企业内训师培训
一个好的企业内训师需要具备的起码的能力有：演讲能力，课件开发能力，PPT制作专能力，属授课，场控和互动技巧，以及台风等等培训。
由内而外的风采提升等基础能力。通过不断的丰富自己知识和经验达到修炼和提升自己的效果。诸葛帮的初级内训师培训是让喜爱培训工作同事培养讲师风采，学会简单有效的开发课程，制定有效可行的培训计划，以及PPT制作和授课技巧等内容。
2. 怎么成为企业内训师
怎么成为企业内训师 现在越来越多的企业认识到培训的重要性，很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的人力资源从属地位，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。许多企业都在组织形式上，也将内部培训师队伍的培养作为企业成立培训学院（中心或大学）的基础。但企业内部培训师如何产生，配备人数的基本原则，以及如何进行课酬管理等系列问题也摆在了培训经理或负责人的面前。 案例1：奥康集团“外引内聘”组建内部讲师团：由外聘的16位专家学者、20名专业水平较强的内部员工以及30名后备讲师组成。 案例2：欧时力集团在内部讲师开始之初，采用“内部讲师团”+ 高层管理顾问 +专业技术顾问组成公司讲师队伍。“内部讲师团”由公司员工担当，7名正式讲师和6名后备讲师。 我们将以上两个事例进行分析。 一、内部讲师团的定位和组成 内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成。内部培训 师负责的是企业内基础性技术类课程和部分管理课程的讲授。由于培训师由于内部培训讲 师运作力度和深度不够，因此，专业的事要求专业的人去做,讲师团成员需要有专业的学者顾问组成，需要一些资深专家来加入讲师团，使培训的执行更有力度。而后备讲师，是为了更充实了我们的讲师团，鼓励这些后备讲师多研究多讲课，提高自己的授课水平，从而转为正式的讲师。讲师团成员承担公司培训中的相应教学工作，为培训的工作开展提供充足课源。 二、内部讲师团人员的产生 讲师一般有四种：一是高等科研院校教师，他们一般属于学术功底丰厚的理论派培训师；二是在大企业担任高级管理或技术职务的人员，他们一般属于在实战中磨练出来的经验型培训师；三是其他社会知名人士，他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势；四是以此为职业，真正的职业培训师，他们大部分受过专业培训技巧训练。 高校教师虽然具有一定的理论水平，但我国的高校教师与企业管理实践脱节很严重，大部分高校教师甚至根本没有从事过企业的实际管理工作，因此高校教师很容易与企业培训的真正需求脱节，其使用的培训方式往往也比较单一。在大企业担任职务的人员，一般属于兼职做培训，尽管有丰富的经验，但理论水平和培训技巧就比较欠缺，甚至这类培训师中有些人因为缺乏一定的理论水平，仅仅根据个人经验和领悟，总结出来的结论也是贻笑大方。其他社会知名人士的培训，由于大多是凭借国家政策等方面的内容，多为宣讲的方式，与真正的培训要求差距还比较远。这四类人中，一般第四类——职业培训师最受企业欢迎，第四类培训师也将成为我国培训事业的主力军。 因此，在内部讲师团中外聘专家或顾问中，我们尽可能选择职业培训师充当。对于内部培训师和后备培训师的产生，我们可以根据企业的情况产生。 例如，欧时力集团开始创立内部培训师队伍实行的步骤和方法如下： 1、内部培训讲师条件：凡愿意展现自己此方面才华的本公司所有员工都可以报名参加选拔，通过考核后均可成为公司的内部培训讲师。内部培训讲师属于公司兼职职务，原职务职能不变。培训职责及课程由人力资源部统一安排。 2、整个选拔活动共分三个阶段进行： 第一、自荐阶段，以自由报名的方式招募内部讲师侯选人，免费集中参加内部为期2-3天的TTT训练。