专业人才观

⑴ 如何解决时下酒店行业人力资源的瓶颈问题

（一）制定合理的招聘计划
在招聘前,应事先确定酒店的职位空缺，然后再制定招聘计划，招聘会影响酒店人力资源的开发和管理，并且严重影响到酒店以后的发展，所以对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划和部署。在酒店招聘中,我们应坚持“三度”、“三感”的聘用标准:即高度，靓度和风度。高度是指平均身高为1.67m,靓度是指漂亮,风度是要有气质；三感是指忠诚感，责任感和亲切感。因为酒店是涉外的服务性行业,其特点决定了一些特殊的要求和标准。
招聘信息的发布时间、方式、渠道对招聘也是有影响的。招聘时间最好是在酒店出现需要之前的两个月左右，在人才供应的高峰期寻求。招聘方式有两种：内部招聘和外部招聘，二者各有各的优点。内部招聘能使员工较快的适应工作；有利于调动员工的积极性，增强员工的士气；减少培训的费用。但是，内部招聘有可能会产生揠苗助长的情况，会将员工放在一个他不能胜任的位置上；升迁的争斗会带来消极的影响，使团队的合作能力降低。内部招聘包括工作公告法、档案记录法、员工推荐法。相对于内部招聘，外部招聘能网罗到更多的多方面的人，给酒店带来新鲜的理念和思想，但是外部招聘会降低员工的积极性。对于酒店而言，缺少而又急需的人才，最好从外部招聘。不同的招聘渠道能够招聘到不同的人才。对于中下级人员，借助一般中介机构，发布广告是最好的渠道；热门尖端人员可以通过猎头公司寻到；像基层人员，如服务员，可以让人上门招聘；专业人员可以通过他人的推荐；媒体广告，可以快速的招聘到所需人员，适合招聘人员数量较多人使用。
酒店通过对应聘者的申请进行资格审查，在了解应聘者的实际能力和真正潜力的基础上进行筛选，决定录用。这是招聘工作的关键环节，他决定着招聘质量的好坏。对应聘者的申请，要进行基本的审查，审查通过后，对应聘者进行面试和测试，并对招聘者所提供的信息是否属实进行核实，了解求职者的具体条件，是否合适其所求职的工作，再在次基础上进行初步筛选。招聘过程中，还可以采用知识技能考试或者心理测试的方式，科学的、客观的了解求职者，看其各方面情况以及发展潜力。
酒店业不同于其他行业，在决定录用前，要对求职者进行健康检查，在其获得健康证明后才能录用。酒店是与客人直接接触的服务性行业，如餐饮，厨房等，因此要防止传染病患者被录用。
一个企业需要有各种不同类型，不同才干的人才能有效地整合在一起,他们有各自不同的特点与特长，能适应不同的工作岗位。因此，企业正常运作时,应选用品质好的人；企业困难时,应选用开拓性的人；企业发生危机时，应选用忠诚而不计报酬的人。在用人的选择与安排过程中,要选择与招聘职位相符合的人才。整个过程不仅对职务的任用是个有效的选择和对应,也对企业内其他人才的培养和发展创造了良好的氛围,起到积极的作用。
（二）员工流失的控制与管理
从员工流失的动机来看，经济发展水平的不同阶段，员工流失的目的和动机也有很大的区别。一般来说，在经济发展比较低时，员工为了寻求更好的经济利益会离开酒店，而随着经济水平的提高，人们又会按照自身的发展需要来选择职业，特别是对于基层员工。
对于酒店而言，员工流失既有积极的影响，又有消极的影响。据调查统计，酒店保持8%左右的人员流动率，对增强饭店活力，调动员工积极性有积极的作用。但是如果人才过度流动，无疑会使酒店增加投入成本，加重经济负担。但是，在我国酒店中，员工流失率相当大，弊远远大于利。员工流失率过高，就说明酒店员工对酒店存在不满，间接地反映了管理者的管理方式存在问题。为了避免酒店员工流失率过高，酒店管理者应建立有效的管理制度。
做好员工招聘环节的管理和控制，从这一环节入手，就是从根本上解决问题。关心员工的成长和发展，重视员工的自主意愿。管理者应树立“以人为本”的思想，让员工在工作当中感觉到自己有受到尊重的感觉，使员工愿意为酒店的发展奉献自己的力量，实现个人与酒店的“双赢”。酒店对于员工的流失也应该制定相关的制度，运用合理的法律手段来约束员工的离职行为，既使员工流动有法可依，也可保障酒店的利益。管理不完善是人员流失的一个重要原因。因此，管理者要不断的提升自己的管理水平，根据社会的发展，调整自己的管理方法，学习其他酒店的经验，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。酒店的文化对员工的心理可以产生巨大的作用，一个出色的酒店文化，对于员工有更大的吸引力，更加能够打动员工的心。优秀的酒店文化具有巨大的号召力，可以防止人才流失，聚集优秀人才。营造酒店良好的环境，对员工有激励的作用，酒店环境包括制度环境、工作环境、人际环境等。酒店管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、生活、情绪，帮助员工，使他们能够以轻松、上进的心态在酒店工作。
