上海电大员工培训调查报告

⑴ 求<<电大 行政管理 社会调查报告>>一份 急求

企业职工培训情况的调查报告

一、调查的原因及目的
“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响,一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1．调查时间：2009年1月
2、调查地点：某国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
（一）目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二） 人才管理与技能
1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三） 团队精神状况和素质
1、 除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（四） 职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

⑵ 急求电大2010秋行政管理（专科）“个人与团队管理网上作业”答案

)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。

⑶ 要一份关于航空公司地面服务人员的员工培训的社会调查报告！电大的作业~

航空地面服务培训

航空地面服务培训前言：
航空业是朝阳产业，航空业是黄金产业！随着亚太经济的崛起以及世界经济的进一步融合和发展，世界航空运输业的联盟和一体化也将成为预料中的现实。更为重要的是中国国内经济持续以高速度发展，航空市场需求也随之逐年快速增长，给国内航空业带来广阔的发展前景。2008年北京奥运会，中国的航空运输将会迎来一个黄金契机。中国航空业的巨大发展是航空地面服务成为又一热门专业。航空公司服务人员的形象与素养是公司的广告牌。现代社会的发展，任何公司的产品和文化都在逐步地人格化。不能够展示出高度职业化的形象与礼仪规范，就等于向客户宣告：“我们不能满足你们的航博空锐地管面理服在务线培训质量和服务要求。我们没有高度的职业素质，我们不在乎你们的满意度，我们的产品和服务都不可靠，你们可以付低价。”糟糕的职员形象及礼仪规范严重地破坏公司的形象。
航空地面服务培训目的：
1、通过培训使员工懂得塑造与个人风格相适的专业形象
2、通过培训使员工提高职业化素养，从而提升公司精神面貌
3、通过培训使员工进一步将文化精神理念落实到行为规范中
4、通过培训使员工规范的礼仪知识

航空地面服务培训背景：
随着2008年北京奥运会、2010年上海世博的临近，中国已从注重硬件建设过度到重视内在素质和外在形象的时代．随着中国的崛起,国际化的实现,国际航班日益增加,航空乘务人员代表的已不仅是所在航空公司的形象,而是折射出中国的形象,中国人的素质.许多第一次到中国来的国际友人,商务人士是透过航空乘务人员的言行举止来感受中国,评价中国的,可以说,航空乘务人员给国际人士的第一感觉就是他们对中国的第一印象.航空乘务人员卓越礼仪服务的重要性由此可见,让我们大家来支持她们,尊重她们,让她们把最好,最美的一面体现在全球!

服务带来顾客，顾客带来销量，这是人们的共识。民航运输业的高质量服务是其区别于其他运输方式的一个重要方面，但这种高质量的服务不应仅仅局限于空中，而应从空中延伸到地面，使旅客在旅行全过程中都能享受到优质的服务。这种地面服务就属于“地勤”的范畴了。

“地勤”一词原本是民航系统内一个比较宽泛的概念，它是相对于“空勤”而言的所有地面服务工作的总称。广义地说，地勤服务应该包括机场、航空公司及其代理企业为旅客、货主提供的各种服务，以及空管、航油公司、飞机维修企业等向航空公司提供的服务。谭老师的课程从航空旅客运输的狭义角度，将地勤服务的范围限定在航空公司、机场等相关企业为旅客提供的各种服务，如售票服务、通用服务、值机服务、行李服务、安检服务、联检服务、引导服务等。
航空地面服务技巧培训前言：
真正的航空地面服务是什么？
真正的服务除了亲切、友善的态度外，还必须要以顾客为尊，切实履行承诺，做到言行一致，直至顾客满意为止。这就是我们常说的服务为顾客而产生。随着航空地面服务经济时代的到来，服务产品趋于同质化，竞争日渐剧烈。客户在享受优质服务的同时，对航空地面服务的期望值越来越高，对于在不断提升服务形象的各机场而言，满足客户日益增长的期望值愈加困难，因而，越来越多的机场都将他们的关注点由自身产品转向了客户价值，由自身的服务流程转向提升服务能力，从而保证客户在每一次的购买的体验中获得满意，并不断地超越其原有的期望值，这一经营策略的转变将不断增强客户对企业的忠诚度，从而使企业获得可持续性发展，在竞争中取胜。