然后参加者每人进行5分钟不规定题目授课演讲及问答环节，后决定12-15人进入第二阶段。 第二、通过第一阶段的人员继续参加内部组织的为期1-2天的TTT提升培训。进入笔试和15分钟指定题目讲授考核（笔试为培训师培训技巧、理论知识考核，面试为试讲考核）。确定7-8名成为公司内部培训讲师。此阶段淘汰人员将作为公司后备培训讲师。 第三、定位阶段，通过第二阶段的7-8人员将成为公司内部培训讲师。结合人员授课的不同课程类别、难易程度和前期考评结果，上报定级并下发聘用证书。同时，进行半年的试讲课程阶段。 有些企业根据内部讲师团成员并不经过选拔活动，直接任命管理层经理担任。或者两者相结合，例如奥康集团内部聘请的讲师20名，他们来自集团内部各个职层和岗位，由总裁、副总裁、经理、处长、基层员工等不同层面的人员组成。由于讲师都是来自内部，又善于从新的高度去俯视奥康，给公司的培训注入了新活力。 后备培训讲师一般通过自愿报名或推荐形式，经过筛选进入团队。这些后备讲师在各自的工作领域都干得非常不错，平常在本部门也需要授课，但是他们授课相对比内部讲师少些。比如专卖管理员，她的工作职责就是为店长和导购员授课；财务、物流的负责人，也常需要为各自的财务人员、物流人员授课；车间主任或厂长对车间工人授课，通过这种形式提高工人的技能。这些员工平时在自己的岗位积累教授技能方面的经验，通过报名筛选，再经过一些综合的培训就可以走上内训师的岗位。他们的加入保障了讲师队伍的充实。 三、内部讲师团人数的确定 内部培训师人员的范ㄐ枰?悸堑狡笠迪衷诘氖导是榭龊痛右等嗽保?约俺浞直U鲜诳慰问蓖瓿伞F笠的诓靠纬桃话憬?心？榉掷啵?笠翟惫ぐ凑占侗鹈磕昃??蠼?胁煌?难Х只蜓?笔??啊D诓颗嘌凳Τ涞绷送瓿苫?⌒约寄芸纬毯统酢⒅屑吨?逗凸芾砜纬痰慕彩冢??馄缸?一蚬宋食涞逼笠蹈卟愎芾砗椭?杜嘌悼纬獭：蟊附彩χ饕?氖浅械监TJ培训的任务。 一般情况下，根据企业的高层管理人员的培训需求，就很容易确定外聘专家或顾问的数 量，以外聘专家或顾问每年为企业上课6-10天为宜。 后备讲师在人数上没有一定的特别要求，但为了保障后备讲师的成长，一般对后备讲师的数量有所控制。 在内部讲师人数确定上，可以采取定量和定性相结合的分析方法。 定量分析方法例如：某公司现有人员150名办公人员和650名一线人员，其中：公司要求办公人员每年接受培训课时不少于48课时，一线人员不少与12课时。而要求每名内部培训师和后备讲师每年授课均不能少于48课时。一个班一般实行25人上课。因此，该公司需要的内部培训讲师最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的后备讲师人数最少为：650×12÷25÷48 = 7人。 四、内部讲师团的激励 内部讲师团的激励涉及讲师课程开发激励、授课激励、成长激励和讲师考核。采用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、服饰奖励、积分奖励以及荣誉奖励等。 例如：奥康“软硬兼施”培训积分卡奖励政策，每个员工都有需要完成的培训额度。对超额完成规定培训课时的员工将受到相应的奖励。培训积分制规定讲师授课每小时为2学分，学员每小时为1学分。年累计副总裁不得低于50学分；总经理、总监、部门经理每年不得低于70学分；处长、副处长、各部门负责人、主管、厂长、主任等每年不得低于80学分；一般行政员工则每年不得低于60学分。年度培训累计积分超过规定要求，每超一分，按10元/分进行奖励；年度培训累计积分底于规定要求，每少1分，按20元/分进行奖罚。讲师在8小时工作时间以外还可享受100元/小时的课时津贴。 培训积分制度自实施以来，员工、干部培训的积极性非常高，都完成了自己该有的培训额度，超额完成的比例更是超过60%。