翻译专业考评网

Ⅰ 高分：请问有关日语翻译专业资格（水平）的考试相关问题！！！

我今年五月过的三级，也是去年过的一级。
1，个人觉得还是先考三级，二级的有些难。你要是看考试大纲那本书三级是外语专业本科毕业加一年翻译经验；二级是3到5年经验。上午的综合能力跟一级差不多，可能稍难一点；下午的实务挺难的，写不完，不过要是平常有翻译课应该没太大问题。我们报了三级的都过了，二级的没过。
2，官网上就是大纲吧，那本书上的单词没太大用，跟一级那本差不多，要是图书馆有借来把样题复印一下就行了。我们老师正好是翻译组专家，做的是他的书，觉得还行，是李均洋编的，刚出版，要是图书馆有的话复印一下就行了，我觉得就做一遍倒是没什么必要买。你自己看吧。
3，我觉得考试就是多做题找感觉，没必要太大动干戈的准备。重在平时上课的积累，要有翻译课好好做作业就行，没有翻译课就练练天声人语，沪江每天都有人翻（不过有的翻译有不准确的地方，我们老师说的），然后做做题就能过。你不要求高分吧，是不是过了就行？我是胡乱看了两个礼拜擦着边儿过的。你一级过了综合能力应该不是问题，多下点功夫在实务上，看看新闻，他可能会考一些社会关注的问题（比如今年考的‘天下り’）稍微了解点一是可缓解紧张，而是不会了可以猜一猜然后编。。。

加油哦~~

Ⅱ 全国翻译专业资格（水平）考试和全国外语翻译证书考试的区别

1、发证机构不同：

全国翻译专业资格（水平）考试，颁发是由国家人力资源和社会保障部统一印制并用印的。

全国外语翻译证书考试（NAETI)是由由教育部考试中心与北京外国语大学合作举办的考试，证书由教育部颁发。

2、含金量不同：

相对来说，全国翻译专业资格（水平）考试含金量高，考的人多，过的人少，参考书比较全，找资料方便。全国外语翻译证书考试证书对应试者提供翻译资格的权威认证，是一项具有国际水准的认证考试。

3、就业方面不同：参加全国翻译专业资格（水平）考试较适合未来从业考虑，全国外语翻译证书考试比较适合考研学生参加。

全国翻译专业资格（水平）考试含金量高，考研就考全国外语翻译证书。

(2)翻译专业考评网扩展阅读：

首先，通过目前国内统一的、最具权威的翻译专业资格（水平）考试，可以对社会上从事和有志于从事翻译工作的人员的翻译能力和水平作出比较科学、客观、公正的评价。其次，全国翻译专业资格（水平）考试，是在充分考虑到与翻译系列专业技术职务相衔接基础上，对全国翻译系列职称评审进行的一项积极的、富有改革意义的重大举措。

考试在全国范围实行后，不再进行相应翻译职务任职资格的评审工作。通过翻译专业资格（水平）考试，取得翻译专业资格（水平）证书的人员，用人单位可根据需要聘任相应职务。

此外，通过考试，可以规范和促进国内翻译市场发展。同时通过对翻译专业人员水平和能力的评价，可以为不断规范化的翻译市场提供高质量的服务；可以更好地维护客户和翻译人员双方的利益。

全国翻译专业资格（水平）考试与专业技术职务聘任制的接轨。二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译的相应语种实施全国统一考试后，各地、各部门不再进行相应语种的翻译及助理翻译专业职务任职资格的评审工作。对取得证书并符合《翻译专业职务试行条例》的人员，用人单位可根据需要聘任相应职务。

1、资深翻译——译审（正高级职称）。

2、一级口、笔译翻译——副译审（副高级职称）。

3、二级口、笔译翻译——翻译（中级职称）。

4、三级口、笔译翻译——助理翻译（初级职称）。

外籍及港、澳、台地区的翻译人员参加考试。经国家有关部门同意，获准在中华人民共和国境内就业的外籍人员及港、澳、台地区的专业人员，符合本规定要求的，也可报名参加翻译专业资格（水平）考试并申请登记。

