人才资格条件

⑴ 海河英才的资格型人才办理条件

海河英才资格型人才办理条件如下：

一、符合以下条件，且身体健康、无犯罪记录的国内外人才(本人承诺)，可以来津落户：

（1）获得副高 级及以上职称资格的（2）拥有国内外精算师（3）特许金融分析师（CFA）（4）金融风险管理师（FRM）（5）注册会计师（6）注册税务师（7）注册建筑师（8）注册勘察设计工程师（9）注册资产评估师（10）律师等执业资格的。

注：符合这10类是可以的，不在这10类里面的，是办不了的，例如“一级注册建造师”与注册建筑师很接近，但就是办不了。

⑵ 人才任职资格体系有哪些要素

人才任职资格体系有标准、评估、应用等要素。人才任职资格体系具体包括以下方面：

任职资格标准：

包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）

任职资格评估：

评估上述任职资格标准的方法论包括：结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。

任职资格应用：

根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等方面。例如：

1）管理岗位晋升：

a）标准：领导力、工作行为、贡献。

b）评估方法：可以采用行为面谈（观察）、取证评价（考察行为与贡献）、述职评审、演讲、文件框测试等方式的一种或多种组合。

（说明：管理岗位晋升，首先要考察拟提拔者是否具备领导素质，如成就动机，影响他人的意愿等，这些素质基本上很难培养，企业往往认为可以在上岗之后再针对性培养深造，实际上是徒费时间而已；其次，要看拟提拔者是否在平时的工作中是否显示相应的行为，如具备管理素质的人在日常工作行为中往往显示出影响他人的特征，善于建立关系，对人际关系敏感等；最后，企业要考察拟提拔者的贡献。贡献与绩效不同。绩效强调短期，如这个季度你做的好，我给你考核成绩为“优”，这是绩效；贡献则结合短期和长期，你出了工作成果，当然算贡献，你培养了他人，对组织而言是长期贡献，你若将知识和技能进行细化、整理、创新，传递给公司其他人，则是更宽泛、更长远的贡献，相对而言，后二者对组织的长期发展更为重要，这也是组织对管理者的最重要的要求之一。

一般企业提拔干部的方式有三种，一是凭能力，然而一个人有能力，但在工作中不能有相应的行为表现，对组织不能有贡献，充其量是个摆设；二是看业绩，业绩是短期的、片面的，这种方法往往把优秀的业务专家变成平庸的经理，类似的例子实在不胜枚举；三是凭资历，拍脑袋，这种方法就不值得在此讨论了。）

2）技术资格晋升：a）标准：知识、技能、经验、贡献

b）评估方法：知识考试、撰写论文、资格评定会议等

(2)人才资格条件扩展阅读：

任职资格体系：从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。

任职资格的维度一般可以分成素质、知识、能力和经验四个大类。

素质维度一般指那些由个人自身特质决定的，比较根深蒂固，不太容易改变的东西。包括：性别、年龄、人格，智商，人生观，世界观，价值观等。

知识维度一般指的是那些通过学习、查阅资料等后天学习可以得到的信息。一般包含：专业、学历、社会培训、证书、认证、专利以及岗位需要的知识等。

能力维度一般是指在一定知识的基础上，能够完成某个目标或者任务的可能性，是一种知识的转化。知识和能力是不同的，光有知识没有能力就是纸上谈兵。

比如掌握游泳的知识和掌握游泳的能力完全是两个不同的概念。如果某人只掌握游泳的知识，也就是知道游泳的原理，但是却从来都没有实践过，这时候如果把他直接扔到水里，恐怕凶多吉少。

经验一般是指某人从事一项工作的时间长短。能力一般和经验有一定的相关性。但并非持续相关，一般来说，随着时间的增加，经验的增长，能力的提升会趋于平缓。

比如一般人开车三年左右基本就成手了，在这三年之内，开车能力的提升是比较明显的。再开3年，在能力上一般不会有比较大的提升。这时候提升的主要是经验。而经验的体现，主要是熟练程度和处理异常状况的能力。