比如，奥康进出口公司和生产部的大部分职员二季度就超额完成学分；营销公司培训积分一直超分值较多。还有些部门，比如市场与物流部门，员工虽然有意愿参加学习培训，但由于工作繁忙而无法参加，导致培训积分不够，针对这种特殊情况，公司特地制定了弥补措施：比如上一季度积分不够，那么就在下一季度补上；生产一线员工生产繁忙，则利用中午午休时间，进行1小时的培训。 又例如：在激励管理方面，欧时力公司采用的激励方式如下： 1、每年免费参加公司外派课程学习激励 初级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在3000元内） 中级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在4000元内） 高级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在6000元内） 2、授课激励：按讲师授课时间给予相应报酬。 3、课程开发激励：公司鼓励讲师根据工作实际开发课程，并对开发的课程实行按质报 酬，按讲师对课程开发与课件制作的质量给予相应报酬。 4、每年兼职培训讲师专业培训服饰2套（春夏、秋冬各1套），或人民币壹千元服饰补贴。 五、内部讲师团的管理 内部讲师团一般由培训部或培训中心或学院进行统一管理和协调，设计的主要内容包括内部讲师的选拔、聘用、授课、成长和评估。其中，对内部讲师团的授课评估和成长是保障内部培训师健康发展的基础。 例如：有的公司对内部培训师实行严格的淘汰机制，有下列条件之一的立即讲师资格： 1、除遇不可抗拒原因外，讲师无故不参加授课1次者； 2、连续两次课程或累计3次参加学员评分平均综合分低于80分者； 3、连续两次或累计3次自行调整上课时间、缩短或减少上课内容而未报者。 4、年底综合考核分数最后一名者。 5、申请离职或辞职者。
3. 企业的内训师是什么
企业文化内训师，作为内训师的一种，是指从企业文化骨干中选拔出内来专兼职从事企业文容化培训的培训师。他们从员工中来，了解企业、了解员工，又把企业文化传播给员工，说的实在、讲得入心。实践证明，要想推动企业文化建设向纵深开展，必须拥有一支高素质的企业文化内训师队伍。智汇蓝图认为企业文化内训师应是企业文化的宣讲者、践行者、领跑者。
企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。
4. 内训师培训课程有哪些
企业内训师对企业来说非常重要，因为他们可以为企业创造巨大的价值，帮助员工提升能力和职业素养，提高客户满意度。而企业内训师培训也是一个需要注意的问题，那就是企业内训师培训怎么提高自身，超越自我。接下来我们就来谈谈企业内训师培训方案吧。
首先，我们先来梳理一下企业内训师的概念。
企业内训师不同于一般的培训管理人员，两者有一定的区别，又有紧密的联系。两者的工作范围不同。内训师更多的是侧重课程开发、授课，而培训管理包含了培训资源的管理、培训规划、内训师选拔管理、外训师的聘请、培训评估等。企业内训师与培训管理者紧密联系，有时企业内训师又是一名培训管理者，但培训管理者不一定就是企业内训师。两者同时存在于企业，可以说是企业培训从业人员的2种存在形式。
接下来，我们来说说企业内训师培训的具体方案。
1、加强培训技巧方面的学习。目前提升企业内训师培训授课技巧方面的培训很多，有STT、TTT、PTT、国家企业培训师，这些都是加强企业内训师专业学习能力方面的培训，其中STT是目前国内最新研发的适合企业内训师的课程，更侧重效果，关注绩效。而TTT、PTT也同样非常适合，要想提升培训专业技巧方面，参加类似的企业内训师培训非常关键。只有接受过专业的企业内训师培训，方能成为一个专业的内训师。
