培训四级评估表

⑴ 怎么评估我的四级考试分数。

英语四六级的总分为710分，可以将自己的成绩除以710分，得出一个百专分制的分数来进行评估属，也可以用425分来进行评估，一般都认为425分是四级的合格线。
根据教育部规定四六级考试不设置及格线，四级425分以上可以报考六级，所以大家普遍认为四六级的合格线为425分。
大学英语四级考试，即CET-4，College English Test Band 4的缩写，是由国家教育部高等教育司主持的全国性教学考试。考试的主要对象是根据教育大纲修完大学英语四级的在校大学本科生或研究生。报名时间CET全国英语四六级考试的考试时间为：每年6月份、12月份（每年时间略有不同）。

⑵ 如何做好培训评估 柯氏四级评估法 pdf

做好培训效果评估工作要做到：

一、培训效果的形式选择

要选择培训效果评估内的形式，是选择非正式评估（容依据自己的主观性判断）呢？还是正式评估（详细评估方案、测度工具和标准）、建设性评估和总结性评估呢？然后，需要明确培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定，要的是可行性分析，同时明确目的；制定培训评估计划，其中包括：选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方式、选择方法，采用以下那种:
1、课程前后的测试
2、学员反馈意见
3、学员培训后跟踪
4、采取行动计划及绩效完成情况、确定方案及测试工具、收集整理分析数据。

二、做好评估报告

评估报告又需要我们注意什么呢？工作做对比做完更重要，首先当然是要有一个明确的目的，而撰写评估报告的目的：是向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此解释。通常会在年初和我的述职报告一起分别上交给董事长、总经理、行政副总三人。
而后要注意评估报告的撰写要求：报告是不是有代表性？报告是不是实事求是、切记粉饰？报告整体效果如何？以较为圆熟的方式叙述报告中的消极面；对于持续时间长，应作出中期评估报告；同时，还要注意文字修饰。

⑶ 什么是柯氏四级评估法

柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：

Level1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；

Level2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；

Level3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；

Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。

这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。从一个改进型评估(在培训的过程中)的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中(一级)又学会了应当要学习的内容(二级)。

这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。相对于改进型评估，总结型评估(在培训结束后)通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷(一级评估)和知识或技能操作测试(二级评估)的组合。

(3)培训四级评估表扩展阅读：

于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行到了反应层和学习层，很少企业能够推进到行为层和效果层。

也就是说，对于培训后续效果的评估比较有限。尽管如此，吉姆·柯克帕特里克认为虽然柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前包括财富500强在内的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。

事实上，柯克帕特里克在其原著里指出，设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的，是为满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。

⑷ 四级自己按分值表自己评估460分 那么能过吗 报道分大约是多少啊（范围）

肯定过了

⑸ 培训效果的四级评估包括哪些内容

培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；

培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

培训效果第三级 - 应用度 （Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。

培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。

⑹ 什么是柯氏四级评估法

柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度； 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。 Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。 也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。 尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样:"顶多是把白痴变成了低能儿。" 那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。 希望能对你有帮助！

⑺ 四级 一般会比估计的分高吗帮我评估一下我能过吗

应该没有问题
四级其实很容易过
而且算分的时候会照顾每题最低分
所以不用太担心
到时候出来之后再查一下
应该没有问题

⑻ 谁知道柯克帕特里克培训四级评估模型的介绍

柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者 威斯康辛大学 （ Wisconsin University ）教授 唐纳德.L.柯克帕特里克 （ Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出， 是世界上应用最广泛的 培训评估 工具， 在培训评估领域具有难以撼动的地位。