素质维度，反映了人才“能不能”做；知识维度，反映了人才“知不知道”怎么做；能力维度，反应了人才“会不会”做；经验维度，反映了人才“做了多久”或者“熟练程度”。

⑶ 上海人才居住证办理条件是什么

上海人才居住证办理条件如下：

（一）用人单位引进的人才一般应在本单位工作五年以上。对于特别优秀或者特别紧缺急需的，可适当放宽年限要求。

（二）具有“高级专业技术职务任职资格”，是指按照规定取得高级专业技术职务任职资格并受聘相应职务，包括明确可聘为高级专业技术职务的相对应的国家职业资格。

（三）曾获“省部级及以上政府奖励”，是指由省级及以上人民政府或国家人力资源社会保障部会同相关部委共同授予的政府奖励，且具有个人证书。

（四）参与“国家重大科技专项项目、国家重要科技计划项目和本市重大科技项目”，是指根据国家或本市科技主管部门项目立项批复进行认定的科技项目，所称“项目负责人及其团队核心成员”，由国家或本市科技主管部门根据项目立项、申报材料予以认定。

（五）列入“省部级及以上人才培养计划的人选”的认定依据参照国家相关主管部门或各省、市、自治区政府和人才主管部门批复。

（六）属于“金融、贸易、航运等现代服务业重点机构”，由市金融服务办公室、市商务委员会、市城乡建设和交通委员会等行业主管部门认定。“高新技术产业化重点领域”，由市经济和信息化委员会等行业主管部门认定。“高新技术企业”和“高新技术成果转化项目”，由市科学技术委员会认定。“跨国公司地区总部”，由市商务委员会认定。符合办法第五条第

（六）引进的人才应属单位紧缺急需的业务骨干，且具有两年以上（截至申报之日）相应工作经历。

（七）属于“高技能人才”，是指在工作一线从事技能类职业、工种（具体职业、工种范围另行发布）的技能人才，“国家及省部级技能竞赛奖励”，是指国家级或省部级技能类人才表彰、国家级技能竞赛金、银、铜奖或省部级技能竞赛金奖或一等奖。

（八）属于“本市文化艺术、体育、传统医学、农业技术及其他特殊行业紧缺急需的专门人才”，是指经同行专家评估认定，由行业主管部门推荐的行业专门人才，以及经行业主管部门认定的具有相应专业资格证书的行业专门人才。

（九）“在沪投资于本行业中处于领先水平、为投资所在地区县经济社会发展作出重大贡献的企业”的标准，由投资所在地区县人力资源社会保障部门会同区县相关主管部门另行制订，经批准后实施。

以上资料来源于：上海人才引进试行办法

⑷ 走人才引进需要的条件及流程

人才引进

引进资格

专业技术人员的专业技术水平、能力，

1、具有高级专业技术职务任职资格、职业技能等级一级或者硕士研究生以上学位的人员;

2、具有中级专业技术职务任职资格、职业技能等级二级或者本科学历，且年龄男性40周岁、女性35周岁(紧缺专业、急需的年龄可放宽至男性45周岁、女性40周岁)以下的专业技术和管理人员;

3、具有职业技能等级三级或者大专学历，且年龄在30周岁(紧缺专业、急需的年龄可放宽至35周岁)以下，被市区单位合法聘用，连续工作满2年以上，同时段参加社会保险，并拥有合法稳定住所的人员。

申请准备

1、所需材料：

（1）人事档案；

（2）人才引进落户登记表；

（3）学历、专业技术职务或职业资格证明；

（4）户籍证明；

（5）社会保险参保证明（市区可提供个人编号，园区提供《苏州工业园区社会保险参保证明》）；

（6）婚姻证明；

（7）子女随迁证明（户口簿或《户籍证明》、家庭关系证明）。

2、申请流程：

（1）有主管部门的接收单位，由接收单位向上级主管部门（县、处级单位）提出申请，主管部门初审后发《商调函》，本人持《商调函》前往原档案保管单位办理档案转移等手续提交相关信息。

