推广的经营者的俗称
9、临床杀手：对在终端推广上量快而大的医药代表的俗称
10、蹿货：由于不同代理商的销售额不同，药厂给不同代理商的供货价也不相同。这种情况下，销量大、能拿到较低供货价的代理商就有可能将药品销到另一家代理商的“地盘”，这就是“蹿货”。换就话说是同一公司的产品从某区域A销售到不归此区域的另一个区域B，A区域的负责人从而获得额外的利益，表面上看总公司的利益没有损失，但却影响了B区域负责人的积极性，扰乱了市场价格
11、冲货：是大用的蹿货，数量更巨大
12、统方：医生的处方被药房收下后，是要被统计、保留几年的，你的品种根据药房人员对处方的统计得到每个月、每个医生实际开出多少，然后你按照这些数据，给医生临床费。
13、跑方：医生开了处方药，但病人没有去取药，但医生按开的处方量统计，这就叫跑方。
14、虚数：医生开了处方药，但医生可能虚报处方数量，或者因病人没有取药，导致处方统计数比实际纯销量大。
15、限方：医院对医生所开的每一张处方进行最高限量，最高不超过多少金额，其中规定检查费占多少比例？药品占多少比例？
16、药品分通用名（也叫化学名）和商品名：
通用名：是国家规定的统一名称，同种药品的通用名一定是相同的、商品名则是由不同生产药厂对自已产品所起的名字并经过注册，具有专用权，所以同一种药物由不同药厂生产的产品具有不同的商品名。
17、招标采购：是由采购方发出招标公告或通知，邀请投标人前来投标，最后由招标人通过对投标人提出的价格、质量、交期、技术生产能力及公司实力进行综合分析，确定最合适的投标人作为中标人并对其签订供货合同的整个过程。
18、招标挂网：所谓挂网就是把药品采购的信息挂在由政府部门为药品交易搭建的一个专门用于药品集中招标采购的“网络交易平台”，挂网本质是属于网上竞价采购，就是你的产品价格定期公布在“网络交易平台”上，医院根据价格决定是否采购，招标挂网与招标区别：招标不是家家都能中标，而挂网是只要你同意挂网限价就能中，另外招标的价格不时统一的，而挂网的价格原则是同一质量层次、同一规格的药品价格是一样的扣率
19、“扣率”： 扣率是指批发价的百分比. 即药品批发价的折扣，如60扣就是批发价的60%.你进医院的一种药品批发价是15元,如扣率是70扣,则迸院价:15*70%=10.5元.药品进院当然是扣率越高越好了.同样的药品如90扣,则进院价就变成:15*90%=13.5元了.比70扣的进院价整整多出3元.这样你这个品种的利润空间就多了3元. 扣率=底价/批发价 ，批发价=零售价/1.15 批发价*扣率=医院回款价，零售价-医院回款价=医院利润
20、医院处方量：医生看病开出去的处方数量
21、医院门诊量：挂号看病的人员数量
22、药品穴头：
掌握药品进入医院通道的药品代理商，一般一个地方都有若干个“药品穴头”，他们和医院、药品监督管理部门、卫生主管部门都有特殊的关系，可以打通各种“关节”。有的“药品穴头”自己开有医药公司，有的挂靠在某一家或者几家医药公司名下。“药品穴头”一般代理着若干种药品，手下有许多业务员（或称“医药代表”）。一家医药公司的负责人告诉记者，现在连医药公司向医院供货都要找“药品穴头”帮忙，他们的“能量”很大。
23、招标找死：
现在各地较普遍进行的医药招标一定程度上压低了药品进入医院的价格，使得药品经销商给医院和医生的回扣空间受到挤压，而回扣少了，药品的销量就直接受到影响，这就是业内人士所说的“招标找死”。但上有政策，下有对策，许多经销商想出许多对付招标的招数，如将药品规格变一下，或者将药品名称变一下，就可以进行“独家规格”或者“独家品种”的招标，造成只有一家竞标的事实。一些经销商还通过“公关”等活动，使招标价不致于被压得过低。记者在调查时发现，一些中标药品的中标价仍然远远高于市场零售价。
24、二次公关：