谭小芳老师的《航空地面服务技巧培训》课程的总体目标是使航空地面服务人员掌握新的市场环境下客户服务和产品销售的策略，在企业形象的窗口增强服务关键环节客户的正面感知，提升个人影响力，保证在与客户沟通和互动的过程中使客户满意，在处理客户投诉这一最有挑战性的服务过程中转危为安，化被动为商机，掌握永远赢得客户的有效方法。

欢迎进入谭小芳老师的《航空地面服务技巧培训》课程！

客户服务名言——

再次光临的顾客可以为公司带来25％—85％的利润，而吸引他们再次光临的因素中，首先是服务质量的好坏，其次是产品本身的品质，最后才是价格。

——《哈佛商业杂志》

即使是借债度日，也要坚持“对客人微笑”。我们万万不可把心中愁云摆在脸上，无论遭受何种困难，“希尔顿”服务员脸上的微笑永远属于旅客。
——希尔顿酒店创始人希尔顿
一切企业、一切市场竞争之中，竞争到最后就只剩下服务了。服务是永远可以竞争下去的东西。
——山东亚光纺织集团董事长王延平
航空地面服务培训寄语：
如果说顾客是企业的生命，服务则是维持这种生命的血液。纵观世界顶尖企业的发展历程和经营策略，像沃尔玛、麦当劳、IBM、联邦快递、星巴克、迪士尼、花旗银行等，这些公司无一例外，服务始终是它们参与市场竞争的一个秘密武器，甚至成为它们的核心竞争能力。
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客户服务专家谭小芳老师认为，对于任何一个企业来说，服务绝不是一种可有可无的简单策略，而应该将它上升到一种战略的层面，这样才能保证服务理念的真正执行，继而形成一种真正的服务文化。但对于普通员工来说，我们要解决的问题不仅是要求他们理解这一战略，关键是让他们明白“为什么要做好服务”以及“怎样为顾客提供服务”。本次培训将为您解决这两个问题。
航空地面服务最佳的公司案例（可根据客户行业的需要，调整案例讲解的侧重点）
空姐的礼仪规定：
空姐在工作、生活、驻外期间应具有良好的个人修养和礼貌礼仪。
1、空姐在工作区域应着装大方，不着奇装异服，工作装与便装不混穿。与旅客、领导、同事相遇，应微笑示意、驻足让道、主动问好。
2、空姐在任何时候均以礼貌平和的方式讲话。
3、接听电话时应使用文明电话用语。
4、维护公共场所秩序，不大声喧哗、嬉笑、打闹。
5、保守国家机密、尊重驻地国民俗、文化。不以公司立场对外发言。
空姐仪态基本要求：立如松坐如钟行如风
走姿标准：体态优美；重心放准；身体协调；摆动适当(手臂与身体的夹角在10-15度)；走成直线；步幅适当(男：40厘米;女：36厘米)；速度均匀(60-100步/分钟)；
蹲姿标准：
站在所取物品的旁边，蹲下屈膝去拿，抬头挺胸，再慢慢的将腰部放下；两腿合力支撑身体，掌握好身体的重心，臀部向下；蹲下的时候要保持上身的挺拔，神情自然。
蹲姿的形式：
交叉式(右前左后，重叠，合力支撑身体，特点：双腿交叉在一起，女)
高低式(左前右后，不重叠，右腿支撑身体，特点：双膝一高一低)
半蹲式(左前右后，不重叠，左腿支撑身体，特点：半立半蹲)
半跪式(右前左后，身体重心在右腿，特点：一蹲一跪，女穿超短裙)
空姐礼仪培训“六位一体”法：
即形体、微笑、礼仪、普通话、化妆、演练融为一体
空姐礼仪培训背景：
做好服务才能为实现更好的发展奠定坚实的基础，服务质量可以说是公司企业的立足之本。把客户的利益放在首位，始终把客户的满意作为我们一切的出发点和归宿，持续提升通信服务水平，这样才能赢得客户对我们的理解和支持，保证我们整个行业持续发展。