（2）无主管部门的接收单位提交申请，审核通过后《调档函》。本人持《调档函》到原档案保管单位办理档案转移等手续。

3、审核：

由接收单位将申报所需材料

4、调动

审核通过后《调动人员情况登记表》等，由本人办理户口迁移等手续。

网上申请审核：3个工作日

申报材料审核：5个工作日

私人办理：

高中学历，需要档案，社保转到对方公司名下，周期6个月5万；

本科、研究生学历，需要档案，社保转到对方公司名下，周期3个月2万。

⑸ 提供人才服务需要什么样的资质、许可

【设立人才中介服务机构及其业务范围许可事项】

一、法定依据 ：
国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定（国务院412号令）。
二、申报条件 ：
1、遵守国家有关法律、法规，执行国家人事管理的方针、政策和本条例。
2、有固定的活动场所和开展人才中介活动的必要设施、设备和资金。
3、工作人员具有与开展业务相适应的文化程度和专业知识，熟悉有关人才交流方面的法律、法规和政策。
4、有健全的工作制度。
三、申报材料 ：
1、书面申请；
2、机构名称预先核准通知书；
3、法定代表人任职文件和身份证明；
4、住所证明；
5、从业人员资格证明；
6、具有法定资格的验资机构出具的验资证明。
四、办事程序：
1、申请单位提出的申请符合申请条件，提交的申办材料齐全、规范、有效、符合规定形式。
2、按照受理标准查验申请材料，审查申请材料是否齐全、规范、有效、符合规定形式。对符合标准的，即时受理。申请材料不齐全或者不符合规定形式的，受理单位于当日内一次性告知申请单位需补正的全部材料。受理与不予受理，受理单位都须在3日内书面通知申请单位，逾期不通知的视为受理。
3、 审核法定代表人及从业人员资格条件；审核材料的真实性，申请保管流动人员人事档案业务的，受理单位进行实地核查，审批同意的办理《人才中介服务许可证》；审批不同意的书面告知申请单位，并说明理由。
五、办理时限：5个工作日
六、收费依据及收费标准： 不收费

【人事代理、人才交流服务项目】

一、办事依据
《人才市场管理规定》（2001年9月11日人事部、国家工商行政管理总局令第1号发布, 2005年3月22日根据《人事部、国家工商行政管理总局关于修改<人才市场管理规定>的决定》修正）
二、申请条件
1、人事代理、人才交流服务对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员,以及其他从事专业技术或管理工作的人员。
2、申请单位或个人应当遵守国家的法律、法规及政策规定,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实行单位自主用人,个人自主择业。
三、申报材料
1、办理委托人事代理,须向代理机构提交有效证件（企业单位附 “营业执照”副本复印件一份（加盖单位公章，其他单位附上级机关批文和“法人证书”或“许可证”等相关证件原件和复印件）以及委托书,确定委托代理项目。个人委托办理人事代理,须向代理机构提交有关证件复印件（身份证、学历证书，户口证明、有关资格证书等）以及与代理有关的其他材料。
2、企事业单位或个人要求进入人才市场进行人才招聘或求职，除需提供上述材料外，用人单位需提供单位简介（包括单位规模、注册资金等）和用人意向（包括岗位，工作具体情况，薪酬等），个人需提供更详尽的个人信息及个人就业意向和要求，流入到外地需外地人才服务机构提供商调函。
3、人才交流中心要求提供的其他材料。
四、办理程序
人事代理办理程序：
1、委托方提出书面申请并提供相关材料。
2、由人才交流中心对材料进行审核。审核无误后填写人事代理相关文书表格。
3、签订《人事代理合同书》并签字盖章，双方各执一份，一份存档。
人才交流办理程序：
1、单位或个人提供所需提供的材料，人才交流中心予以审核。
2、审核无误后，将单位招聘或个人求职信息通过网络或其他媒体予以发布。
3、组织人才招聘会或组织参加各类人才交流会；组织单位和个人进行个别洽谈。
五、办理时限
人事代理：材料齐全当日办结。
人才交流：单位或个人提出申请后10个工作日内发布信息。
六、收费情况
收费标准及依据附后。

