企业中高层培训计划
看书就看德鲁克的，安排课程也是从自我管理到团队管理，到绩效管理
Ⅱ 案例：如何设计一次有效的企业高管培训
案例背景：第一天：集团副总分享人力资源部与其个人总结的领导力要素与模型；请跨国餐饮公司主管分享领导力经验；第二天：集团副总继续分享领导力在企业中的应用；请跨国日化公司主管分享领导力经验；第三天：上午进行学员关于领导力经验案例分享；下午董事长参会并做讲话：上市公司，国内零售业领先企业，近期准备为高管团队进行领导力培训。培训原计划为三天，大致安排如下：案例沟通：首先与客户人力资源总监电话交流，了解培训背景与董事长意图，并预约主管领导面谈；与集团主管人力资源副总、集团人力资源总监、集团培训总监面谈交流，交流内容与过程如下：①了解企业战略；②了解高管背景；③倾听高管显性与隐性需求；④设计与企业战略、高管思维与需求对接的培训结构；⑤选择与结构相对应培训形式、内容；⑥探索高管对于结构、形式与内容的理解与认同程度；⑦确认培训实施重要细节；⑧获得高管最后确认、认同及支持。整体优化建议：第一天上午董事长开场布题并做学习动员：如何通过领导力塑造提升企业整体绩效？催化师介绍三天的学习安排整体介绍；专家输入：跨国企业高管分享、专业领导力培训公司输入、企业内部高管输入；第一轮催化与分享：企业领导力要素抽取；头脑风暴：领导力如何应用并解决企业实际问题；第二轮催化：领导力优化案例抽取分小组呈现准备呈现与点评30-60-90计划；减少内部高管分享时间，增加半天高水准的领导力外部培训输入；整体培训调整为行动学习模式：最终方案修订：因为客户原来的培训日程已经发出，老师已经邀请，所以白天日程无法更改。只能做局部优化。客户表示，以后高管培训设计时要先听取专业顾问对日程与老师的建议，然后再安排日程与选择适合的老师；由培训总监在培训开始前介绍三天完整日程，突出培训与研讨的关系，强调董事长将听取各组学习汇报，引起学生重视；突出三个里程碑介绍：第一个里程碑：完成领导力关键词抽取；第二个里程碑：完成领导力解决的六个案例抽取；第三个里程碑：各小组完成汇报呈现内容，向董事长汇报，听取点评；第一天晚上增加世界咖啡环节：研讨集团领导力关键词与模型；第二天晚上增加世界咖啡环节：研讨通过领略力要素与模型可以解决的实际问题；第三天下午由各小组先汇报，董事长总结；最终日程局部完善：最终培训会务局部完善：最终讲师加强方案：选择有经验的催化师组织两个晚上的讨论；案例效果评估完成了领导力关键词提取头脑风暴：①重视企业团队参与分享信任的文化；②明确企业战略与目标；③重视执行力建设；④重视制度、流程与信息系统建设；⑤重视有组织的学习与创新；⑥重视领导者群体的修养与素质建设；完成了领导力案例与关键词的对比分析，符合度近100%；完成领导力塑造最大挑战头脑风暴：因为时间原因，没有完成世界咖啡研讨环节，将1-5个问题的解决方案做为作业由学员课后提交；第1组：如何建立参与、分享的高素质领导团队？第2组：如何有效发挥高层领导在领导力建设的表率作用？第3组：如何确保决策的执行、跟踪与落实到位？第4组：如何提高组织学习与创新能力？第5组：如何建全公司管理体系、流程与信息系统？因为客户培训日程临时受外部影响有所调整，所以最终实现了：案例总结：企业高管培训成功要素有哪些？①培训前进行专业的内容流程设计与准备；②明确企业最高领导在培训中三个作用：发布命题、听取汇报与决策；③培训过程要精简知识输入，重视分享、研讨、互动等环节，强化质疑、反思与行动计划；④引入专业催化师组织研讨；⑤企业高层学习，组织实施不易，回报价值巨大；
Ⅲ 自己在管理方面的不足及如何改善
请对照改进--------------
如何改进自己的不足和缺点：
缺点一：情绪控制不到位，遇到事情有时容易急躁或冲动；
改进措施：
1、 在工作中、生活中，逐步控制自己的脾气，做到冷静、冷静、再冷静；
2、 在工作中、生活中，逐步培养自己的耐心，认真倾听，了解事实真相后再做判断；
3、 在急躁或冲动时，不做任何决定，谨记“冲动时魔鬼”的道理；
4、 从身边小事开始锻炼自己，逐步做到处事不惊、不慌、不乱、不冲动；
5、 定期总结和反省自己“情绪控制能力”；
缺点二：工作上有时有拖拉现象，有时候以思考不周为由导致部分事情实施和执行时间推后和
延迟；
改进措施：
1、 在制定计划时，思考周全，制定详细的时间进度表，严格按计划执行；
2、 不断说服自我，突破心理障碍，养成及时行动的习惯；
3、 在遵循“行动有方案”的前提下，养成在行动中完善方案的习惯，在时间与计划的完
美性之间做好平衡；
4、 牢记“时间价值”，定期总结和反省自己“工作实效性”；
缺点三：做事不够细心，对细节的把控和谨慎程度不够，考虑问题不够全面； 改进措施：
