业务分析培训
A. K12教培行业（课外辅导培训）行业或业务价值链分析
K12教育培训行业发展空间广阔 万亿市场盛宴将启
K12教育的概念舶来自北美国家，原指从幼儿园到十二年级阶段内的基础教育。现在国内通常以
K12代表中小学阶段，K12教育培训也主要是针对考试与课业辅导领域。近年来，课外辅导在我国拥有日益庞大的市场，2016年全国中小学辅导机构的市场规模超过8000亿元，参加课外辅导的学生达1.37亿，参与辅导机构的教师有700-850万人。国民收入水平的快速提高和国民教育观念的普遍升级为k12
教育培训提供了较为广阔的市场。
中国家长对课外辅导普遍重视，认可度较高，30.7%的家长非常认可课外辅导，56.9%的家长比较认可，而持不认可态度的家长只占了2.8%。从支出意愿看，有强烈支付意愿的家长占了58.2%，表示只要能够提高成绩，愿意支付可支配收入的50%以上用于子女的课外辅导。
国内家长对课外辅导一边倒式的偏好将持续利好K12教育培训的发展。
K12阶段在校生人数逐渐回升，拐点出现
据前瞻产业研究院发布的《教育培训行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》数据显示，2016年，我国义务教育阶段在校生1.42亿人，高中教育阶段(普通高中)在校生3970.06万人，合计K12
阶段在校生总人数约为1.66亿人，延续2015年人数回升趋势，K12
阶段在校生人数出现拐点。预计到2020年，我国义务教育阶段在校生约为1.65亿人，高中教育阶段(普通高中)在校生约为2350万人，合计K12阶段在校生总人数将约达
1.89亿人。具体来看，人数增量主要来自小学阶段，小学在校生人数同比增加220.83万人，初中阶段则增加17.42万人，而高中阶段人数继续下降，同比减少7.75万人。
我们认为，受益于2014于年开始的二胎政策实行，大量新生儿将于2020
年陆续进入小学入读阶段，未来K12在校生人数基数有望持续回升，保持高位(1.6-1.8亿)，构成K12教育培训行业规模庞大的潜在用户群体。
线下辅导目前仍是主流选择
以课外辅导形式来看，线下辅导目前仍是主流选择，占参加辅导总人数的52.2%，线上线下辅导均有参与的占43.8%，完全靠线上辅导的只占4%，仍属于小众选择。对未来预期的调查显示，选择线上线下结合作为课外辅导形式的比重为
64.5%，其中以线上为主仍占多数，达到 75%。 线上辅导已经开始进入家长的选择区间， 并在继续发展， 但线下仍是课外辅导的主要形式。
刚需推动课外辅导成标配，二三四线城市将贡献参培率增量
根据前瞻产业研究院数据显示，72.6%的K12学生正在参加课外培训机构的辅导学习，6.6%的学生计划去课外培训机构学习。2016年参加课外辅导的中小学生规模超过年参加课外辅导的中小学生规模超过1.37亿人，按在校生总数1.66亿人计算，我国K12阶段课外辅导参培率已达82.5%。由于对子女教育的重视，家长对于课外辅导普遍存在刚性需求，课外辅导成为孩子教育的标配，目前一线城市(北上广深)的参培率接近饱和，未来参培率的增长将主要来自二三四线城市。
K12教育培训行业万亿盛宴将启
具体来看，我们认为，一线城市的增量空间主要来自客单价的提升，机构通过提供更加个性化、智能化的优质教学服务获取高定价;二三四线城市的增量空间主要来自参培率的提升，现阶段二三四线城市家长的支付意愿和支付能力均较强，但供给端欠缺丰富的教学资源，随着巨头们教学网点下沉及在线教育的发展，预计未来二三四线城市的参培率将大幅提升。
B. 大数据分析培训可靠吗，能做什么工作
大数据分析师有两种岗位定位：
大数据科学家，Data Scientist，DS
职能是算法分析，是内基于对行业背景容的了解帮助客户作出预期计算。而这里面就会涉及到很多专业知识，俗称统计分析。
大数据工程师，Data Engineer，DE
相对DS，DE就比较杂了，做的事情也多。DS只负责算法输出，而其余的都是DE来做。
大数据分析类的职位在业务上，需要你对业务能够快速的了解、理解、掌握，通过数据感知业务的变化，通过对数据的分析来做业务的决策，在技术上需要有一定的数据处理能力。
C. 求业务培训素材！
每个公司的运作和发展，都离不开业务人员的贡献，不能说一个企业的成功，完全依靠业务人员的功劳，但是可以说业务人员的功劳巨大。公司在对业务新手培训的时，都很注重，投入大的人力、财力、物力来做这项工作，可往往培训的结果并不如意。