【事业单位法人登记许可事项】

一、审批依据：
《事业单位登记管理暂行条例》(国务院令第252号 1998年10月25日)、关于批准《事业单位登记管理暂行条例实施细则》(中央编办发[2005]15号)。
二、申请条件
申请事业单位法人登记，应当具备下列条件：
1、经审批机关批准设立；
2、有自己的名称、组织机构和场所；
3、有与其业务活动相适应的从业人员；
4、有与其业务活动相适应的经费来源；
5、能够独立承担民事责任。
三、申报材料
1、成立登记所需材料：事业单位填写的《事业单位法人设立登记（备案）申请书》；《事业单位法定代表人登记申请表》；申请登记的事业单位法定表人的任现职文件复印件；申请登记的事业单位法定代表人身份证复印件；审批机关批准设立的文件；具有法定资格的验资机构出具的验资证明；住所证明。其中：业务范围中有涉及资质认可管理或者执业许可管理事项的，需出示相应的资质认可证书或者执业许可证书，并提交其复印件。证明文件的复印件需加盖原文件审批机关的印章。
2、变更登记所需材料：申报事业单位填写《事业单位法人变更登记申请书》；《事业单位法定代表人登记申请表》；(变更法人)申请变更的事业单位法定代表人的任现职文件复印件；(变更法人)申请变更的事业单位法定代表人身份证复印件；(变更法人)原法定代表人的离任审计材料；(变更法人)变更名称的，提交原审批机关批准文件的复印件；原单位印章；变更住所的，提交新住所证明文件；变更宗旨和业务范围且内容涉及资质认可管理或者执业许可管理的，出示相应的资质认可证书或者执业许可证书，并提交其复印件；变更经费来源的，提交经费来源变动的证明文件；变更开办资金的，提交具有法定资格的验资机构出具的验资证明或资产评估报告。根据需要，登记管理机关可以要求提交上述文件之外的其他文件。原《事业单位法人证书》正、副本。
3、年检登记所需材料：《事业单位法人年度报告书》1式2份；《事业单位法人证书》正、副本；本年度的资产负债表、损益表（须加盖主管机关财务部门印章）。
四、办理程序
1、申请单位准备相关材料，报受理单位审批。
2、登记管理机关对所报材料进行审查，作出准予登记或者不予登记的决定。不予登记的，应当说明理由。
3、准予登记的，发给《事业单位法人证书》（加贴标识或重新制证）
五、办理时限
成立登记：7个工作日
变更登记：5个工作日
年检登记：5个工作日
六、收费标准及依据
初始登记（备案）费：300元/件（计价格 [2000]433号）
变更登记费：150元/件（皖价费[2002]34号）
年检登记：不收费

（各地的具体要求有所差别，但大致相同，具体收费等情况还要向你所在地人才市场部门咨询。）

⑹ 上海的人才引进需要什么条件

1。具有博士研究生学历并取得相应学位或具有高级专业技术职务任职资格的专业技术人员和管理人员；
2。获得省部级及以上政府奖励的人员；
3。国家重大科技专项项目、国家重要科技计划项目和本市重大科技项目负责人及其团队核心成员；
4。列入省部级及以上人才培养计划的人选；
5。在本市重点支持的产业和领域中担任高级经营管理职务且具有研究生学历并取得相应学位的人员；
6。本市金融、贸易、航运等现代服务业重点机构，高新技术产业化重点领域，高新技术企业，高新技术成果转化项目，在沪跨国公司地区总部及地区总部投资设立的具有独立法人资格的研发中心紧缺急需的具有本科及以上学历并取得相应学位的专业技术人员、管理人员和创新团队核心成员；
7。本市重点引进机构、项目或做出重大贡献的企业紧缺急需的具有本科及以上学历并取得相应学位的专业技术人员、管理人员；
8。本市重点产业发展紧缺急需、取得国家一级职业资格证书（高级技师），或取得国家二级职业资格证书（技师）且获得国家及省部级以上技能竞赛奖励的高技能人才；
9。本市文化艺术、体育、传统医学、农业技术及其他特殊行业紧缺急需的专门人才；
10。在沪投资于本行业中处于领先水平、为投资所在地的区县经济社会发展作出重大贡献的企业中担任高级经营管理职务的创业人才；
11。其他紧缺急需、确有特殊才能的人才。

⑺ 输入内地人才计划申请条件是什么

什么是香港专才移民？

申请资格
1.申请人年满18周岁低于周岁；
2.申请人具备本科或以上学历，3年以上工作经验；
3.需要有香港公司推荐。（香港推荐公司需具备：公司规模50~100人、每年有像港府纳税、公司信用度优良）
4.申请人在大陆无犯罪记录

