㈠ 怎样跟踪培训效果
——咨询日记之七十八和培训主管小范讨论培训效果跟踪流程图，说到目前培训界的课堂打分，俩人不约而同地嗤之以鼻：越是有小品演员才能的课程越受欢迎，越是抓住企业管理问题的关键，击中管理人员迷失方向的要害，越是不能得高分。说得过分一点，真正讲课的老师不一定受欢迎，反而不以讲课内容为主，而以形式多样、滑稽搞笑见长的课堂反而能赢得更高的评分。何以如此？气氛热闹嘛，特别是被安排听课的学员，企业出钱，请人带领大伙开心，又何乐而不为呢？我从不看重讲课现场打分，走形式的东西我一概不感冒、不理会。走上讲台，我眼中只有真理和真诚，只为正义呼喊，只为宣传好的管理理论与管理方法，从不计较学员是否喜欢。学员来听我的课，我就有责任把正确的或先进的东西传授给学员，而不会考虑学员是否喜欢我本人。对学员的任何观点，我都允许发表，但只要我认为不对的，我一定表明自己的观点和态度，从不迎合学员。讲课结束，我只了解我讲的有什么不足，从不问打了多少分。对我而言，现场打分就是课堂游戏，让学员当一回教授或专家的老师，也让学员过把瘾。课讲得好坏，讲师本人最清楚。我讲课好坏，我最清楚。因为学员现场的问答与作业已经告诉我结果。一个讲师讲完课，连课堂效果好坏都不-全球品牌网-清楚，你还讲什么课？有培训机构的培训顾问跟我到企业，我也问他们讲课效果。他们最多能告诉我热闹不热闹，有没有人睡觉。说实在的，学员昨天没有睡好，或是中午喝了酒，他要睡觉与讲师课讲得好坏何干？我曾经说过，讲课现场打分就是培训机构发明的克扣培训师课酬的专利，或者是小品演员型讲师推销自己的法宝——因为他们总能得高分。我也得过高分，那是中大管理学院师老师发给我的助理又转给我看到的。我更多的时候都不知道我的讲课打了多少分。因为我的课程多数是企业管理者认可之globrand.com后找上门来的。我的助理从不向企业打电话，他只接受主动找我的企业或机构的电话。多数讲课都没有走打分这个形式。我也没有碰到克扣课酬的情形。唯一的一次图谋被我挫败。曾经有一个机构请我为他们的咨询团队讲课，因为讲课前，我拒绝了帮助推销他们低水平的咨询成果——我助理都看不上眼的流程图样板。他们百般挑剔想克扣我的课酬。在我得到企业负责人高度评价讲课效果的手机短信之后，他们才作罢。那么培训效果究竟应该怎样跟踪呢？我们俩都认为应该在一个相对长的时段内考核。现场打分也不是不可以，但只能作为日后验证学员们当时是否认真听课或是否认真打分的一个依据。真正的效果考核应该从工作中得到的收获来判断。重要的效果跟踪至少有三项：培训知识转换效果、培训技能转换效果、培训后工作效率提高比率比较。而这些效果都不是在讲课结束就能体现的，必须经过时间检验才能判断。而且在很大程度上与企业是否重视和是否跟踪落实培训效果有关。培训打分的闹剧应该收场了。企业如果重视培训，就应该自己跟踪培训效果，而不要听信机构的忽悠。欢迎与globrand（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，张国祥老师历任我国首家中外合资企业某公司人事行政经理、某集团公司行政科长、广州某企业行政总监、某集团公司总经理，具有丰富的多体制企业管理实战经验。目前，张国祥老师已全面掌握并升华了企业规范化管理的理论和技术，形成了自己独特务实简洁高效的规范化管理操作体系。张国祥老师现任北京越努凌云管理咨询有限公司董事长、时代光华特约讲师、全球品牌网等多家知名网站专栏专家。）进入张国祥专栏
㈡ 怎么做好培训工作之后的就业跟踪体系
跟踪体系，跟踪负责人，对接人明确。跟踪时间明确。跟踪内容明确。培训期间就引导就业信息反馈的重要性
㈢ 企业培训具体哪些该由内部培训、哪些该交给外部培训公司后期跟踪 如何跟踪呢
1、企业培训一般确实分成内训和外训两个部分
2、企业内训由专职培训师版和权企业兼职内训师组成
3、企业外训由个人外出受训参加课程和请老师到企业内部授课两种
4、一般说来，内部培训包括新员工入职，职场礼仪，规章制度，员工手册，基础营销，专业人员基础课程（比如机械操作流程等等）到基层人员的管理，员工职业生涯规划等等。外部培训则是执行力，ISO认证，户外拓展，如何做好合格的主管，时间管理，6S现场管理（现在有很多个S了）等等
5、至于问题中所述哪些内，哪些外其实也不是完全固定的。需要根据企业实际情况来确定，比如企业外派人员学习，回来能将课程复制，或者本身就有能够上这些课程的高管或者职业培训师（培训专员、主管、经理）那么就不需要花大钱外出培训。毕竟除了培训费用，路费、食宿等等都是不菲费用。