1、 进一步培养自己的责任意识，重视小事和细节；
2、 逐步培养自己的耐心，认真对待每一件事情和每一个细节；
3、 牢记“细节决定成败”的训言，从小事和细节上加强对自身的要求；
4、遇事多换位思考，多角度思考后再制定方案；
缺点四：在管理上，对上司的否定不愿争执； 改进措施：
1、 相信“真理越辩越明”的道理，突破自我心理障碍，勇于面对上司；
2、 当对上司的想法有异议时，勇于提出和直接表达自己对上司观点的看法；
3、 当自己的方案或想法被上司否决时，勇于表达自己真实的想法，不惧怕争论和冲突；
缺点五：对自身形象关注不够，有时随意嘻嘻哈哈； 改进措施：
1、 对自身的言行举止制定一定的标准要求，严格对照去做；
2、 牢记自己的三重身份该具有的形象，时刻注意自己的言行举止，不随意而为；
3、 将工作与生活分开，在工作中，严格按照工作和职业人的标准要求自己，注意自身修
养的提高和正能量的发挥；
缺点六：有时妇人之仁，在执行制度时有放松现象； 改进措施：
1、 制定制度时，考虑周全，从实际出发，按照科学的方法和依据制定符合实际的标准；
2、 执行制度时，做到一视同仁和铁面无私；
3、实施和执行制度的过程中，及时发现问题并组织修正和完善；
缺点七：对下属工作跟踪督导不到位； 改进措施：
1、 重视下属周、月工作计划和总结，定期督导和跟进；
2、 定期培训下属，注重下属培养，提升下属思想境界和专业技能；
3、 随时关注下属工作状态，了解下属工作进度及工作中的疑难之处，及时给与指导和
协助；
4、 注意其他部门或人员反馈给自己的关于本部门员工的任何信息，找到问题后，有计
划的改进和跟进；
5、 用心对待每一位下属，和下属之间做到无缝对接，及时化解下属工作压力；
缺点八：亲和力不太强、凝聚团队能力有点弱、策划能力有点弱； 改进措施：
1、 进一步加强自身修养，主动接触和了解员工，提升自身亲和力；
2、 加强学习，努力提高自身的专业技能和管理水平；
3、 多倾听和吸纳他人意见，借助他人的长处来弥补自己的不足；
4、 多总结和反思自己，逐步提升自己的各项技能；
Ⅳ 我公司人才培养计划：1优秀毕业生管理培训2内部招聘培训3中高层管理人员继续教育，请给出评价，注意事项，
很好的培养计划，最好是把内部培养放在第一位，同时招聘上不要紧局限在毕业生，需要面对社会招聘。
Ⅳ 公司管理层（中层管理,做后备干部培养）培训起什么名字好啊
鹰一生的寿命可以有70年，但他在40岁的时候必须经历一次蜕变才会使他继续生存，而回蜕变的过程是非常痛苦的，答其实人也是一样，每一次的培训或学习都是蜕变。而这种行为一般都叫做重生。剩下的你可以自己组合名字了
Ⅵ 如果我想做企业高管，应该如何规划自己的人生
可以去尝试高管职业，下面材料给你参考：
1、人生需要深度
俗话说“技不压身”讲的就是每个在职场打拼的人总要能有一项自身能拿的出手的技能，并在这个技能中不断的提升和打磨，只有到了发展的天花板高度时才能产生外溢的效益去进行宽度的拓展。但在宽度拓展中，往往是需要借助外部力量进行综合信息的分析和指引来完成，单单靠自身的知识宽度是无法进行有效的判断和决策。
2、职场应有宽度
进一步拓展自身职业路径，可以通过纵向关联化的延展方式进行有效的突破，所谓“纵向关联化”其核心的意义就是守住自身优势的同时，寻找与其相关领域进行拓展。那问题来了，如何才能找到自身相关延展的领域呢？在咨询过程中，我借助行业细分及行业价值链的管理咨询理论知识，进行剖析和解读。
首先，抓住客户最具优势的校外培训行业，在该行业中可以根据培训内容区分成：艺术类培训、学业类培训、性格养成类培训等，同时也可以根据培训对象的年龄划分成：学前阶段培训、小学阶段培训、中学阶段培训等。对于该客户精深的专业技能领域就是“中学阶段学业类培训”，明晰了这个核心后，其“纵向”的要点也就凸显出来。
其次，在纵向核心中，找到适合自己特点的“关联化”，我通过挖掘客户供职过程中的优势，并结合其自身在教育培训行业多年的从业经验，给出了“依托英语课外辅导资源进行培训课程的拓展，将客户群体从幼儿父母交流培训、到初高中生英语辅导、再到高考志愿填报等，提供全年龄段课程辅导”的职业定位方案。
最后，给出要实现这样的“纵向关联化”突破，除了英语辅导培训外，其他课程都需要重新进行专业门类的学习，例如心理咨询师、PET父母效能训练师、高考志愿填报辅导师等，这部分的技能需要重新学习，并在学习过程中寻找到切合的实践机会，并不断提升。
通过我的咨询分析和解读，客户非常认同拓展的方向，就如同她在后续评价中所说，“这次的职业规划给她打开了另一扇门，让她又接触到一个新的世界，通过拓展的学习后感觉是自己很庆幸接触到有关沟通方面的培训，自己确实需要提升特别是在面对学生和家长的沟通方面”。