香港雇主资格
雇主必须是在香港注册的公司。雇用公司须证明输入的内地人才是为配合公司的运作或研究需要，以促进公司的业务发展和竞争力。

聘用
受聘人须已确实获得本地公司／机构聘用 ，并获得提供与现行本地相关专业人士市价大致相同的薪酬福利条件，包括薪金、住宿地方、医疗及其他附带福利，该申请才会获得考虑。受聘人应受雇于与其学历和专业能力及经验相关的职位，而该职位不能轻易觅得本地人担任。

入境安排
获准来港的受聘人将获签发一个进入许可标签，而该标签将由其在港的雇主前往入境事务处领取转交。

受聘人必须向备存其户口登记的公安机关申请签发因私《往来港澳通行证》和有关的赴港签注。受聘人应把进入许可标签贴在具有相关赴港签注的因私《往来港澳通行证》的空白签注页上，并须在抵港时向入境事务处人员出示。
现时在港工作的内地人士或在港研读的内地学生，若获准以输入人才身份在港工作，则须先行返回内地申领因私《往来港澳通行证》及有关的赴港签注，方可来港工作。在受聘期间，如需前往海外，应向同一的公安机关一并申领中国公民护照。一般来说，内地公安机关处理一宗申请需时十五个工作天。

逗留条件
延期逗留
获准来港的受聘人在入境时，通常会获签发为期十二个月的工作进入许可，视乎其工作性质或雇佣合约的有效年期而定。
受聘人可于逗留期限届满前申请延期逗留，但只有在受聘人仍然符合本计划所规定的入境资格下，有关申请才获考虑。
如申请获得批准，受聘人所获准的延期逗留期限，通常会以2 - 2 - 3年的模式或根据其雇佣合约的有效年期（以较短者为准）而批出。他们在港连续通常居住满七年后，可申请香港居留权。

转换工作
受聘人来港后可向入境处处长申请转换工作，但必须受雇于相关行业，并继续符合有关的资格准则。

受养人随同来港
受聘人的配偶及其十八岁以下的未婚及受养子女可以「受养人」身分申请来港居住。就此，受聘人必须令入境事务处处长信纳其有能力维持受养人在港的生活条件在基本水平之上，并为受养人提供适当的居所。受养人不得在港从事雇佣工作。

⑻ 如何建立人才标准

人才选拔标准是建立在职务分析的基础上的，是用人单位决定录用什么样的人的基本条件，是一个人完成工作所必备的特性。一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作，列出了该职业所需的技能和资格条件。

人才选拨的五项管理原则
1.高度重视的原则
企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。
2.按工作岗位特点的原则
最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。
3.“德才兼备”的原则
人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“德才兼备”的能人。
4.多渠道选拔人才的原则
信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5.运用测评选拔人才的原则
科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。
人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。

选拔关键人才时注重把握好四个问题：
1、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。
业务过硬是作为人才的基础标准，因为有过硬的业务，所以才能在员工中具有表率作用。
2、以组织选人，选忠于组织的人。
就是把选人要作为组织的行为，用组织手段和程序去选人，而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好；选忠于企业的人，就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人，对企业文化认同的人，乐于奉献的人。
一般以组织选人的基本办法就是民主推荐，组织考察，集体讨论，公开任命。
在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单，同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单；交由人力资源部门和上级领导进行观察考察；考察后则领导集体讨论，讨论一致后公开任命。
3、听其言观其行，选真行的人
由于人具有多重性格，人的言语往往具有伪装性和欺诈性；所以，选人还是要以“行”选人。
那么，选人应该观察哪些行为呢？古代通常会有“八观”：在日常生活中看他言行是否规矩；处在高贵时是否还能保持进取心；在富有的时候是否还能节俭、守志；听他说什么更要看他做什么怎么做；在一个人独处时爱好是什么，能否慎独；在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力；在贫穷时看他是否有志气，尊严，是不是无缘无故接受别人的东西；在不得志时，看他是不是做违法的事情。
这些方法虽然古老，但也有一些非常宝贵的基本经验，在选人时可以借鉴。听其言观其行的方法比较简单，实际就是四个“出来”：道理能讲出来，平时能看出来，关键时刻能站出来，危险时刻能豁出来。
4、在用中“验”，在“验”中选
看一个人不是一下子就看准的，不放到一定环境里，不到关键时刻是不会露出真面目的。因此在考察关键人才时，把备选对象放到九个不同环境里，接受九次较大的考验：忽而给很高的荣誉，验他是否骄；忽而委任重权，验他是否奢；忽而放到繁华地区工作，验他是否淫；忽而免职，给他休闲机会，验他是否逸；忽而放到离组织较远的地方，验他是否叛；忽而放到艰苦的环境中，验他是否变；忽而降职使用，验他是否忠；忽而抓其错严处，验他是否怨；最后放到高层领导身边，验他为人处事的机敏程度。这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。