6、所以培训不是一成不变的，需要根据企业实际情况来进行分析，将更多的课程转化为能够适应企业的课程，能够由企业内部人员讲授的课程。毕竟作为企业一员，你永远比外部老师或者机构更加了解企业，更加能够落地。
㈣ 员工培训完后,还应该做一些什么跟踪工作,才能达到培训效果
检查员工是否按照标准、流程、制度在工作。不断强化，才能有效果。
㈤ 如何做企业培训训前调研和训后反馈跟踪体系有没有工具提供
是培训公司还是抄企业的培训负责人？培训公司目前主要是通过电话、邮件等形式了解受训企业的情况，包括企业概况、受训者概况（岗位职责、面临问题、培训目标等等），少有的也会到企业内部去做调研。如果是企业的培训负责人，请培训公司做的话那就是配合调研工作了。训后反馈跟踪一般是通过课后问卷了解受训者对培训的反馈，之后再通过电话、邮件予以指导。如果再成体系的话，那就可以上升到咨询项目，而不是简单的培训项目了。
㈥ 销售如何进行后期跟踪，有哪些技巧
您好，很乐意为您解答：
销售后期跟踪维护，主要是为了帮助我们销售人员维护客户资回源答，以及一些意向客户的跟进，为以后客户进行成交起到了非常大的重要性。
目前后期跟踪客户的方式方法最多的为：
1、电话问候：每隔一段时间去电，进行问候，话题多样，目的就是为了加深印象！
2、短信维护：现在几乎都发微信了，以前都是短信。主要就是电话打的多了会让客户烦，那么就以短信来发，平时无事每隔1—2天一条，发的内容也很丰富（如天气类，温馨问候，笑话，生活，养生，励志等等）如果逼单环节可以一天多条。
3、礼品：更深层次的可以寄送一些小礼品，客户也会有很大的感受！
谢谢采纳！
㈦ 什么是教育培训跟踪管理
一、培训效果评估制度 第 一 条 多 维 度 、多 层 次 、多 方 法 原 则 。对 培 训 项 目 进 行 效 果 评估，应根据培训班类型，确定评估层次，选择评估方法， 以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。 第 二 条 客 观 公 正 原 则 。科 学 规 范 原 则 。效 果 评 估 管 理 人 员 和 培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致 性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。 第 三 条 制 定 培 训 计 划 时 ，培 训 组 织 者 应 在 培 训 效 果 评 估 管 理 人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确 定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。 第 四 条 培 训 实 施 后 ，培 训 组 织 者 根 据 确 定 的 培 训 层 次 和 评 估 方 法 ，按 照 规 定 时 间 调 查 和 收 集 培 训 效 果 评 估 数 据 。培 训 师 、 学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工 作。 第五条 培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行 整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰 写培训效果评估报告。 第六条 培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告 提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员。培训效果 评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。