我总结的培训业务新人的素材，归为以下八节课时：
一、企业介绍，也可谓之为“洗脑”。
（企业简介、企业的理念、企业的文化、企业的背景、企业的发展历程与宏图目标）
二、行业的展望
（行业的历史、行业的状况、行业的前景以及行业内的成功人士的案例）
三、公司的产品介绍和市场运作
（企业的研发、产品的优势、营销部的市场运作思路分解）
四、目前行业的状况分析
（行业的市场状况、公司产品的竞争对手及对手的分析、公司产品在市场上的情况分析）
五、具体的业务知识培训课
（公司的营销政策、市场运作手册、客户的开发与管理、市场的规划与管理、信息的反馈、产品的管理、合同的谈判与管理、优秀市场的介绍、帐务的流程、服务客户的流程等）
六、营销理论知识培训
（擦亮双眼，分辨黑白；激发潜能，极限跳跃。）
七、管理制度的培训
（公司的各种制度、绩效的考评、各种报表的填写、工作计划和总结、市场思路分解等）
八、各种票据的管理
（各种票据的填报、工资的领发、以及各类事项的报销）
培训的四大要素：
1、人格的培养：诚实、热情、爽直
2、知识的学习：产品知识、行业知识、客服知识、公司的文化与制度
3、销售技巧的升华：客户的开发与管理、营销方案的策划、市场运作思路的分析
4、心态的调整：对工作富有激情、动力；对客户热情、负责；对同事乐于帮助、团结。
D. 谁知道企业管理培训班哪个好一点
首推中山大学高层管理培训课程。企业管理培训班有很多教内育机构都有开设，企业管理培训目标就容在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。选择适合自己的课程尤为重要，适合企业管理者的培训课程有：
综合管理类课程：总裁工商管理研修班、经理人工商管理研修班、青商总裁班
专业类课程：金融投资与资本运作研修班、营销管理高级研修班、财务总监高级研修班、房地产经营与管理研修班
品牌课程：国家工信部领军人才班、领航100高级研修班、科技金融与产业创新班
E. 小额贷款公司基本业务流程及小额贷款技能培训方案的课程设置
一、小额贷款行业最新政策解读
我国小额贷款行业各地政策分析及对行业发展影响
中央最新政策研究及走向
现阶段小额贷款行业面临的主要问题及分析
小额贷款公司应对措施与经营原则
行业发展远景与国际经验借鉴
二、小额贷款业务流程与案例分析
小额贷款业务流程概述
小额贷款业务流程
贷款审查和决策模拟案例
小额贷款的流程管理及案例分析
三、产品开发设计与创新案例解析
目标客户融资需求分析
小额贷款产品设计要点分析
竞争对手产品分析
我国小额贷款产品成功模式分析
某小额贷款公司产品介绍及其创新办法
某商业银行小额贷款产品介绍及其创新技巧
四、小额贷款风险评估与决策
小额贷款风险定义和类别
小额贷款风险评估
审贷委员会的建设与风险把控
小额贷款全流程风险控制案例分析
五、小额贷款市场营销与客户关系管理
营销的四个要素：产品、价格、分销、销售
小额贷款的营销理念
销售策略制定：产品和服务的特色
销售途径与方法
成功销售人员之沟通技巧
常见客户类型及案例分析
客户关系管理——培养和维护优质客户
六、商业银行贷款业务经验借鉴
我国不同地区商业银行小额贷款业务发展情况
商业银行小额贷款业务流程概述
小额贷款业务流程实操案例
商业银行与小额贷款公司小额贷款业务的异同
F. 谁帮我把《培训工作在饭店管理中的重要性》这个题目分析出提纲来
这是我第二个QQ 你写的太少了 但是还是谢谢你
G. 企业培训系统包括哪些内容
专门为企业培训业来务提供服务源的在线培训系统主要包括以下模块内容：
人员管理模块（简称“考生”或“学员”）
培训资源模块（包含“试题”和“培训”）
培训内容发布创建模块 （简称“创建培训”）
培训内容设置模块（含盖：培训安排组织设置，内容保护设置，学员监管设置，培训考核设置等等）
培训结果数据统计模块 （含：学员行为分析，学员培训内容观看记录及完成情况分析，学员培训考核通过率分析等）
数据分析模块
依据主要是培训数据统计，可分析出：
1）那一块培训内容比较难，可以再次重点讲解，重新组织培训；
2）那些学员（员工）是学习比较到位的，那些学员需要进一步监管；
3）那些学员的技能是值得肯定的，那些学员是无法跟上公司发展脚步的；
4）人力资源部门可以根据学员学习报告分析出绩效考核得分，直接挂钩工资体系；
5）根据学员反馈情况，可以分析出那块的培训内容是优质的，那些是需改进的，从而完善公司的培训资料和体系。