（三）设计完整的薪酬体系
对于任何一个员工，他们劳动所获得报酬是他们最关心的。有些酒店甚至不惜血本聘请各类精英加入自己的酒店，但是，人员离职率仍然高居不下，所以一个酒店如果有一套合理的薪酬管理体系，那么将会吸引更多的人才来到自己的酒店，也可以减少人员流失率。
传统的工资分配制度有很大的缺陷，虽然现在不少酒店都是按照按劳分配，但是这种分配方式还不完善，并没有达到真正意义上的按劳分配。要建立合理的薪酬制度，要将整个社会的市场经济的情况纳入考核，让员工的工资能够处于市场经济正常水平，这样，对于员工有更大的吸引力，不会让他们轻易离职。当然对于处于不同职位的人员所设计的薪酬体系也应该不一样。对于基层人员，奖金对他们有很大的促进作用，让他们明白自己的辛苦劳动对于酒店而言是有价值的，她们的劳动是有所回报的；对于管理阶层的人员，晋升职务、授予职称、鼓励创新等显得更为重要；对于从事危险、环境恶劣的体力劳动人员，给予他们劳动保障、岗位津贴就更为人性化。
在酒店具有一定经济实力后，可以让员工参与薪酬设计，这样不仅可以让员工更加了解自己所的工资的具体组成，将自己所获得的报酬与自己的付出作比较，这种透明化的工资制度，会吸引更多的人才加入酒店。在员工参与薪酬设计的过程中，可以提出自己的建议，让管理者了解员工的需求，建立更加完善的薪酬制度。
我国酒店可以建立如下的一个薪酬体系：
1、对劳动市场进行了解和调研
酒店的标准工资应该在考虑技能或者岗位的基础上，综合行业均衡工资率，按劳动力市场价格确定最低工资水平。酒店的管理者为了保持酒店的竞争性，必须根据市场的生活水平调整酒店的薪酬。为了降低酒店的工资支出成本，酒店的工资应与效益挂钩并具有一定弹性，可根据酒店的各项组织绩效指标来决定，如酒店经营利润、酒店市场占有率等。
2、建立激励性的报酬和奖金
酒店员工的基本工资可以只保证员工的基本生活需要，不能太低，而将大部分作为报酬和奖金，这样对于员工更具有促进作用，能够更加调动员工的积极性。在酒店业中，对于餐饮部，员工对于酒水类的销售情况可以作为员工的奖金，进行按比例提成。对于销售不，可以按婚宴、会议团队的定席情况进行团队提成。对于前厅部，可以按顾客的满意程度等进行奖励。
3、实施弹性福利制度
对于具有不同能力和知识技能的员工，应实施不同的福利制度。可以享受更好的福利制度，比如旅游，奖励家电等，酒店管理者应该想出更加能够吸引员工的福利制度，来调动他们的积极性。
（四）员工工资与绩效挂钩
酒店的长久成功，关键取决于有效的绩效管理。绩效管理是一个酒店培育市场竞争力最为关键的一个管理制度。如今，我国大多酒店已经开始将绩效考核纳入工资的一部分，但是，那只是传统意义上的绩效考核，随着时代的发展，绩效考核不再是单一的根据员工的成效来定位员工的绩效。酒店管理者认为指挥自己的下属完成目标工作，然后根据自己员工的完成情况来决定所应获得的报酬，这种方法是错误的。现代的绩效管理是在关注员工工作过程的基础上，再去考察员工的工作结果，这是绩效沟通的持续性。这种绩效沟通方式可以根据外界环境的变化，及时的变更绩效目标和任务，还对员工有一定的激励作用。
在实施了绩效管理后，员工工作成果的评估和反馈也是一件重要的工作，绩效的评估与反馈也属于绩效管理的一部分。为了让员工工资和绩效能够合理的挂钩，应该建立一个合理的流程，而这个流程能够说明员工的工资是和绩效相结合，能够体现员工平时的工作表现。
此流程如下：
1、信息的收集和整理
酒店管理者为了对员工工作成果进行公正公平的评判，要收集好相关的信息，比如说顾客对员工的表扬和批评，上下班打卡记录，每天工作的完成情况的记录表等相关信息。这些信息是对员工工作能力的综合评价，根据信息的反馈情况，可以对员工进行奖惩，提高员工工作的积极性和上进心。将员工工作情况的信息进行整理，将其中比较突出的表现进行记录。