⑷ 急求电大行政管理专科毕业论文和调查报告。谁能帮帮我

摘 要：当今的酒店业，培训已被视为一项重要的工作内容。它既是培养酒店各类专内业人才的摇篮，同时也是容搞好酒店工作、加强管理、提高竟争、战胜对手的一个重要法宝。充分认识岗位培训的作用和地位，努力掌握酒店岗位培训的特点和规律，建立一个完整的培训体系，并认真实施培训工作质量的控制，是搞好酒店培训的关键。

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公司员工培训的调查

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⑹ 谁有电大行政管理的毕业论文啊，要酒店人力培训方面的

摘要：当今的酒店业，培训已被视为一项重要的工作内容。它既是培养酒店各类专业人才的摇篮，同时也是搞好酒店工作、加强管理、提高竟争、战胜对手的一个重要法宝。充分认识岗位培训的作用和地位，努力掌握酒店岗位培训的特点和规律，建立一个完整的培训体系，并认真实施培训工作质量的控制，是搞好酒店培训的关键。 关键词：酒店管理；员工培训；关键因素 1 酒店员工培训的意义 经过二十多年的发展，中国旅游业已成为我国经济中一个举足轻重的产业。 酒店是旅游业的重点支撑，酒店业的人力资源开发与管理不仅对酒店企业自身的发展意义重大，而且对旅游业的发展具有先导作用。 酒店企业的效益和所有的经营活动都要靠人、靠员工的辛勤劳动和出色的创造。 市场同业所有的竞争最终还是队伍的竞争、人才的竞争。 只有拥有优秀的人才，才可能在竞争中立于不败之地。 企业获得人才的主要渠道是对外招聘和对现有人才进行培训。 通常企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才，即使招得到，也有一个提高、更新知识以适应新形势、新任务的问题。 因此，从长远来看，人才的培训才是企业发展的关键。 培训的任务是创造员工与顾客之间的默契。 因此要传授给员工他们需要的全部技能，以便使每一位顾客都能有一次满意的经历。 没有正确的方式，员工们都难以博得顾客的称赞，不会提供赢得回头客的高水平的服务。 2 建立一个完整的培训体系 一个完整的培训体系应该包括:领导、师资、教材、基地等要素。这也是作为一个酒店的培训管理部门必备的条件'在酒店的培训得到充分重视以后，师资队伍和教材的建设就显得极为重要。 应建立有效组织体系。在酒店处于发展初期，体系建设主要是明确培训负责人、加强全员培训学习意识，培训以实用为主，需要一个强有力的培训核心人物，从而带有号召性的建立酒店的培训职能。酒店发展到一定阶段后，走向规范化，可以考虑建立培训员队伍，召开定期的培训分析工作会议。当酒店进入规范期后，酒店平稳发展，需要培训体系来保证后续发展的人力资源，这时培训部要大力培养内部讲师，建立三级培训组织体系，即酒店培训部为一级、部门培训师为二级、部门训练员为三级。三级培训体系的建立是整个培训体系建立的关键，它的作用在于培训部结合酒店发展战略制定培训战略并传达给部门培训师。很多酒店培训讲大课，培训师水平很高，课堂气氛很活跃，员工对培训也认可，就是酒店服务质量上不去、顾客满意度提不高，问题就在于缺少第三级组织体系。 根据酒店培训具有专业性、实践性的特点，师资可以从酒店有关部门中具有一定资历，思想作风并熟悉业务操作技能，有擅长培训工作的人员中选拔，也可以从经过一定实践锻炼，又乐于本职的大学毕业生中挑选。他们主要担任公共课程（包括外语)和专业基础课。有些课程必要时也可以适当外聘一些国内外的专家、教授、讲师来讲授。而酒店各部门岗位培训中的业务专门技术技能课程的讲授和训练，则可由部门的管理人员(经理和主管)兼任。酒店从事培训工作的专职师资是少数，更多的是在各部门内兼职的。为了使我们的师资能不断提高自身的素质水平，以适应酒店培训工作不断发展的需要，酒店应鼓励他们积极的在实践中自我提高，并在有条件的情况下提供他们一定的进修机会。 培训教材是由实践上升为理论的结晶，它是使酒店培训得以有效开展的保证。能够使用国家权威部门编写的教材固然重要，但酒店应根据自己的实际编写适应自己需要的教材。