H. 如何建立"有效支持业务发展"的培训体系
一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
1、 有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、 有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
（1）业务分析（business analysis）
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
（2）组织分析（organization analysis）
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
（3）工作分析（job analysis）
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵
（4）调查分析（opinion survey）
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
（5）绩效考评（performance appraisal）
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
（6）评价中心（assessment center）
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致
只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
（2）培训需求是否和企业文化一致
如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
（3）培训需求所涉及到的员工数目
不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
（4）培训需求对组织目标的重要性
如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
（5）通过培训业务水平可以提高的程度
通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。
培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
2、如何建立有效的培训体系
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
（1）培训机构
企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。
企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
（2）培训对象
根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
（3）培训方式
从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
（4）培训计划
员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
（5）培训实施
培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
（6）培训评估
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：
（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
I. 简述员工需求分析各个层面的内容及需求分析方法
【柯氏四级评估】
第一级：反应评估
第二级：学习效果评估
第三级：行为评估
第四级：成果评估
关于柯氏四级评估，有两个注意点：
1）4321做规划，1234看效果
培训后，我们会按柯氏1→2→3→4级来做培训效果评估。在培训前期的规划阶段，应该反过来，按照4→3→2→1做规划。
需求分析及调研怎么做？大神教你从这3个层次入手
首先，应该明确需要达到的业绩成果（成果评估）。其次，反思支持绩效达成所要进行的行为改变（行为评估），最后再匹配、规划并开展培训。