2、建立合理有效的激励制度。激励是一把双刃剑，有其弊，有其利，建立合理有效的激励体系才能最大程度的调动企业内训师的积极性。不能一味的按照标准，在标准的基础上应灵活运用，物质和精神奖励双管齐下，按照培训效果定奖励，如果还能根据效果给予一定的提成，那么企业内训师势必会最大程度的去开发课程、用心授课、维系培训效果。
3、让内训师定期去外面参加授课。参加学习要分情况进行，一方面是培训技能方面的学习，另一方面是专业课题方面的学习。参加企业内训师培训技能方面的学习，可以改善内训师的培训技巧，而不至于使得企业内部学员感觉授课方式陈旧。学习一些新课题，便于内训师回来分享，也算是知识引进，这样可以最大程度节约企业的培训开支。
4、建立信息共享的平台，参加培训师相应的俱乐部。在企业内部，建立内训师交流平台，便于大家商讨对策，改进企业培训，提升培训效果。平台可以为QQ群、内训师论坛、企业内训师培训博客圈，或者定期组织企业内训师培训交流会。同时鼓励内训师参加外面专业的培训师俱乐部，让他们可以吸收一些新观念。
5、严格把握好企业内训师的选拔，宁缺毋滥。做好内训师的选拔，从要求、评分规则等方面着手，进行严格把关，选择那些有兴趣、有能力的人作为内训师。如果觉得人力物力有限，可以考虑请外面专业的机构帮助策划内训师选拔大赛，为企业选拔出“金种子”。
6、和专业的培训师培训机构达成长久合作。企业的培训要想长久有效，就需要有一只精干的内训师团队，那么如何保障这样一直内训师团队快速成长的进步，有时可以考虑选择一定的外力.术业有专攻，这些专业机构可以为内训师提供学习交流的平台，提供课程演练的机会，同时也会有丰富的知识资源支持，选择一家合适的机构合作，等于为企业节约了相当多的培训经费。
5. 浅谈如何做好企业内训师
成为一名优秀的培训讲师并不需要很高的学历，也不需要达到很高的年龄，即使是年纪很轻也是可以实现的，下面就为大家详细的介绍一下如何成为培训讲师，希望对您有所帮助。
首先可以参加相关的培训，像TTT培训（就是培训讲师培训机构），去学习相关的知识。在通过专业的培训讲师培训后，我们可以学到很多这方面的知识。
其次更重要的是自己不断的去摸索这条路，也在收集相关信息。像培训师分很多种的，有些是做内训，有些是根据客户需要订制课程，有些是讲公开课，有些是一对一的教练式培训。关于培训的内容也不同，有讲销售的、有讲形象礼仪的、有讲谈判的、有讲NLP的、有讲产品知识的……
学习是一个永恒的话题，活到老学到老。任何企业和个人的发展离不开学习。你可以拒绝学习，但是你的竞争对手不会。培训是顺应了社会的发展趋势，培训业的迅猛发展为更多个人和企业的发展提供了更多充电机会。
再次还需要参加国家培训讲师考试，获得培训讲师资格证，成为一名国家企业培训师、PTT国际职业培训师、TTT企业内部培训师等。
最后培训讲师应该掌握的知识
1、企业管理知识。应该掌握一定的企业管理知识。加强学习企业管理方面的知识，因为培训师管理本身就是一个管理工作，要善于利用各种管理技巧才能把培训师管理工作做好。
2、心理学知识。人是最复杂的动物，心情连自己有时都很难控制，掌握了一定的心理学知识，就能把握学员的心里状态，使培训得到顺利开展。
3、普通话。要学会掌握标准的普通话，而且要善于利用语调语音来掌握培训。
4、运营知识。要知道如何推销自己，推销自己的课程。
6. 如何才能从一名企业内训师成为一名专业培训师，具体需要做些什么。<br/>
这个怎么说呢，如果你是一名企业内训师的话。
那么你肯定是给人培训过的，在培训方面应该是没问题的。
那么，如果要专职业培训师，你感觉会缺少什么？
包装？人脉？圈子？知名度？导师？
其实，你什么都缺！
你一个企业培训师，说难听点，出了公司没人知道你是搞培训的！那么如何会有人来找你做培训呢，没人找你做培训，如何来知名度？如何来圈子?如何来人脉?