职场的宽度我们不能随意拓展，而是要有针对性的进行“纵向关联化”的延展，只有抓住了“纵向”的核心，才能在“关联化”方向上给出适宜、且能落地的延展，职场的宽度脉络才能逐渐的清晰。
Ⅶ 企业管理培训有哪些课程
时下，市面上的各类企业管理培训课程及企业内训种类繁多，对于亟待实现能力提升的管理者个体及企业而言，如何从中选择，成了他们自我提升之路所面临的第一道难题。
这样的情景反复出现，我想，是因为大多数管理培训课程都太过功利了。大多数组织方唯一的目的就是要实现经济效益的最大化，根本或者说很少会花时间真正聚焦在课程质量本身上。
当然，笔者并不是要将所有的管理培训及企业内训课程一棒子打死，相信市面上也确有一些优秀的培训课程等待我们发现。但在这之前，我想，当下一次有人提高到管理培训课程时，我的建议仍然将会是：去读读12Reads系列的书吧！
Ⅷ 培训需求分为几个层次
培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。
基本层次定位
培训需求是培训计划中的一个必要环节，它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训规划和培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训管理活动之一。
任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。从总体上看，培训管理活动可以分四个层面，即策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划四类。
相对应地，培训需求可以划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个层面。这四个层面的需求分析，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、分析结果处理等都有所不同。
培训策略层需求分析
培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。
培训规划基本任务是一级策略(由人力资源策略)转化设置年度培训目标、二级策略(运作策略、绩效管理策略等)。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力资源部门素质测评，结合人力资源发展策略来完成，包括内容目标(以课程体系表现)、绩效目标(如覆盖率)、组织目标(如队伍建设)、成本目标(人均费用)等。这里，培训规划中回答的问题往往事关企业发展，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学?是否引入国外职业教育资源?是否横向扩大培训中心的功能?课程体系如何规划?各岗位类别需要什么方向的课程?公司年度的课程开发总体任务应该是什么(培训规划要对年度计划提出要求或方向性指导)?要回答这些问题，就必须进行充分的调查与研究。需求调查与研究的主题包括：公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等。这个层面的分析主要体现组织分析，与组织的战略发展目标密切联系，信息来源也以高层管理人员为主。
需求调查与研究方法有以下几类：一类是数据研究，上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、培训组织效能评价等；二类是主观评估，高层主管访谈、员工主观意见收集等；三类是比较法，横向对比如同行业、国际著名公司的培训经验或策略借鉴；四类是追随法，紧密跟踪培训最新发展动向，例如网络培训模式的技术引入论证等。
基于培训规划的需求调研一般由公司培训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。其中，必须充分重视高层、同行业、著名公司的经验与技术。
Ⅸ 企业中层干部培训计划有哪些内容
(一)应知应会的知识 主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文内化、市场前容景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本，控制支出，提高效益;如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。 ...
Ⅹ 制造型企业中层管理人员培训计划
是什么方面？安全，质量，成本控制？