2）一定要自上而下做分析
问：作为培训经理，如果你只有一个客户，TA会是谁？
答：老板。
需要区分开来的是——老板是客户，你的管理者、员工是用户。
培训需求的调查一定是自上而下做分析，了解老板的需求在哪里，然后再进行传达、执行和落地。老板认为什么是重要的，我们就要去跟随和支持。
需求分析及调研怎么做？大神教你从这3个层次入手
战略层面“找方向”
1）清晰界定需要改善的业务问题
组织的战略和发展在哪里？组织没有很清晰的战略怎么办？这里有两个方法可以参考——
① 钱从哪里来？钱会去哪里？
未来什么地方可以赚钱？ 即分析企业经营发展战略，以确定今后的培训重点；
现在什么地方赚钱？什么地方该赚钱而没有赚钱？ 即分析企业当前整体绩效，找出存在问题并分析原因，以确定当前企业培训的重点。
② 资料信息分析法
从既往资料、方案等分析培训需要（包括企业年报、发展计划书、年底绩效总结等）。
举个例子
资料一：公司从今年6月至9月，公司并购3家公司发展太阳能新业务；员工从1500余人发展到4000余人；
资料二：管理队伍新提拔或转化岗位56人，其中新提拔23人；
资料三：由总裁主讲“公司发展与管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”；培训部组织3次新员工培训。
资料分析：
1.关键词“新业务”，新业务需要培训，这是一次机遇也是挑战；
2.关键词“从1500余人发展到4000余人”，人数的增长暗示文化融合问题，需要提前进行规划；
3.关键词“管理者人数上升”，新进管理者需要培养；
4.关键词“高管授课及活动”，发掘未来培训的方向以及可用的资源。
人力资源部门的一些报告，看似跟我们关系不大，但如果我们没有去关注这些信息，等到半年之后，潜在问题像轰汹涌的洪水朝我们冲过来的时候，我们只能被冲走。
所以我们一定要离开当前培训部的位置，尝试站出去看经营，看组织的规模发展，看行业的趋势，在更好地了解组织发展后，才能作为一个组织的投资者去帮助组织，通过人才投资的方式不断得到增长和发展。
2）对企业战略了解程度的测试
要做战略落地的培训计划，一定要从战略层面去思考，不单是停留在职能部门。可以通过以下问题了解——
1.我们公司最重要的收入来源是？2.我们公司最重要的业务增长驱动因素是？3.我们公司的核心战略是？4.我们公司的主要竞争对手是？5.我们公司面临的最大威胁是？6.我们公司面临的最大人力资源挑战是？
当我们看的更加清楚之后，才知道接下来风向在哪里。站在风口，猪也会飞起来。
需求分析及调研怎么做？大神教你从这3个层次入手
组织层面“找方法”
既然知道重点，该用什么样的方式设计培训？
1）培训的边界
什么是培训能解决的问题？——知识、技能和态度问题。其中，态度问题是一个大难题，它不是通过单一一次培训能够去解决的，需要通过系统、不断的培训、影响和改变，才可以达到。
需求分析及调研怎么做？大神教你从这3个层次入手
2）能力需求调研问卷
市面上有很多有很多胜任力模型/能力素质清单，大家可以参考并设计出属于自己的培训需求分析问卷。
需求分析及调研怎么做？大神教你从这3个层次入手
3）部门培训业务需求面谈
现在的组织架构发生了一些改变，譬如OD（组织发展）、HRBP（业务部门的合作伙伴）。这种转变把培训和人力资源下放到业务部门之下，直接对业务负责，增进了培训和专业部门的相互理解，可以对于业务了解之后再输出学习。
需求分析及调研怎么做？大神教你从这3个层次入手
员工层面“量体裁衣”
这个部分对于多半企业来讲还不太现实，暂时只在一些较关键的群体，比如说领导力，或者在一些企业的专家或高管启动。
员工层面还需要做调查吗？
需要，要做需求培训的方式和周期的需求分析。按照四级评估模型来说，这一步叫做一级评估调查。
什么时间，什么方式学习比较有效？培训先找到“药”，再思考怎么样让学生能愿意吃下去。
1）淡季开展培训，旺季开发课程
不同行业在处理这个问题时的方式不太一样，比如说服装快销的行业，很多时候以季度为单位——分季前、季中和季后。季前和季后都都是比较忙的，所以第一季度2月份比较适合做培训， 1月份3月份的时间就不要打扰他们了。
2）根据群体特性开展培训
70后、80后、90后偏好学习的方式不太一样，同样课程内容，如果群体对象不一样，为了保证有效培训，还要考虑不同的方式。如按年龄、专业线条等特性，给他们提供比较适合的方式方法进行培训。