我作为一个培训公司的在职人员，可以很直接的告诉你，一个讲师如果能出去授课了。
这个需要的过程是非常长的一个过程，起码要2-4年，精心的包装，大量的授课，以及一群专心推销你的团队！
所以，我给的建议很简单。
先做兼职培训师，做个2-3年，积累人脉，知名度，有机遇的话，最好拜一个厉害的导师，这样可以让你的路缩短很多。
最终要的一点，有机会就去授课，钱少点不是问题，这个是未来打基础，次数多了自然会有人来找你授课，而且要有一到两门的得意课程！
如果你想当一个兼职讲师的话，可以在网上搜“软实力教练机构”。
我们这里或许能够帮到你的。
7. 如何培养企业内部培训师
结合多年来培养培训师的经历，从三个方面来剖析内训师培养工程的训练环节。
首先，在单位内部开展授课。如果内训师培训过后不进行讲课，那实在没有必要去浪费经费了。既然授课，就要有标准，不要一开始就让其讲几天的课程，这对于内训师无疑是挑战极限。可以先以1小时到3小时为标准。课程时间合理，讲课的人压力也小一些，听课的人也更容易接受一些。一个人若去做自己不熟悉的，一旦结果不理想，势必会影响后续开发课程及授课的积极性。这也是很多内训师培养最后不了了之的其中一个很大的原因。
在训练的流程上，可以先将授课标准化作业程序制定出来，这样便于内训师按照程序来开展授课。比如1小时对应多少数量的幻灯片较为合适；幻灯片的制作规范格式；内训师授课现场评分表等等，这些提前告知给内训师，让其知道一堂成功的课程应该注意哪些方面。最忌讳的就是组织部门直接下发一个行政命令，让内训师在某个时间段授课，须不知，作为兼职的一个工作，并不是所有的人都喜欢或擅长授课，前期工作做的不到位，后期效果自然大打折扣。
内训师授课完后，一定要遵照先鼓励的原则，找出其表现好的地方，同时给予提出建议，指正在哪些方面需要调整。在前期了解到了评分原则后，内训师也更能明白不好与好的地方，而不是只听到下面笼统说好或者不好。没有点评总结的训练就是浪费内训师和学员时间的一大恶习。这个环节最关键的就是要有适合单位内训师培养的评分选择，而非网上随意一抄得来的。条件允许的还可以有针对性录制一些学员的意见，便于制作公司内部的内训师宣传片，增强内训师的信心。
内训师训练不仅是一件技术工程，更是一项政治工程。组织实施部门要学会造势，结合人性，可以在课前协助做内训师的简介，做课程的宣传推广，甚至还可以提炼出一些课程精华进行宣传，让更多人知晓，切忌默默无闻地开展内训师训练。人都期望关注，期望获得他人的认可。工作做得有多细致，内训师的训练就能取得多大的效果。
其次，拉到其余单位进行授课。人面对熟悉的环境，其心理压力比较小，当放到一个陌生的环境之后，面对一群没有直接工作关系的学员，心理压力自然会加大很多。特别是对于一些作为中高层管理者类型的内训师，由于平常给员工授课，没有多少压力，当换到其余单位后，为了让自己不被赶下台，会愿意花更多时间去准备课程的。
有一些人，在自己单位授课还有所拘谨，换到别的单位授课反而更能放得开。也因为神秘性，获得学员好评的几率也加大很多。为什么说外来的和尚好念经自然有它的道理。一个人给一群彼此知根知底的人授课，在一种近似透明的状态下，效果是会大打折扣的。
把内训师拉出去训练其实并不难，难得是说服内训师去外面授课，这个可以通过政策引导来有效解决，就好比销售人员不愿意去卖新产品，但是只要提成政策高，及其辅助政策好，也会极大调动销售人员的积极性。至于何时把内训师拉到外面去授课，一定要结合单位实际情况来。
为了增强这一训练方式的可能性，可以通过与其余单位结成联谊或人才战略合作单位，可以交换内训师进行授课。也可以通过专业的培训机构来安排，当这样的方式推广后，单位间的思想也可以进行交换，能增加一些新的理念。对于内训师来说，换一个新的环境授课不妨是一件新奇之事，会进一步增加对授课的兴趣。
最后，在公共平台上授课。公共平台就是比如经销商大会，客户答谢会，行业性活动，沙龙论坛活动等很多单位人员聚集在一起的平台。在这样的平台上授课是对内训师最高的一种考验。也因为这直接影响到外界对单位的评价，这方面的训练一定要谨慎，否则会落得个学员差评，内训师自信心扫地的状况发生。