2、实施阶段
绩效管理是一个循环的过程，因此进行绩效评估与反馈的最理想时间是酒店财政年度的年末火或是酒店制定下一难度计划和目标的开始。此过程是管理者与员工一对一的进行沟通与交流，在安排时间时，应尽量放在双方空闲的时候，而时间长度为半小时到一小时为佳。不仅管理者需要为绩效评估做好准备，员工也需要。可以在进行面谈前一个月开个短会，说明绩效评估与反馈的意义和时间。员工在此期间，可以好好回顾自己过去的工作情况，做到在于管理者进行面谈时不慌不忙，能够准确的表达自己的工作态度与想法。
员工是直接接触到客人的主要的酒店资源，员工对于自己工作的反馈情况告诉管理者，能够让管理者不断改进酒店的不足，并且能够给予做出了有效建议的员工奖励，从中发现具有上进心和观察力，总结能力的员工，并给予提拔。这样做，能够让员工积极参与绩效反馈，最大限度的发挥绩效的最用，让员工明白绩效管理的作用。而对于部分员工的奖励，会让其余员工明白总结自己的工作，也是绩效的一部分。
（五）管理者的领导艺术
如今，我国酒店的管理者大多是只掌握了理论，而在实施情况下，很难根据情况应变，无法采取有效的措施。一个好的管理者，才能带领自己的员工，让酒店蓬勃发展。每个管理者有自己的管理风格，不同的管理者所适合的管理岗位各不相同，只有站在适合自己的管理岗位上，管理者的才能才能被最大限度的发挥出来。酒店管理者在酒店中有各种领导能力，在此论文中我主要论述酒店管理者的人力资源方面的领导艺术：
1、理解员工、关心培养员工
酒店企业的经营和发展，尤其应建立以人为中心的管理模式。在酒店管理过程中，要依靠员工、培养员工，把员工放在重要位置上，依靠他们为酒店企业目标而奋斗。酒店的所有管理和服务都是围绕客人来进行，酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。重视员工的一个重要表现和标志是理解员工。酒店企业内的每个员工，都有不同层次的需求。作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好，这是因为员工也效仿管理人员的态度。
当员工因情绪困扰、工作困难和其他什么原因而导致精神不佳，态度不好，焦虑不安而影响工作时，管理者应该给予他们帮助和开导。这就体现了管理者关心、体贴员工，从而引导员工走出误区。
2、组织管理和组织发展
酒店建立人力资源管理系统，就可以避免在人力资源管理中不规范的人事管理，进而使酒店的人力资源的开发、利用和管理工作逐步规范化。酒店人力资源发展计划，是一种预计将来酒店对人力需要，比如酒店在今后三、五年内开拓一些方面的经营，需要哪些方面的人才，根据这些需要，来编制人力资源的发展计划，使酒店的人力资源的配备适应当前和未来经营管理上的发展和需要。酒店人力资源计划的制定，要依据酒店的市场开拓计划，设备采购计划、物资供应计划和酒店经营开拓及管理计划来进行预测分析。根据酒店的实际和未来发展的经营管理上的需要，来预测、分析、制定的。酒店设定的组织目标和组织机构，也需要与人力资源计划相配合。例如，酒店来年要加强电脑操作管理，做人力资源计划时，就需要考虑增设电脑操作、电脑维护方面的人才，或是要制订电脑专业知识培训计划；酒店购买新的机械设备，可能需要招来这方面的工程技术人员和专家；为了使管理和服务更加科学和规范，酒店可能要对一些组织机构作适当的调整，都需要考虑人力资源的安排和配备。
3、组织沟通
良好的沟通系统，是酒店人力资源管理中的重要活动内容和组成部分。酒店内的沟通，是上级与下级、员工与员工以及部门之间的传递和沟通信息的过程。在酒店组织内部，沟通是指正式的、非正式的管理者与被管理者之间自上而下或自下而上的沟通信息过程，是提高生产率的重要途径。酒店内的沟通有很多渠道，如办好店内的报纸和期刊；组织员工开展各类有益的活动；公布最佳员工和客人表扬及批评的内容等等。
（六）定期对员工进行培训
培训是一个酒店成长的必经之路，员工通过培训不断成长，那么酒店也会在当前残酷的竞争市场中保持不败。对于我国酒店而言，要建立一个合理有效地培训机制，有以下几点是培训的关键：
1、借助培训打造“学习型企业”
成功的酒店将培训和教育作为酒店也不断获得利益的源泉。“学习型企业”的最大特点就是崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神。这种企业能够通过不断学习改进自己的不足，通过创新和改进来不断提高自己的效率。