省级药品招标只框定了可以进入医院的药品，这是药品进入医院的第一道门槛。要真正进入医院，还要经过医院药事委员会的“确标”，确定最终进入医院的药品。一般药品中标后，药品经销人员的下一步工作是到医院进行第二次公关活动，想办法“摆平”医院药事委员会的成员，即“二次公关”。
25、走医院和走市场
目前，药品购销在事实上形成了价格上的双轨制，通过医院销售的药品执行的是**部门核定的零售价，通过市场平价药店销售的药品执行的是竞争环境下形成的市场价。由于“零售价”中包含着“公关费用”，一般情况下“零售价”远高于“市场价”。医药生产企业根据经营策略的不同，确定不同的药品是通过医院销售还是通过市场销售。一般药品代理商和药厂在进行谈判时，首先确定的是代理药品是“走医院”还是“走市场”。
26、双信封：
是指国家从2009年实施基本用药制度以来，实行的招投标办法。双信封就是指在招投标过程中，分“技术标和商务标”，技术标是根据企业规模、质量层次、产品特征等标准，技术标过关后，才会涉及商务标，商务标主要看价格。技术标不入围，商务标就没有竞标的机会。
27、二次议价：
所谓二次议价，是指医疗机构在省级药物招标结果的基础上，对中标药品进入医院采购之列时，进行再一次杀价。即目前普遍认为的“暗扣”变“明扣”。
目前关于二次议价争议较大。有关专家和学者认为，“二次议价”符合市场经济规律，但是只是一个治标的策略，不能从根本上解决目前医生收回扣、医患关系紧张及“看病难”、“看病贵”等问题。根本的治疗措施是尽快实现“管办分开”，完善医保制度，从根本上进行改革。
部分医药企业人士认为，“二次议价”使医药企业的负担更加沉重。在目前企业利润不断下滑的情况下，再实行“二次议价”，企业的运营成本必定会增加，无疑令企业的生存更加举步维艰。同时，无法改变医生收回扣等现象。有关人士甚至认为，此举令医药企业除了养医生，还要养医院。
二次议价的真正目的何在？相关人士认为，是为了取消强制招标。由于在药品购销过程中政府主导统一招采，剥夺了购销双方的议价权，遏制企业正常的质量价格竞争。企业的正常经营及获利空间很大程度上取决于是不是单独定价，是不是在品种目录之内等因素，因此企业在供养医院的同时，还要给予权力部门“好处”。有企业表示，当前的招标采购利益链条中一些地方部门“胃口”越来越大，企业不堪重负。不论是医药企业还是医疗机构都希望通过放开“二次议价”绕过行政干涉。
28、基本药物：“基本药物”的概念，由世界卫生组织于1977年提出，指的是能够满足基本医疗卫生需求，剂型适宜、保证供应、基层能够配备、国民能够公平获得的药品，主要特征是安全、必需、有效、价廉。2009年8月18日中国正式公布《关于建立国家基本药物制度的实施意见》、《国家基本药物目录管理办法（暂行）》和《国家基本药物目录（基层医疗卫生机构配备使用部分）》（2009版），目前执行的是《2012版国家进本用药目录》，由原来的317这标志着中国建立国家基本药物制度工作正式实施。
29、药品促销：
促销就是营销者患者或者是消费者传递有关药品生产企业及药品的各种信息，说服或吸引患者、消费者购买其药品，以达到扩大销售量的目的。促销实质上是一种沟通活动，即营销者（信息提供者或发送者）发出作为刺激消费的各种信息，把信息传递到一个或更多的目标对象（即信息接受者，如听众、观众、读者、消费者或用户等），以影响其态度和行为。常用的促销手段有广告、人员推销、营业推广和公共关系。企业可根据实际情况及市场、产品等因素选择一种或多种促销手段的组合。
30、代理商：
代理商是指医药公司或个人代制药企业产品打理生意，而不是买断企业产品的，是厂家给予商家佣金额度的一种药品经营行为。所代理药品的所有权属于制药厂家，而不是医药商家。因为医药商家不是售卖自己的产品，而是代企业转手卖出去。所以代理商，一般是指赚取制药企业代理佣金的医药商业单位或个人。目前，在我国药品代理销售是药品销售主要形式之一。