针对核心的内训师，可以定期将其派出来进行授课，这是可以真正提高一个内训师水平的训练方式。给不同的人授课，就有不同的收获。每个单位的内训师团队总要有那么几个可以到外面进行授课的内训师，这也是宣传单位的最佳方式之一。很多企业家为何热衷于去参加一些论坛，去做一些演讲，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣传提升公司品牌影响力。
内部授课、其余单位授课、平台授课这三类方式可以交叉进行。这三类训练可以使内训师的培训技能得到立体训练，培训技能得到显著提升。如果不能实施这样的训练，那就尽量不要开展，因为浪费钱，也浪费精力，更重要的是伤了内训师的心，以后再调整就很难了。内训师是企业人才战略发展的重要推动器，不是单位想不想做的事情，而是必须做的事情，只是时间早晚的问题。当打算开展内训师培养之时，一定要三思，考虑到目前的人力，物力，财力，是否可以支持到这个项目的运作。单纯的开个两到三天的内训师培训，其实没有多大的必要。仅仅为了完成上级的任务而草草开展这个项目，那么就做好草草结尾的心理准备。因为内训师培养是一个重训练的项目，是一个实践操作技能很强的项目。如果单位还不具备开展这一项目的条件，可领导又想开展，那就要将其利弊分析清楚告诉给领导。训练，是内训师培养的灵魂，也是根本。别让内训师如温室中的花朵，而是要将其进行拉练。有了一批优秀的内训师，公司的政策才能更加有效推进，人才才能批量复制，企业文化氛围才能变得浓厚，团队变得更加有朝气。
8. 企业的内训师主要做什么呢
企业文化内训师，作为内训师的一种，是指从企业文化骨干中选拔出来专兼职从事企业文化培训的培训师。他们从员工中来，了解企业、了解员工，又把企业文化传播给员工，说的实在、讲得入心。实践证明，要想推动企业文化建设向纵深开展，必须拥有一支高素质的企业文化内训师队伍。智汇蓝图认为企业文化内训师应是企业文化的宣讲者、践行者、领跑者。
企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。
9. 企业优秀内训师应该具备哪些素质
随着中国企业的快速发展，企业内训师的发展也迅速起来，但是很多企业在选拔培养都存在着或多或少的问题，优秀的企业内训师应该具备以下十个素质：
1、自我感知的能力
虽然我们并不主张企业培训师要进行缜密的分析，但要成为一个成功的实战培训师，很明显需要有一定程度的自我认识和自我接受的能力。我们的自我感知能力越强，选择余地和自由就越多。与其他任何从事“帮助”他人的工作一样，能够意识到激励我们自己的因素是很重要。
2、激励他人的能力
企业培训师不能使被训练者做在他的生活中不能做或不愿意做的事情。培训师能够意识到被培训者的发展需要并激励他们认同自己的情感和价值观，为获得和实现他们的最高目标而努力。成功的企业培训师能激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。培训师的信念是使被培训者发展自己的潜能。企业培训师可以使被培训者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制。不是每个人生来都有激励他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡过他们认为困难或痛苦的生活。成功的企业培训师激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种反馈，是成长的机会。不愿意冒失败危险的企业培训师和被培训者会停滞不前。
3、建立关系的能力
企业培训师看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把培训看作很重要的事。培训师必须是乐于助人的、有办法的、并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。