⑼ 简述培训的四级评估，并说明这些评估一般应该在培训的哪个阶段展开效果较好

浅谈培训效果四级评估模型 [复制链接]
今天去面试，被面试官问到培训四级评估模型是什么，嘿嘿，懵了。回来在网上一网络，发现这个模型其实跟我平时做的培训评估的维度是一样的，只是用的名词不一样而已。懊恼了一把，现在总结一下关于培训四级评估模型的内容。 现在很多公司的培训评估不管方法如何，其实基本上都可以找打培训四级评估的影子，培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
一级评估（反应层评估）一般采用的是问卷调查的形式，让学员进行评估，检验学员对于培训的感受和反应，问卷的内容一般基于培训的教材，讲师水平，组织水平，受益程度，建议意见5个方面，采用分值的方法进行判定。通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受，可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。一级评估在新员工培训，公开课培训，各类培训项目里面都会广泛用到。在培训结束后，利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告，在很多公司称为培训满意度，培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。
一级评估方法对于培训的评估来说，是获取培训效果信息的一个很好的手段，快捷直接。但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师，或者对课程，存在主观的因素，主观成分会比较大；并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证，对课程的内容设置的如何好坏，可能会出现不客观的意见。因此，一个培训效果的好坏，一级评估只是比较基本的评估维度，重要，但是也要进行实际的验证。 二级评估（学习的评估）：一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估，了解受训者是否喜欢该培训课程。那麽为了了解培训学员是否掌握了培训的内容，达到了培训的基本要求，我们会采用二级评估，最常用的是考试的方式，检验学员对培训知识的一个掌握情况，此种方法在知识性，经验总结性的培训中比较常见，类似用新员工培训，产品培训，理论学习，案例培训等。另外，除了考试的方法以外，有时也会通过面试的方法，这个比较耗时，但有时会通过分组的方式进行，这种方法就要求学员的表现欲比较强，有些沟通能力弱点的就会比较吃亏，一般面试考核的二级评估法用于管理类，学员人数比较少的培训课程，效果会比较好，面试的问题也相对开放一点，这样结果就会比较客观。, T* ~4 d. G/ U* n4 u7 }! o 一个培训在培训结束的阶段，做完一级，二级的培训评估之后，就告一个段落了。但培训的目的，是让学员真正的掌握培训的内容，应用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于这样的一个目的，实践出真理，培训效果的评估也需要从学员受训后的实际工作中找结果。这样就涉及到三级、四级的评估。
三级培训评估（行为的评估）主要是了解学员通过培训而发生的行为上的改进。这个动作一般是在培训结束后的2-3个月内进行，可以通过观察法，测试法，有学员的同事主管来开展，总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
在很多企业这三级评估是比较薄弱的，但这一环节很重要，否则很有可能培训就流于形式了，很多时候要求人力资源部门与职能部门建立一种良好的关系，以便不断获得员工的行为信息，甚至将考核机制引入到这里面来，去促进学员有不但提高自己技能水平的意识。
四级培训评估（结果/绩效评估）在培训半年或者一年以后，对学员的绩效进行一个了解，看学员是否因为培训绩效有所提高。这是比较通用的一个方法。结果的评估主要是从大的层面了解培训的效果所在，是否学员行为的改变对组织有影响，影响是积极的，还是消极的？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？是否通过培训带来了更多的经济效益？例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
结果评估，在操作类的岗位，通过了解操作的熟练度很容易获得，但管理岗这项评估难度就比较大。管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因有：1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估受影响因素多，让人不易接受；特别是结果评估，影响学员绩效的因素有很多，学员的努力程度，激励，公司政策，市场变化等等，很多因素让那人有时无法接受。
有时会出现培训的四级评估的结果和一级评估的结果完全矛盾的情况。这也是为什么很多培训工作者怕第三方满意度调查的一个原因所在。因为有很多培训，可能培训当时的气氛很好，学员很满意很享受过程，但培训结束之后发现可以用的东西不多，发现培训受益的真正的料不足，就会出现四级评估很差的情况；也有些培训，由于培训讲师的授课技巧或者培训的过于紧张压抑，学员给出的培训一级评估很一般，但在工作中学员发现培训的很多内容工作中用到了，对于工作的提升时有帮助的，四级评估的效果反而很好。所以，基于这一点，在选择课程和讲师的时候是很重要的。 以上就是培训四级评估的内容，评估的方法的实施也是从易到难，耗费的时间费用也是从低到多。一个培训课程要做成一个精品，其实这个过程是不断循环，不断在循环中总结发现改进的。