对于酒店各部门的工作职能、要求和操作流程可以自编一些相应的统一教材，甚至摄制服务操作流程VCD，还可以自编诸如结合酒店服务需要的《实用英语》、《礼貌用语》、《员工手册》、《酒店常识》等教材。 在日常的培训工作中，除了注重自编的教材外，还应积极引进和购入国内外书籍、录音、录像等培训资料，并将外聘教授、讲师的讲课资料进行整理，作为培训教材，也不失为好的方法3 完善培训内容及培训实施计划 （1）内容要专业化，方式要多样化。培训的目的是达到综合素质的提高，因此，培训的内容应根据不同对象、不同时期的具体情况加以安排，强调学用结合，按需施教，核心是学习的内容与工作需要相结合。内容应有一定程度的深度、广度、针对性，不能浮于表面，不切实际。最好一个部门就专门讲授本部门的知识，详细而又明确。讲授者要有较深的相关知识的造诣。采取多种培训方式，激发学员兴趣，营造轻松而又积极的学习气氛，激励学员参与，同时利用各种教具和图片资料、实物等刺激学员的视觉、听觉，使学员的大脑得到充分的开发、利用，达到理想的培训效果。 （2）加强员工对自身工作及价值的认识。出现以上各种问题最主要的因素，就是员工没有认识到自己工作的性质、意义及工作本身所包含的社会价值，只把眼前利益当作工作动力，没有巨大的工作热情和献身精神。 （3）重视培养良好的工作习惯、敬业精神、进取心、职业道德修养。虽然这些都被列人培训的内容中，但实际上还是没有得到重视，只是停留在表面形式上。良好的工作习惯是培养员工服务意识的一个至关重要的环节。习惯的形成不是一朝一夕就可办到的，它是一个不断强化的过程。应将培训从课堂内搬到课外，长期贯彻下去。敬业精神对从事酒店服务业的员工来讲尤其重要，让员工懂得关心、体贴客人，是培养员工敬业精神的具体表现。进取心是促使员工努力工作的原动力，它能帮助员工积极地开发自我的内在潜能，将工作态度调整到最佳状态。因此无论在早期的岗前培训还是在后面阶段的培训，都应帮助员工树立起明确的工作目标和发展方向。职业道德修养培训可以加强员工的道德认识，增强道德情感和信念，磨炼意志，从而使员工在本职工作中追求高标准，并且形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉地运用到本职工作中去。 （4）提倡人性化服务。在服务过程中体现人情味，是留住客人、保证服务质量的又一途径。在一切设计上都要以客人需求为本，体现出浓厚的人性化特点。具体又分两个方面:①达到设计的服务标准;②超出客人期望，令客人感到受到了高层次服务享受，从而达到需求满足。 （5）引入适当的激励机制， 巩固培训效果在进行员工培训后应当及时有效地强化员工在工作中的进步， 使之变成个人的习惯性的行为方式， 引入适当的激励机制巩固培训效果也是最重要的环节。抓住员工的关键需求， 将培训与升迁等激励机制结合起来， 有效调动员工参与培训的积极性。另外， 培训工作不是孤立存在的， 它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。酒店通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的有机组合， 实现酒店人力资源的系统化管理。 4 结论 人的行动是受思想支配的， 思想观念发生了变化， 行动自然就会发生变化。酒店业作为现代企业， 面对国际酒店业的纷纷介入及激烈竞争， 我们必须有十分清醒的认识到： 要想“与狼共舞”， 就必须具备既不会被“ 狼”吃掉， 又有可能打败“ 狼”的本领。抓好酒店员工的综合培训， 是提高人才团队的整体素质和创新能力， 培养企业“与狼共舞”本领的重要途径。从企业领导层开始， 对此要真正重视起来， 提高思想认识， 彻底更新观念，牢固树立企业知识化经营的思想， 扎扎实实做好每一个环节的培训工作， 切不可把它看成可有可无的小事， 而是把教育培训工作看成关乎企业生死存亡的大事。 参考文献 ［1］ 邰启扬,张卫峰.人力资源管理教程［M］.北京:社会科学文献出版社,2003. ［2］ 梭伦.现代宾馆酒店人力资源管理［M］.北京:中国纺织出版社,2001. ［3］ 贺湘辉,徐明.酒店人力资源管理实务［M］.沈阳:辽宁科学技术出版社,2005.