⑼ 项目管理培训是什么

项目管理培训是对广大管理者和相关专业学员进行现代项目管理理念、专体系、流程和方法的教育属培训活动。通过系统的培训，使广大培训对象具备系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。
项目是具有目标、期限（起点与终点）、预算、资源约束与资源消耗以及专门组织的一次性独特任务。
项目管理指把各种系统、方法和人员结合在一起，在规定的时间、预算和质量目标范围内完成项目的各项工作。
战略项目管理是站在组织高层管理者的角度对组织中的各类任务实行项目管理，是着眼于组织（地区）整体战略目标的实现，从战略到项目群，从项目群到项目，是以项目为中心的长期组织管理模式。

⑽ 推销策略与艺术 简答 推销员的开场白要注意什么

每个大客户，都是你的金矿，给你带来无尽的财富。那么，如何才能抓住客户的心，让他心甘情愿为你贡献呢？以下为你分享几招，学会这些你再研究开场白吧：
01、你就是公司

即使你所在的公司有庞杂的分支机构和数万个像你一样的直销员，但对于顾客来讲，公司就是你，同他直接接触的是你。顾客把你的公司看作一个仅为满足他要求的整体。结论一：不可以把问题推给别人；结论二：若顾客真的需要同公司的其他人谈，那也不要把他推给一个你没有事先通知过的人，而且你要亲自把你的同事介绍给顾客，同时应给顾客一句安心话：“若他还是不能令您满意，请尽管再来找我。”

02、永远把自己放在顾客的位置上

你希望如何被对待？上次你自己遇到的问题是如何得到满意解决的？把自己摆在顾客的位置上，你会找到解决此类投诉问题的最佳方法。

03、使用于任何情况下的词语

不要说“我做不到”，而要使用一些肯定的话，如，“我将尽力”、“这不是一个简单的问题”或“我要问一下我的上级”；永远不要说“这是个问题”，而说“肯定会有办法的”；跟你的顾客说“这是解决问题的办法”，而不要说“要解决问题你必须这样做”；如客户向你要求一些根本不可能做到的事情该怎么办？很简单：从顾客的角度出发，并试着这样说：“这不符合我们公司的常规，但让我们尽力去找其他的解决办法”。

04、多说“我们”少说“我”

销售人员在说“我们”时会给对方一种心理的暗示：销售人员和客户是在一起的，是站在客户的角度想问题，虽然它只比“我”多了一个字，但却多了几分亲近。北方的销售人员在南方工作就有些优势，北方人喜欢说“咱们”南方人习惯说“我”。

05、保持相同的谈话方式

这一点我们一些年轻的销售人员可能不太注意，他们思路敏捷口若悬河，说话更是不分对象像开机关枪般快节奏，碰到客户是上年纪思路跟不上的，根本不知道你在说什么，容易引起客户反感。我们公司有一位善长项目销售的销售人员，此君即不是能说会道，销售技巧方面也未见有多少高招，但他与工程中的监理很有缘，而监理一般都是60岁左右将要退休的老工程师，而此君对老人心理好像很有研究，每次与监理慢条斯离谈完后必有所得。最好老工程师们都成为我们的产品在这个工程中被采用的坚定的支持者。

06、表现出你有足够的时间

虽然你已超负荷，老板又监督你，但千万不要在顾客面前表现出你没有时间给他。销售中的“战斗机”搜索销售老狐狸关注我们。用一种轻松的语调和耐心的态度对待他，这是让顾客感到满意的最佳方法，即使是你不能马上满足他的要求。若顾客感到你会努力帮他，即使要等很久才能满足他的要求，甚至到最后真的帮不到他，他也会很高兴的。

07、永远比客户晚放下电话

销售员工作压力大时间也很宝贵，尤其在与较熟客户电话交谈时，很容易犯这个毛病。与客户讥哩呱啦没说几句没等对方挂电话，啪就先挂上了，客户心里肯定不愉快。永远比客户晚放下电话这也体现对客户的尊重。也有些销售员有好的习惯会说：“张总，没什么事我先挂了。”

08、与客户交谈中不接电话

销售员什么都不多就是电话多，与客户交谈中没有电话好像不可能。不过我们的大部分销售员都很懂礼貌，在接电话前会形式上请对方允许，一般来说对方也会大度的说没问题。但我告诉你，对方在心底里泛起：“好像电话里的人比我更重要，为什么他会讲那么久”所以销售员在初次拜访或重要的拜访时，决不接电话。如实在打电话是重要人物，也要接了后迅速挂断，等会谈结束后再打过去。