4、思维变通的能力
与有固定的课程安排的培训师不同，培训的日程表是灵活的。培训师与被培训者一起，确定优先考虑的事情和目标，并制定行动计划以实现行为的改变。然而，这一日程安排并不是固定不变的，出色的企业培训师能够调整日程并且进行“课外”培训以适应个人的不同需要。是对被培训者重要的事情(而不是对培训师重要的事)决定着日程安排。
5、沟通的能力
许多人在与合作者、同事和客户产生交流困难时常采用培训这种方式。还有一些人需要私人培训师帮助他们度过不同的过渡期，包括亲人关系或伙伴关系的困难期。培训师应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能，并对他人的担忧表示出敏感和耐心。培训师要能够对被培训者移情，表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。培训师要能够聆听，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反馈。重要的是，培训师必须愿意进行坦诚的交流，能够清楚地识别出不受欢迎的行为，而不要过于顾及被培训者的反抗情绪或担心使他们难堪或不喜欢。
6、前瞻的能力
培训意味着行动。自我剖析、洞察力和自我意识总是在行动中发生。如，我们如何达到某个目标或改变某种行为?被培训者会如何对待新观点?培训师不能只是停滞在培训开始时的状态，或是陷入对情感、目标的关注或对失败的害怕中。如果被培训者最初是不成功的，好的培训师能够让他们在保持活力的同时去寻找导致他们受阻和无效率的原因。培训师相信人们有足够的智慧、创造力和动力发展以取得成功、但是他们需要帮助来达到目的。
7、控制的能力
改变有时是痛苦的。不管最终的结果和益处如何，被培训者经常抵制改变，害怕他们在这一过程中会失去一些东西。培训是与发展、成长和变化相关的，培训师显示出的献身精神和毅力，以及关注于目标和行动计划的控制力，将最终带来其所期望的持久的行为变化。
8、把握职业界限的能力
培训不是对所有人都有效的灵丹妙药，不是所有人都适合被训练。选择被培训对象和建立培训师和被培训者之间的“良好配合关系”十分重要。一些人也许不适合学习和改变，所以培训师对他们也许不是最有效的方式。培训不可能对所有的人都是好东西，没有任何一个培训师无所不知或可以帮助所有人。好的培训师通常能够意识到他们的能力和局限。
9、诊断问题并找出解决方法的能力
培训师应该收集被培训者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的培训师会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。这些素质：真正了解所询问的问题;意识到什么是“错误”以及应该做什么;将理论运用于实际环境的能力;创造性——能提供新的观点和新的视角;独特的和新奇的解决问题的能力。
10、从事商务的能力
培训师不仅出售无形产品，他们同时还在推销自己。在一个竞争不断加剧的市场环境中，人们选择培训师的时候，不仅考虑培训师能否清楚地阐明他们自己的培训项目的必要性及特殊的益处，还要考虑他们所能提供的服务的质量。为了成功地推销自己并在商业上取得成功，培训师要具有：事业心和对成功的强烈渴望，以自身和所提供的产品的强烈自信，具有成为自我开始者的能力——使事情发生的能力，对于培训的“富有感染力”的热情，“能做好”的自信，有完成任务的精力、面对拒绝时的韧性和决断力，承担新的风险和挑战及进入未知领域的意愿，经常挑战自我并激励他们开发更新、更成功的销售战略的创新精神，对赢得新的业务的竞争性的渴望。作为从事人力资源开发的培训师，尤其是在“以人为本”的今天，应当具有上述素质。为了提高在这一业务领域内成功的可能性，未来的培训师应该检测自身的这些素质，找出自己的优势和劣势。