Ⅲ 关于绩效考评的参考文献及其翻译

Performance Indicators (KPI)
How an organization defines and measures progress toward its goals
Key Performance Indicators, also known as KPI or Key Success Indicators (KSI), help an organization define and measure progress toward organizational goals.
Once an organization has analyzed its mission, identified all its stakeholders, and defined its goals, it needs a way to measure progress toward those goals. Key Performance Indicators are those measurements.
What Are Key Performance Indicators (KPI)
Key Performance Indicators are quantifiable measurements, agreed to beforehand, that reflect the critical success factors of an organization. They will differ depending on the organization. A business may have as one of its Key Performance Indicators the percentage of its income that comes from return customers. A school may focus its Key Performance Indicators on graation rates of its students. A Customer Service Department may have as one of its Key Performance Indicators, in line with overall company KPIs, percentage of customer calls answered in the first minute. A Key Performance Indicator for a social service organization might be number of clients assisted ring the year.
Whatever Key Performance Indicators are selected, they must reflect the organization's goals, they must be key to its success,and they must be quantifiable (measurable). Key Performance Indicators usually are long-term considerations. The definition of what they are and how they are measured do not change often. The goals for a particular Key Performance Indicator may change as the organization's goals change, or as it gets closer to achieving a goal.
Key Performance Indicators Reflect The Organizational Goals
An organization that has as one of its goals "to be the most profitable company in our instry" will have Key Performance Indicators that measure profit and related fiscal measures. "Pre-tax Profit" and "Shareholder Equity" will be among them. However, "Percent of Profit Contributed to Community Causes" probably will not be one of its Key Performance Indicators. On the other hand, a school is not concerned with making a profit, so its Key Performance Indicators will be different. KPIs like "Graation Rate" and "Success In Finding Employment After Graation", though different, accurately reflect the schools mission and goals.
Key Performance Indicators Must Be Quantifiable
If a Key Performance Indicator is going to be of any value, there must be a way to accurately define and measure it. "Generate More Repeat Customers" is useless as a KPI without some way to distinguish between new and repeat customers. "Be The Most Popular Company" won't work as a KPI because there is no way to measure the company's popularity or compare it to others.
It is also important to define the Key Performance Indicators and stay with the same definition from year to year. For a KPI of "Increase Sales", you need to address considerations like whether to measure by units sold or by dollar value of sales. Will returns be dected from sales in the month of the sale or the month of the return? Will sales be recorded for the KPI at list price or at the actual sales price?
You also need to set targets for each Key Performance Indicator. A company goal to be the employer of choice might include a KPI of "Turnover Rate". After the Key Performance Indicator has been defined as "the number of voluntary resignations and terminations for performance, divided by the total number of employees at the beginning of the period" and a way to measure it has been set up by collecting the information in an HRIS, the target has to be established. "Rece turnover by five percent per year" is a clear target that everyone will understand and be able to take specific action to accomplish.