⑺ 2012电大人力资源复习资料

人力资源管理复习题
一．单项选择
1. 认为人力资源管理是具有劳动力的全部人口关点属于（ A）。
A.成年人口观 B. 在岗人口观 C. 人员素质观
2．人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相似之处
A. 价值 B. 内涵 C. 形式 D. 人员素质
3．具有内耗特征的资源是（B ）。
A. 自然资源 B. 人力资源 C. 矿产资源
4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ A）
A. 过程揭示论 B. 目的揭示论 C. 现象揭示论 D. 综合揭示论
5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B）
A.内容上 B. 观念上 C. 工作程序上
6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A ）性假设基础上提出来的。
A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人
7． “社会人”人性理论假设的基础是（D ）
A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论
C.马斯罗的需要层次理论 D.霍桑试验
8．以人性为核心的人本管理的主体是（A ）
A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观
9．期望激励理论属于（B ）
A.内容型激励理论 B.过程型激励理论
C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论
10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于（D ）
A.组织外部环境 B.组织内部环境
C.物质环境 D.人文环境
11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。请问这比费用应从人力资源成本的（ B）中列支。
A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的（ B）
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 C.制定能满足人力资源需求的策略和措施
13．人力资源管理科学化的基础是（ B）
A.工作评价 B. 工作分析 C.岗位设计
14．适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ）
A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单
15工作分析中方法分析常用的方法是（C ）
A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图
16．管理人员定员的方法是（C ）
A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法
17．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C ）
A.因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法
18．影响招聘的内部因素是（ A）
A.企事业组织形象 B. 劳动力市场条件 C.法律的监控
19． 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B ）
A.管理游戏 B. 公文处理 C. 案例分析
20．甄选程序中不包括的是（C ）
A. 填写申请表 B. 职位安排 C.寻找候选人
21．企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A ）
A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D. 业余自学
22．在培训中，先由教师综和介绍一学基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B ）
A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法
23．按照范围与内容来分，考核可分为（A ）
A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评
24．考评对象的基本单位是（ A）
A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度
25．员工考评指标设计分（ ）个阶段
A.4 B.5 C.6 D.7
26．下列方法中不属于考核指标量化的方法是（ B）
A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分
27．相对比较判断法包括（A ）
A.成对比较法 B.回忆印象评判法 C. 加权综合考评法 D. 目标等级考评法
28．基本工资的计量形式有（B ）
A. 基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资
29．下列特点的企业，事宜采取计时工资的是（C ）
A.依靠体力劳动和手工操作进行生产
B.劳动成果容易用数量衡量
C.产品数量主要取决于机械设备的性能
D.自动化、机械化程度较低
30．下列特点的组织和工种，事宜采取岗位工资制的是（C ）
A.同一岗位技能要求差别大 B. 生产专业化、自动化程度低
C.同一岗位技能要求差别小 D.不同岗位之间劳动差别小
31．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）
A.劳动责任大小 B. 劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D. 劳动贡献大小
32．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（ B）类型的工资结合起来使用。
A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资
33.由若干个工资部分组和而成的工资形式称（A）
A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制
34.下列奖金中，（C）属于长期奖金
A.超额奖B.成本奖C.员工持股计划D.合理化建议奖
36.工作评价是指通过确定岗位的（B）来划分岗位等级及相应工资的方法
A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任
37．我国的社会保障制度体系主要包括（A）、医疗保险、事业保险、工商保险、生育保险的内容。
A.养老保险B.就业保险C.生活保障
38.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则
A.强迫原则B.强制性原则C.强行原则
39.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。
A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全
40．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）
A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月
41．人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A）提出的
A. 美国波士顿大学教授帕森斯 B. 美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德