09、不要放弃任何一个不满意的顾客

一个优秀的销售人员非常明白：顾客的主意总是变来变去的，问他的喜好，把所有的产品介绍给他都是白费蜡，刚刚和他取得一致意见，他马上就变了主意要买另一种产品。向客户提供服务也是一样的：有时五分钟的谈话就足以使一个牢骚满腹并威胁要到你的竞争对手那里去的客户平静下来，并同你签定一份新合同。

10、花更大力气在那些不满的客户身上

“谢谢你通知我”，面对一个抱怨的客人应这样答。实际上，一些研究结果显示，在对你的公司不满的客户当中，只有10%的人什么也不说，但将来仍然回来同你做生意！相反，90%的客户则投诉他们不满意，并最终得到了补偿和满意的服务，他们将仍是你的客户。顾客提出他们的要求的时候，也是处理公司和顾客关系的重要时刻。若处理得好，则更容易让顾客信任公司，所以，一定要让顾客在出现问题时能够很容易地联系到你，他们找你的次数越多，你就有更多的机会留住他们，让他们成为你的老客户。

11、随身携带记事本

拜访中随手记下时间地点和客户姓名头衔；记下客户需求；答应客户要办的事情；下次拜访的时间；也包括自己的工作总结和体会，对销售员来说这绝对是一个好的工作习惯。还有一个好处就是当你虔诚的一边做笔记一边听客户说话时，除了能鼓励客户更多说出他的需求外，一种受到尊重的感觉也在客户心中油然而生，你接下来的销售工作就不可能不顺利。

12、不要怕说对不起

当顾客讲述他们的问题时，他们等待的是富有人情味的明确反应，表明你理解他们。若你直接面对顾客的投诉，最好首先表示你的歉意，若要以个人的名义道歉的话，就要表现的更加真诚。美国一家大型咨询公司的经理RonZemke如是说。跟他讲你明白他的不满，然后明确告诉他你将尽你个人的一切努力帮他，直到他满意为止。

13、不要缩小顾客的问题

面对问题，千万不要说“我根本没听过”，“这是第一次出现此类问题”，这种处理方式只会对你的顾客产生极差的效果，因为他根本就不想知道这种情况以前是否发生过；跟他讲问题并不严重，他完全没有别要生气那不能解决问题你知道，这只是一个小问题”这么说根本于是无补，还会有损公司形象。每位顾客都希望得到你的重视和注意，他们认为你所受的培训及所获得的经验只有一个目的：留意他并帮他解决问题，那么何不做给他看。

14、重视顾客的满意程度

纽约前市长EdKoch在巡视期间经常询问他所碰到的选民：“你们对我有何看法？”而且他非常重视他们的回答，以便更好地管理这个城市。就如这位市长和他的选民一样，你也应该努力了解顾客下意识的反应，如，“我所讲的对你是否有益？”“这个满足您的要求吗？”当然还有“我还有什么可以为您做的吗？”

15、跟进问题直至解决

若你不得不把顾客打发到另一部门，一定要打电话给负责此事的同事，同时打给顾客以确认问题得到解决，询问顾客他是否得到了满意答复，并问他还需要什么帮助，如真的还需要，那就尽量做到他满意为止。

16、不要自高自大

这很自然：那些体育、电影明星也可能有一天销声匿迹，只因为他们太自满，对于你也是同样的道理。你可能是你们公司最好的销售人员，在行政工作上最有条理，但同你接触的顾客并不知道你99%的顾客都会满意而归（他们对此毫不关心），而他属于这1%，对于他，只有这个才是最重要的。

17、给予、给予、再给予

我们在与客户交流中，经常有的顾客会问送什么，怎么送。顾客的问答反映了客户自身的需要和偏好。可见，一个好的开端是以为顾客提供给予开始的。给予顾客什么喃？给予是一种服务、是一种说明，给予顾客他所关心的事物的说明。所以，作为一个成功的销售人员，请牢记永远不要向顾客索取什么，哪怕是一种回答。

永远不要先问顾客：“你需要什么？”
永远记住：给予、给予、再给予！而不是索取！
18、感谢、感谢、再感谢

要知道：对顾客说再多的感谢也不过分。但遗憾的是“谢谢”“荣幸之至”或“请”这类的字眼在贸易中已越来越少用了，请尽可能经常地使用这些词，并把“谢谢”作为你与顾客交往中最常用的词。请真诚地说出它，因为正是顾客、你、我和其他人才有了今天的这份工作。