第 七 条 培 训 评 估 完 成 后 ，培 训 组 织 者 将 培 训 效 果 评 估 的 有 关 资料移交培训档案管理人员。 第八条实施培训效果评估后，培训组织者在完成撰写评估报 告一周内将报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关 人员：反应层评估结果反馈给培训师；学习层评估结果反馈 给培训师和学员本人；行为层评估结果反馈给公司决策者、 学员的直线经理和学 员本人；结果层评估结果反馈给公司决策者及学员的直线经 理。 第 九 条 接 收 到 评 估 结 果 反 馈 的 相 关 人 员 (公 司 决 策 者 除 外 ) 针对评估报告，在三周内提出相应改进措施并进行落实。培 训组织者需针对各层次评估结果，提出相应的改进措施。培 训效果评估管理人员监督改进措施的实施。 第 十 条 针 对 培 训 效 果 的 反 应 层 评 估 结 果 ，培 训 组 织 者 根 据 评 估报告中关于培训组织管理的评估结果，对培训场地设施条 件、时间安排、培训内容策划和形式选择等项目分类总结， 明确培训组织管理中主要的成功经验以及不足之处，以待改 进。 第 十 一 条 针 对 培 训 效 果 的 学 习 层 评 估 结 果 ，培 训 组 织 者 应 根 据评估报告了解学员对培训内容的总体掌握情况，衡量培训 师的授课效果，为选拔和培养培训师提供依据。 培训师应根据评估报告了解学员对培训内容的总体掌握
情，以提高授课水平、改进授课质量。 学员应根据评估报告了解自己通过培训，在知识和技术 业务技能方面的掌握情况，总结经验与不足，并比较与全体 学员的学习效果的差距，明确改进方向。 第 十 二 条 针 对 培 训 效 果 的 行 为 层 评 估 结 果 ，培 训 组 织 者 应 通 过 分 析 评 估 报 告 ，及 时 了 解 学 员 行 为 改 进 程 度 与 培 训 班 类 型 、 培训班策划的关系，为不断调整和完善培训班策划及管理水 平提供依据。 第 十 三 条 针 对 培 训 效 果 的 结 果 层 评 估 结 果 ，培 训 组 织 者 应 通 过评估报告，总体了解和掌握培训投入产出情况，为加强培 训规划、控制培训成本、提高培训收益提供依据。 公司决策者应根据评估报告综合了解和掌握培训对企业 发 展 的 贡 献 情 况 ，明 确 培 训 价 值 ，为 重 大 培 训 决 策 提 供 依 据 。 学员的直线经理应通过评估报告了解学员通过培训的绩效 改进情况，努力创造良好的培训成果转化环境。 二、跟踪管理制度 1、 培训追踪目的：
检查员工受训情况，提高培训考核成效；巩固培训成果，加速人 才成长。 2、 培训追踪评估的实施
（1）部门经理及以上人员、中高级专业技术人员、高级技术等级工 由总
经理与酒店人力资源部共同负责对其进行追踪评估，在本人工 作小 结和群众评议的基础上，由追踪评估人员对其作出评定。 （2）新进员工岗前培训后，由部门安排有经验的员工带教。员工试 用期 满后，进行追踪评估，与其定级相结合； （3）主管和领班、初级专业技术人员和中初级技术工人的追踪评估 工作 由酒店人力资源部和所在的部门共同负责，在一年内进行培训 的追 踪评估；追踪评估的形式可分为面试、笔试、现场操作抽查及 工作 表现评议。 3、 追踪评估的资料均归入个人培训档案，供有关人员分析研究，
提出意见和建议，需要时通知员工本人。
㈧ 培训的量化、跟踪如何进行
复做好企业员工培训量化管理建制议：
1．工时定额化。对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效，研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要的动作，并规定出完成每一个单位操作的时间，制定出劳动时间定额。
2．分工合理化。对工人进行科学的选择、培训和晋升，选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。
3．程序标准化。制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。
4．酬金差额化。把工人工作任务完成情况与工人工资收入相联系，实行具有激励性的计件工资制度，对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
5．管理职能化。管理和劳动分离，管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。
㈨ 员工培训的效果该如何跟踪
员工培训效跟踪评源估，可以采用以下两种方式：
1、柯氏四级评估模型
柯氏四级评估将培训评估分为四级，分别是学员反应、学习、行为改变、以及业务结果。
2、绩效考核
将培训实施纳入绩效考核，这样便能有效跟踪培训效果。
以上是我的经验分享，如果对你有帮助，请采纳；如果想了解更多，可以关注我哦，谢谢！
㈩ 培训评估的后期追踪如何开展不要空洞的理论说教。。
一般是对比培训前后数据，像产品合格率，投诉率一类的，然后开学员座谈会，思想报告会