二、简答题
1． 什么是人力资源管理？
2． 人力资源与人力资本的区别是什么？
3． 比较人事管理与人力资源管理有何不同？
4． 人力资源管理功用是什么？
5． 试析人力资源管理的特点。
6． 简述人本管理的理论模式。
7． 人力资源成本包括那些内容？
8． 在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？
9． 工作分析的内容。
10.工作分析的基本分析方法。
11.员工招聘的途径包括什么？
12.员工甄选的程序是什么？
13.培训的基本内容有那些？为什么要在这方面对员工进行培训？
14.如何进行培训需求分析？
15.员工考评类型有那些？
16.员工考评的功用是什么？
17.试述考评要素拟定的依据。
18.薪酬管理的任务是什么？
19.薪酬有那些基本功能？
20.薪酬设计的基本原则包括什么？
21.工作评价有那些主要方法？
22.试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。
23.你认为我国应加强那些方面的社会保障制度的建设？
24.加强我国社会保障制度的建设的意义是什么？
25.请论述养老保险的特点、类型与意义。
26.职业生涯发展的不同阶段。
二、简答题答案
1. 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等活动对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标与成员发展的最大化。
2. 人力资源管理与人事管理区别主要体现在思想观念而不是实际内容，相对于既往的人事管理来说，今天的人力资源管理是一种新思想新观念，即以人为中心还是以物为中心的问题。
3. 人力资源管理的功用主要体现在社会政治、经济、稳定和配置等功能。
4.力资源管理的特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、开发性、独立性和内耗性。
5.力资源管理的目标主要有三方面：最大限度的满足组织人力资源的需要；最大限度的开发与管理组织内外的人力资源的需求；维护与激励组织内人力资源。 人力资源管理任务：规划、分析、配置、招聘、维护、开发。
6. 人力资源管理模式：主客体目标协调、激励、权变领导、管理及培训、朔造环境、文化整合、生活质量、完成社会角色体系。
7.人力资源成本可分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
8. 人力资源短缺时的决策：利用组织的现有人员提高劳动效率；利用高效率的机器设备；从组织外部招聘缺少的人员。人力资源过剩时的决策：永久裁员；人员的重新配置；降低劳动力成本。
9.工作分析的内容包括岗位责任、任职资格条件和工作环境等。
10. 工作分析的基本分析方法观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析法。
11. 员工招聘的途径包括：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、员工推荐、人才猎取。
12. 员工甄选的程序是：应聘接待、事前交谈和兴趣甄别、填写申请表、素质评价、复查面试、背景考察和体格检查。
13. 培训的基本内容主要有两方面职业技能和职业品质。培训作用可以扩展反映出技术进步、经济发展，企业要在不断变化的经济环境中生存发展，员工的知识技能，工作态度必须适应外部环境的变化。更多的企业利用培训来增强组织的吸引力。
14. 培训需求分析可以分三个层次进行分析：员工层次、企业层次、占略层次。主要方法有：任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析。