⑼ 做猎头需要什么资格条件和哪些知识

做猎头需要具备的资格条件和知识：
1、丰富的任职经历
由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。
2、丰富的行业背景
目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。
比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。
这些对猎头职位和任职要求的理解，猎头候选人的判断都非常有益。
3、广博的人脉关系
没有人脉关系，就没有猎头。猎头需要猎头顾问必须有非常丰富的人脉关系和资源，特别是专注行业相关的人脉，才能应对客户的人才要求。猎头总有“人到用时方恨少”的感觉。因此，平时要努力维护、经营自己的人脉关系。
4、人脉拓展和寻访能力
自己的人脉关系再丰富，也是相对有限的，在猎头人才库和人脉关系不能满足的时候，人脉拓展和寻访能力的高低就显现出来了。针对客户的猎头职位，要能在最短时间内，找到最短的路径，去寻访到相关的候选人才。同时，要经常参加相关活动，包括会议、论坛、俱乐部等。
这种能力对资历较浅的猎头顾问尤其重要，甚至会起到决定性的作用。这不仅需要冲劲，也需要技巧、应变能力和沟通能力。
5、敏锐的感知力和准确的判断力
这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等；也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握。通过短时间的面谈，能有一个比较准确的判断，确实需要一定的功夫。这种功夫是一个积累的过程。
有时候，在外企如鱼得水的高管，在一家民营企业也许一个月都呆不下去。这就是平台和土壤的原因，不是能力和素质的问题，是合适不合适的问题。所以，合适原则是判断人才与企业是否匹配的最重要原则。
6、抗压能力
凡是猎头职位都是客户不好找的人才，是有相当难度的，猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务，这一点有些象销售类公司。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。
同时，还要经常面对来自用人单位和人才的很多变数，比如用人单位对猎头职位要求的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等；还有就是候选人才的变数，有一次一个地产项目公司副总的候选人被客户确定上岗，给他一个月离职时间，但快到一个月时，这个人来电话说因为某种原因不想变动了，一句话就让我们一个团队几个月的努力付之东流。
7、沟通和协调能力
沟通和协调能力其实不用多说了，要面对如此多的变数，协调客户和人才，而且，沟通能力本身就是销售人员最基本的要求。
8、职业操守和职业感
猎头有猎头的职业操守，比如保密原则、诚信原则、不包装候选人、不恶意挖角等。
猎头实际上属于针对企业服务的管理咨询行业，理论上要能提供专家式的顾问服务，没有足够的知识储备、相当的素质和职业感，是不会赢得客户和人才的认可的，这在猎头行业日趋激烈的当下尤其重要。
9、人力资源知识
猎头应该具备一些人力资源知识，比如面试技巧、职业生涯规划知识以及hr各个模块的操作等，既有利于与用人单位人力资源部门的沟通，也有利于客户对你的认可和人才对你的认可，有助于对人才的判断和把握。我在面谈候选人时，就经常有候选人要求给做简单的职业规划指导和建议。
10、良好的外语水平
如果是面对外企客户的猎头公司，猎头顾问还需要有良好的外语能力，不光能看懂外语简历，还有能写外文的猎头报告、用外语与客户和人才进行口语交流等。
因此，仅仅凭着好奇心和冲劲来做猎头，肯定是做不下来的。现在不少应届生去做猎头，其实并不是很合适，因为无论从资历、人脉、行业背景、对人的把握、抗压力等来说，都还比较欠缺。