Key Performance Indicators Must be Key To Organizational Success
Many things are measurable. That does not make them key to the organization's success. In selecting Key Performance Indicators, it is critical to limit them to those factors that are essential to the organization reaching its goals. It is also important to keep the number of Key Performance Indicators small just to keep everyone's attention focused on achieving the same KPIs.
That is not to say, for instance, that a company will have only three or four total KPIs in total. Rather there will be three or four Key Performance Indicators for the company and all the units within it will have three, four, or five KPIs that support the overall company goals and can be "rolled up" into them.
If a company Key Performance Indicator is "Increased Customer Satisfaction", that KPI will be focused differently in different departments.
The Manufacturing Department may have a KPI of "Number of Units Rejected by Quality Inspection", while the Sales Department has a KPI of "Minutes A Customer Is On Hold Before A Sales Rep Answers". Success by the Sales and Manufacturing Departments in meeting their respective departmental Key Performance Indicators will help the company meet its overall KPI.
Good Key Performance Indicators vs. Bad
Bad:
• Title of KPI: Increase Sales
• Defined: Change in Sales volume from month to month
• Measured: Total of Sales By Region for all region
• Target: Increase each month
What's missing? Does this measure increases in sales volume by dollars or units? If by dollars, does it measure list price or sales price? Are returns considered and if so do the appear as an adjustment to the KPI for the month of the sale or are they counted in the month the return happens? How do we make sure each sales office's volume numbers are counted in one region, i.e. that none are skipped or double counted? How much, by percentage or dollars or units, do we want to increase sales volumes each month?(Note: Some of these questions may be answered by standard company proceres.)
Good:
• Title of KPI: Employee Turnover
• Defined: The total of the number of employees who resign for whatever reason, plus the number of employees terminated for performance reasons, and that total divided by the number of employees at the beginning of the year. Employees lost e to Rections in Force (RIF) will not be included in this calculation.
• Measured: The HRIS contains records of each employee. The separation section lists reason and date of separation for each employee. Monthly, or when requested by the SVP, the HRIS group will query the database and provide Department Heads with Turnover Reports. HRIS will post graphs of each report on the Intranet.
• Target: Rece Employee Turnover by 5% per year.
What Do I Do With Key Performance Indicators?
Once you have good Key Performance Indicators defined, ones that reflect your organization's goals, one that you can measure, what do you do with them? You use Key Performance Indicators as a performance management tool, but also as a carrot. KPIs give everyone in the organization a clear picture of what is important, of what they need to make happen. You use that to manage performance. You make sure that everything the people in your organization do is focused on meeting or exceeding those Key Performance Indicators. You also use the KPIs as a carrot. Post the KPIs everywhere: in the lunch room, on the walls of every conference room, on the company intranet, even on the company web site for some of them. Show what the target for each KPI is and show the progress toward that target for each of them. People will be motivated to reach those KPI targets.