15. 员工考评类型有：诊断性考评，是以服务于了解认识原由为目的的考评；鉴定性考评，是以鉴定与验证某种结果为目的的考评形式；评价性考评，是一种全面考核员工的考评类型。
16. 员工考评的功用：评价功能，对有关人和事做出事实或价值的判断；区别功能，即根据各个被考评客体相互间的差异，把他们区分为不同的类型和级别；反馈功能，就是通过考评，能够让人们了解被考评者或所评价岗位的情况。
17. 考评要素拟定，是整个指标体系内容设计的基础，标志选择和标度划分都是在此基础上进行的。素拟定的方法与技术：对象分析法、结构模块法、榜样分析法、调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法、。
18. 薪酬管理的任务主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整。
19. 薪酬基本功能是：补偿功能，员工可以将部分薪酬用于学习和锻炼，以增强劳动能力从而实现劳动力的增值再生产；激励功能，增加员工对企业的归属感，从而提高员工的积极性；调节功能，组织可以通过调节工资水平来引导人力资源流动合理配置。
20. 薪酬设计的基本原则包括：按劳取酬原则；同工同酬原则；外不平衡原则和合法保障原则。
21. 工作评价的方法主要有经验安排序法、因素综和分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
22. 薪酬制度的主要形式：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制。
23. 职业生涯发展的阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段。
三．论述题
1． 试述人本管理的现实意义，结合企业实际加以说明。
一、 人本管理理论
在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况进行管理
人本管理的基本要素：员工，管理环境，文化背景，价值观
人本管理的理论模式1、主客体目标协调2、激励3、权变领导4、管理即培训5、朔造环境6、文化整合7、生活质量管理法8、完成社会角色
（一） 人本管理的基本内容
1， 人的管理第一
2， 以激励为主要方式
3， 建立和谐的人际关系
4， 积极开发人力资源
5， 发挥团队精神
惠普公司对职工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电气和机械零件的地方。开放政策就是说工程师们不但在工作中可以随意取用，而且实际上还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用！这是因为惠普公司认为，不管工程师用这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家摆弄这些玩意儿能学到一些东西。它是一种精神，一种理念，员工感到自己是整个集体中的一部分，而这个集体就是惠普。
2． 试述人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用，请结合企业实际加以说明。
力资源战略规划的作用
1、有助于一个组织的战略目标、任务和规划的制定和实施
2、导致技术和其他工作流程的变革
3、增强竞争优势，降低成本，创造最佳效益
4、改变劳动力队伍结构
5、检查人力资源规划与方案的实施效果
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