2、进行丰富多彩的全方位的培训
我国酒店业的培训方式过于单一，而且不注重实际效果。培训一名员工，不仅要求他掌握其工作中的所需要的知识和技能，同时还要求他掌握沟通几千、团队工作技巧等诸多方面的技巧。而且，只有掌握了多种技能的员工才能在现代酒店业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。
3、对培训高度重视
再近20年的发展当中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已经达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。我国酒店应该真正做到重视培训，而不是流于表面，要在物质上、精神上都支持员工参加培训。
4、方法的科学化、多样化
现代的培训方法有很多，比如游戏、角色扮演、小组讨论等等，这些培训方法可以穿插使用，来提高培训内容的丰富性，使员工在培训过程中变被动为主动，积极参与到其中，给他们一个自我表现的机会。这种培训方法既加深了员工对培训的兴趣，又让员工对培训的内容的理解和掌握，极大的发挥了员工的主动性和积极性。
5、使用高科技的工具
随着时代的进步，培训的工具不再是在教室进行单一的讲解，计算机和网络更是为培训提供了方便。员工可以不用在实地进行培训，通过计算机上机模拟操作，既可以熟悉工作，又方便进行错误的修改，降低了培训成本。
培训时必须长久进行的，为了有效地保证培训的持久性，管理者应该制定出有效的措施，保持培训的魅力，从理念、方法、管理等多方面进行改进和完善。思想上，要明白培训不是消耗而是投资。
（七）合理有效的激励员工
一家著名企业的管理者认为激励员工要从了解员工开始，他们要求管理者对员工要做到“九个了解”和“九个有数”，“九个了解”即了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即是对员工的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济情况、家庭成员、兴趣爱好、社交交往心里有数。这一措施建立了企业管理者与员工有效沟通的桥梁，加强了双方思想感情的交流，从而增进了彼此间的了解和信任，营造了良好的组织氛围。
激励是建立在了解员工的基础上，只有充分的了解了员工的需要，并采取相应的措施满足了员工的需要，才能达到激励的目的。而激励理论在酒店中也发挥了极大的作用，合理的在酒店的实际当中运用这些理论，有助于提高员工激励效果。在此，主要说明激励理论中的需要层次理论在酒店中的应用：
1、生理需要
在酒店业中，生理需要即员工的工资、福利、工作环境等因素。工资可以让员工购买需要的物品，福利和工作环境是对满足员工的生理需要起到了进一步的保障。
2、安全需要
在酒店业中，安全需要即安全教育及设施，用工合同，职业保障和各类保险。酒店中，防火、防盗是极为重要的，许多九点多投入了先进的消防设备、监控设备，并配置了训练有素的保安队伍。为了更加有效的激励员工，酒店业最好为员工提供医疗、工伤和意外伤害保险来满足员工安全的需求。能够建立完善的职业保障的酒店，不仅能够减少人员流失，还可以吸引优秀的人才。
3、社交需要
在酒店业中，社交需要即关心员工的情感生活，建立优秀的企业文化。社交需要对于满足员工来说是十分重要的，人与人之间的沟通和互动，可以减缓员工的压力，纾解他们的心情。开展活动，举行旅游等，更是发展了员工的兴趣，增加了员工与员工之间，部门与部门之间的了解，为企业创造了良好的氛围。
4、尊重需要
在酒店业中，管理者要尊重自己的员工，理解他们的自尊，发挥他们的自主性，过多的干涉会使员工产生消极的想法。酒店管理者可以通过晋升、表彰、进修等方式使员工的劳动得到认可和关注。在遇到顾客不尊重员工的情况时，酒店管理者要妥善处理，既要取得顾客的理解，又要给予员工适当的安慰。
5、自我实现的需要
在酒店业中，员工的自我实现主要体现在人与工作的匹配，鼓励员工参与管理等方面。对于具有相关知识、有一定工作经验的优秀员工，让他们发挥自身潜能，给予其晋升、负责一个独立部门或是承担一项能发展其能力的项目，来满足他们的成就感。