关键绩效指标(KPI)
组织如何针对其目标界定和衡量业绩
关键绩效指标(KPI)，也称作关键成功指标(KSI)，可以帮助组织针对其目标界定和衡量业绩。
一旦组织分析了它的使命，使其所有股东达成一致，并确定了它的目标，它就需要一种测量针对那些目标的工作业绩的方法。关键绩效指标就是一种测量工具。
什么是关键绩效指标(KPI)
关键绩效指标是量化测量工具，它能映射出组织的关键成功因素。关键绩效指标区别于不同的组织。一个企业可能会把老客户收入百分比当作它的一个关键绩效指标。一个学校可能会把关键绩效指标集中在学生的毕业率上。客服部门可能分担整个公司指标中的一个作为关键绩效指标，即第一时间客户回应率。社会服务机构的一个关键绩效指标可能会是一年当中帮助的委托人的数量。
无论选择什么关键绩效指标，他们都必须放映组织目标，必须是组织成功的关键坐在，必须是可量化的(可测量的)。关键绩效指标通常是长期考虑的。它们的界定和测量方式是不经常更改的。关键绩效指标的目标随着组织目标的改变或更加靠近成功而改变。
关键绩效指标反映组织目标
如果组织有一个目标是成为本行业最有利可图的公司，那么他会设定关键绩效指标来测量利润和其他财务指标。“税前利润”和“所有者权益”就在其中。而“对社会事业的利润贡献百分比”则可能刨除在外。另一方面，一个学校与创造利润无关，因此它的关键绩效指标会有所不同。但是尽管不同，像“毕业率”和“就业率”这样的指标也可以精确的放映学校的使命和目标。
关键绩效指标必须可量化
要想使关键绩效指标有什么价值，就必须用一种方式来定义和衡量它。作为关键绩效指标，“营造更多的回头客”将会变得毫无价值，如果不能却分老客户和新客户的话。“成为最受欢迎的公司”不能作为关键绩效指标，因为没有方法能测量公司的名望或与其他公司比较。
界定关键绩效指标并连年坚持也是非常重要的。对于“增加销售业绩”这个指标，你需要考虑采用销售量还是销售额来衡量。回扣从当月销售额中扣除还是从当月回扣中扣除？销售额将会以标价记录还是以售价记录？
你还需要为每个关键绩效指标设定目标。一个雇主选择的公司目标可能包含“雇佣率”这样一个关键绩效指标。在它的背后市这样的定义：由于绩效自动辞职和结束工作的人数除以期初雇佣的工人总数，还有通过人力资源信息系统收集的信息建立起来的测量它的方法。，目标就建立起来了。“雇佣率每年降低5%”这样一个清晰的目标可以让每一个人都明白并且能够采取专门行动去实现它。
关键绩效指标必须是组织成功的关键所在
许多事情是可测的，但那并不使它们成为组织成功的关键所在。在筛选关键绩效指标时，将它们限制在对组织实现目标必要的因素上是非常关键的。将关键绩效指标的数量控制的较小也是非常重要的，这就像使每个人的注意力都集中在同样的关键绩效指标上。
那并不是说，例如，一个公司总共只要三四个关键绩效指标。宁可公司有三四个关键绩效指标，其中的部门有三五个指标支持整个公司目标并且能够与他们紧密相关。
如果公司关键绩效指标是“增加顾客满意率”，这将使不同的部门关注于不同的的方面。
制造部门可能将“产品合格率”作为关键绩效指标，而销售部门则可能是“销售回应钱的客户等待时间”。销售和制造部门各自的部门关键绩效指标的成功将会帮助企业实现其整体关键绩效指标。
优劣关键绩效指标的对比
差的:
• 指标名称：增加销售业绩
• 定义：逐月增加销售量
• 测量：所有地区向售量的加总
• 目标：每月增加
缺少了什么？增加销售业绩用销售量来衡量还是销售额？如果通过销售额来衡量，那是用标价纪录的价格来衡量还是用售价来衡量？考虑回扣吗？如果考虑，它们会作为当月关键绩效指标的调整还是计入发生折扣的月份？我们如何确保每个销售办事处的业绩在同一地区计算，每于一个被落掉或者重复计算？不管用何种标准衡量，我们希望销售业绩每个月增加百分之多少？(注：其中的一些问题可能会在标准的公司工作流程中回答。)
好的:
• 指标名称： 雇员雇佣率
• 定义：无论何故辞职的雇员总数加因为绩效表现方面的原因而被解雇的雇员总数除以年初雇员总数。权力衰减导致的员工流失不计入其中。
• 测量：人力资源信息系统包含每个员工的纪录。离职科会纪录每个员工离职的原因和日期。每个月，或者当被特别重要的人物询问时，人力资源信息系统小组将查询数据库冰箱部门主管提供离职报告。人力资源信息系统会将每份报告的图表发到内联网上。
• 目标：雇员雇佣率每年降低5％
关于关键绩效指标我做了什么？
一旦你确立了好的关键绩效指标，能够反映组织目标，并且能够测量，那么你将用它们做些什么？关键技校指标不仅是一种绩效管理工具，也是一种鲜明的暗示。关键绩效指标展示给组织里的每个人一个清晰的画面，让他们知道什么事情是重要的，什么事情需要做。你是用它们去管理绩效，确保组织成员做的每件事情都集中在实现关键绩效指标上。你还要把他们当成一种鲜明的暗示。把他们放到每一个角落，餐厅里，每个会议室的墙上，公司内联网上，甚至在公司网页上。标明每个关键绩效指标的目标是什么还有针对目标所做出的成绩，这会激励人们努力达到那些目标。