3． 试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义，请结合企业实际加以说明。
员工招聘与甄选的作用
1， 员工招聘与甄选是企业最重要也是最困工作之一
2， 企业之间的竞争是人才的竞争、招聘与甄选的竞争
3， 员工招聘与甄选关系到企业员工的素质和结构
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

4． 试述员工培训在现代人力资源管理中的作用与地位，请结合企业实际加以说明。
员工培训的作用
1， 提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要
2，企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神
3，企业是在不断变化的经济技术环境中生存发展，培训能不断增加新的技能
IBM的教育和培训是企业文化的重要组成部分，其显著的特点有点像孔子提倡的“有教无类”：不论是现行在职人员，还是临近退休的职工，甚至连已经离开公司的人员也都作为教育对象。对于临近退休的职工或是已离开公司的职工，所进行的教育主要是一般品格修养方面的教育，而不是人事管理、工程技术或加强销售方面的教育。这样做的目的是为了提高这些作为IBM的职工或作为曾在IBM工作过的职工所必须具备的教养和知识。IBM希望这些离了休的员工或者离职了的职工，无论走到哪儿，都能以他们出色的风采、才能、气质得到这样的口碑：“此人不愧曾是IBM的人，各方面都很能干”。
5． 试述薪酬设计的主要程序，请结合企业实际加以说明。
设计的程序
具体步骤：政策的制定、工作分析、工作评价、工资结构设计、工资状况调查及数据收据、工资分级与定薪、工资制度的执行与调整
在物质方面,推行周休二日制,改变过去工龄和学历付酬的旧工资制,采用按照工作能力确定报酬的新工资制,并不断提高职工的工资收入。规定“三十五岁能够有自己的房子”的新的“职工拥有住房制度”;设立由松下幸之助赠给职工的私人财产二亿日元为基金的“松下董事长颂德福会”,实行支付给死亡职工家属年金的“遗族育英制度”;等等。
公司采取的上述这些措施,对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”,从而燃烧起自己的热情,把首创精神用于工作,“产生着无法想象的伟大力量”。
6． 如何从组织角度队员工进行职业生涯管理？请结合企业实际加以说明。
职业生涯管理中组织的任务
1、招聘时期的职业生涯管理
2、进入组织初期的职业生涯管理
3、中、后期的职业生涯管理
适时地提升员工,最能激励士气,也将带动其他同仁的努力。提升员工职位,应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准,年资和考绩应列为辅助材料。一家公司想求得发展的最好办法,莫过于制造的产品日益精良。因此,在工作上必须造就更优秀的人才,应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。这种制度并不受年龄、性别的限制,完全依才干、品德、经验来衡量,是否可以胜任另一新的职务。但是,在实行这种职位提升的办法时,常会受传统年资观念的牵制与阻扰。
六、案例题
1、这是一家经营保健品的公司，早期公司从中科院购买了一项专利并迅速将其投入了市场，市场发展出乎意料的好，公司业绩在最初两年里，翻了两番。但是，伴随着企业的逐步做大，创业者开始关注自己的“财产”如何不被别人侵蚀，同时，他聘请了一家咨询公司为企业设计了各种严格的规章制度，规章制度看起来是非常科学，或者说是无懈可击的，似乎每一个环节都不会给员工侵蚀企业财产以“可乘之机”。相对来讲，公司员工的收入是比较高的，但是，企业辛辛苦苦招聘来的人才却大多呆不了几个月就提出辞职了，甚至有的在马上就要成为业务骨干时，脱离公司而去。用中层部长的话讲，留下来的往往是企业不想留的，而走的又往往是企业不希望走的。事实上，三年内，企业的骨干走了将近30%，其中相当一部分被竞争对手挖走，而这对这家公司构成了一种致命的打击。不到两年时间企业在当地保健品的市场占有率由原来的30%很快下降到了10%以下。而2001年第一季度企业开始出现了亏损。
问题：1.小企业的人才流失有什么负面影响？
2.为什么有了制度的规范还是留不住人？
3.小企业要留住人才应如何做？

2. 我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增1.5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？
(2)分析该百货公司工资制度的特点和作用。
1，工作职责的分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
2，飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹。
⑴没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
⑵人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
⑶单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象--弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：
⑴企业如何拥有自己所需的人才？
⑵请通过案例说明开发和管理人力资源的重要性。

⑻ 09电大人力资源管理形成性考核册答案..

作业3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以

量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

⑼ 管理人员培训主要包含哪些内容 电大

1、管理方式
2、管理技巧
3、领导风格
4、战略思维
5、战略导向
6、成就导向
7、时间管理
8、团队管理
9、创新意识
其实要培训的内容和岗位及行业相关，如果没有明确这些那内容就是通用的课程

⑽ 求电大社会调查一份急 本人是学行政管理的

企业职工培训情况的调查报告 一、调查的原因及目的 “科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响,一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。 企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 二、调查时间、地点、方法 1．调查时间：2009年1月 2、调查地点：某国有企业 3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合 三、调查内容及分析 （一）目前企业培训存在的问题 1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。 2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。 3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。 4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。 5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。 （二） 人才管理与技能 1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。 2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。 3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。 （三） 团队精神状况和素质 1、 除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。 2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。 3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。 （四） 职工个人专业知识与技能的发挥 职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。 四、今后的对策与建议。 根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系： 1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。 2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。 3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。 4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。 加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。 总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。