Ⅳ 中国外文局翻译专业资格考评中心怎么样

中国外文局翻译专业资格考评中心，本省范围内，当前企业的注册资本属于一般。

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Ⅳ 全国翻译资格考试是否分人事部的和教育部的

不区分，实行统考。

《翻译专业资格（水平）考试暂行规定》对其有相应的规定：

第十条 二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译的相应语种实施全国统一考试后，各地、各部门不再进行相应语种的翻译及助理翻译专业职务任职资格的评审工作。

人事部组织专家审定考试语种、考试科目、考试大纲，对考试工作进行检查、监督和指导。凡遵守中华人民共和国宪法和法律，具有一定外语水平的人员，均可报名参加相应语种、级别的考试。

(5)翻译专业考评网扩展阅读：

《翻译专业资格（水平）考试暂行规定》相关法条：

第四条 资深翻译实行考核评审方式取得， 申报资深翻译的人员须具有一级口译或笔译翻译资格(水平)证书；一级口译、笔译翻译实行考试与评审相结合的方式取得。

资深翻译和一级口译、笔译翻译评价的具体办法另行规定。二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译实行统一大纲、统一命题、统一标准的考试办法。

第五条 经国家有关部门同意，获准在中华人民共和国境内就业的外籍人员及港、澳、台地区的专业人员，符合本规定要求的，也可报名参加翻译专业资格(水平)考试并申请登记。

Ⅵ 翻译专业以及考研

商务英语或者翻译方来向还可以自吧，研究生招生是全国统考、统一划线录取，和高考不一样，研究生考试不存在分省的招生比例，只要你分数达到你所报考的学校的全国统一的初试线就可以参加复试
关键是你的外语能力怎么样还有政治素养啦
而且你想报考哪所高校，就得接近它的特点。不同学校要求不大相同。

考试项目
1、政治(全国统考);
2、翻译硕士英语(100分)：【考核内容】完形填空、改错、句子重述、文本缩写、命题作文;
3、英语翻译基础(150分)：【考核内容】英汉术语互译、英汉应用文本互译;
4、汉语写作与网络知识(150分)：【考核内容】术语解释、英汉新闻编译、汉语写作。拓展资料：
笔译方向复试科目:
汉英笔译(100分)
该科目考查考生的英语基本功，汉英笔译的基本技巧和能力。

Ⅶ 是不是只要通过翻译专业资格考试就能获得职称了

不会，资格和职称是有联系的两码事。
有了资格相当于有了担任职称的其中一个条件，还要具备一定的工作经历才能被聘用为专业技术职务（职称），进而与工资挂钩。如果不被聘用，资格永远是资格而变不成职称。

Ⅷ 翻译专业技术资格（水平）考试有什么用呢

全国翻译专业资格证书是进入翻译行业的准入证。不仅适合从事外文工作的专业人士考取，也适合其他专业人士。

中国外文局组织实施的翻译专业资格证书与职称挂钩，建立这个翻译人员资格考试制度后，翻译和助理翻译专业职称将不再通过评审，而是由二、三级口译和笔译考试、评定替代，从而改变了过去以单一评审模式对翻译人才进行评价的方式。

(8)翻译专业考评网扩展阅读：

一、全国翻译专业资格考试与专业技术职务聘任制的接轨

二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译的相应语种实施全国统一考试后，各地、各部门不再进行相应语种的翻译及助理翻译专业职务任职资格的评审工作。对取得证书并符合《翻译专业职务试行条例》的人员，用人单位可根据需要聘任相应职务。

资深翻译——译审（正高级职称）。

一级口、笔译翻译——副译审（副高级职称）。

二级口、笔译翻译——翻译（中级职称）。

三级口、笔译翻译——助理翻译（初级职称）。

二、重要性

翻译工作是我国对外交流和国际交往的桥梁和纽带，发展翻译事业也是我国对外改革开放的必然要求。为提高翻译人员素质、加强翻译人才队伍建设，进一步推广翻译专业资格考试是顺应国家经济发展的需要的。

翻译专业人才在我国经济发展和社会进步中起着非常重要的作用，特别是在吸收引进外国的先进科技知识和加强国际交流与合作方面，翻译是桥梁和纽带。翻译人员的政治素质和业务素质的提高，对于我国在政治、经济、科技等领域全方位加强国际合作起着关键的作用。

党中央、国务院高度关注和重视人才战略的实施，“小康大业，人才为本”。翻译人才是我国专业人才的重要组成部分。

将翻译专业资格（水平）考试纳入我国职业资格制度通盘考虑、通盘设计，是进一步规范和提高翻译人员的业务素质，适应我国加入世贸组织和提高翻译队伍的要求，也是为了改革、改进、完善翻译专业技术职务评审和聘任制度。

Ⅸ 翻译资格考试CATTI通过就可以评定职称吗

如果你参加了全国翻译专业资格（水平）考试三级笔译或口译考试，你可以申请获得助理翻译职称。助理翻译是翻译专业系列初级职称。

获得助理翻译的条件是：

本科毕业生，在专业翻译机构工作一年后，称职，填表并申请初级职称。

如果你参加了全国翻译专业资格（水平）考试，通过了二级笔译或口译考试，你可以申请翻译职称

翻译职称是翻译专业系列中级职称。获得翻译的条件是：

本科毕业生，一年工作试用期结束，可以申请助理翻译职称，再工作五年后，可以申请翻译职称，相当于本科工作六年时间。如果研究生毕业满三年，在专业翻译机构工作称职，可以申请翻译职称。

(9)翻译专业考评网扩展阅读

据全国翻译专业资格（水平）考试专家委员会主任黄友义介绍:预计2005年就将在全国范围内铺开，语种也将逐步扩大为俄、德、西班牙、阿拉伯等多个语种，英语还将开设同声传译。由于一旦某语种相应级别的考试在全国统一进行，将不再实行该语种相应的职称评审工作。停止评审后，专业技术人员只有参加相应的考试，才能具备被聘任的资格。因此，翻译专业技术人员如有再晋升专业技术职务的需要，最好参加更高级别的考试。

这项考试分三级、二级、一级口笔译翻译和资深翻译4个等级，大体同目前翻译职称中的初级、中级、副高、正高职称相对应。考试的难度大致为：三级，非外语专业本科毕业、通过大学英语六级考试或外语大专毕业生水平，并具备一定的口笔译实践经验；二级，非外语专业研究生毕业或外语专业本科毕业生水平，并具备3－5年的翻译实践经验；一级，具备8－10年的翻译实践经验，是某语种双语互译方面的行家。

资深翻译实行考核评审方式取得，申报资深翻译的人员须具有一级口译或笔译翻译资格（水平）证书；一级口译、笔译翻译实行考试与评审相结合的方式取得。目前我们进行的是二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译的考试。

中国外文局组织实施的翻译专业资格证书与职称挂钩，建立这个翻译人员资格考试制度后，翻译和助理翻译专业职称将不再通过评审，而是由二、三级口译和笔译考试、评定替代，从而改变了过去以单一评审模式对翻译人才进行评价的方式。而且，全国翻译专业资格证书要求的专业性比较强，不仅适合从事外文工作的专业人士考取，也是其他专业人士进入翻译行业的准入证。

翻译工作是我国对外交流和国际交往的桥梁和纽带，发展翻译事业也是我国对外改革开放的必然要求。为提高翻译人员素质、加强翻译人才队伍建设，进一步推广翻译专业资格考试是顺应国家经济发展的需要的。翻译专业人才在我国经济发展和社会进步中起着非常重要的作用，特别是在吸收引进外国的先进科技知识和加强国际交流与合作方面，翻译是桥梁和纽带。

翻译人员的政治素质和业务素质的提高，对于我国在政治、经济、科技等领域全方位加强国际合作起着关键的作用。 党中央、国务院高度关注和重视人才战略的实施，“小康大业，人才为本”。翻译人才是我国专业人才的重要组成部分，将翻译专业资格（水平）考试纳入我国职业资格制度通盘考虑、通盘设计，是进一步规范和提高翻译人员的业务素质，适应我国加入世贸组织和提高翻译队伍的要求，也是为了改革、改进、完善翻译专业技术职务评审和聘任制度。

Ⅹ 全国翻译专业资格证二级笔译考试如何准备

二级笔译主要有考试教材和辅导丛书两本，分别是：
2009年全国翻译资格（水平）考试教回材 英语笔译综合能力（二级）答
出版社：外文出版社
作者：汪福祥
2009年全国翻译资格（水平）考试辅导丛书 英语笔译综合能力（二级）教材配套训练
出版社：外文出版社
作者：汪福祥

http://www.520600.com/class4.asp?aid=85&nid=664
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