⑵ 你理解职业、专业与人才观人学吗

在文以是否具备德、法、术三材为衡量标准，并依据十二种人才的不同类别，分为十二种其所适宜从事的职业。清节家、法家、术家、国体四者是三材皆备的人才。除此之外，兼有三材，但三材不纯备的人才，则是以上四家的支流，臧否、器能、伎俩、智意四种便属于此类。至于在某一领域有专长则又可分为文章、儒学、口辩、雄杰数种。

能属文著述

是谓文章

能传圣人之业

而不能干事施政

是谓儒学

【原文】盖人流之业十有二焉。有清节家，有法家，有米家，有国体，有器能，有臧否，有伎俩，有智意，有文章，有儒学，有口辩，有雄杰。若夫德行高妙，容止可法，是谓清节之家，延陵、晏婴是也。建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也。思通道化，策谋奇妙，是谓术家，范蠡、张良是也。兼有三材，三材皆备，其德足以厉风俗，其法足以正天下，其术足以谋庙胜，是谓国体，伊尹、吕望是也，兼有三材，三材皆微，其德足以率一国，其法足以正乡邑，其术足以权事宜，是谓器能，子产、西门豹是也。兼有三材之别，各有一流。清节之流，不能弘恕，好尚讥诃，分别是非，是谓臧否，子夏之徒是也。法家之流，不能创思远图，而能受一官之任，错意施巧，是谓伎俩，张敞、赵广汉是也。米家之流，不能创制垂则，而能遭变用权，权智有馀，公正不足，是谓智意，陈平、韩安国是也。凡此八业，皆以三材为本。故虽波流分别，皆为轻事之材也。能属文著述，是谓文章，司马迁、班固是也。能传圣人之业，而不能干事施政，是谓儒学，毛公、贯公是也。辩不入道，而应对资给，是谓口辩，乐毅、曹丘生是也。胆力绝众，材略过人，是谓骁雄，白起、韩信是也。凡此十二材，皆人臣之任也，主德不预焉。

【译文】根据人材的类别，大致可把其职业分为十二种：清节家、法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰。道德行为高尚美好，仪容举止值得效法的人，称为清节家，季札、晏婴属于此类。建立法制，强国富民的人，称为法家，管仲、商鞅属于此类。思想通于大道真义，策谋奇妙的人，称作术家，范蠡、张良属于此类。兼有三材，德、法、术皆备，德行足以整肃风俗，法制足以匡正天下，权术足以制定国策，这类人是国家的根本。伊尹、吕望属于此类人物。兼有德、法、术三材，但三材又都不纯粹的人，其德行足以成为一郡一国的表率，其法制足以匡正乡里，其权术足以权衡事理，这样的人称作有器量才能的人，子产、西门豹属于此类。还有一些人，兼有三材中的某一方面的才能，但又有所变化，各成一种类别。例如，作为清节家的支流，有些人不能够宽弘容忍，喜欢议论分辨是非，这就是所谓的臧否一类，子夏等人属于此类。作为法家的流派，不能够开创思路，也不能深谋远图，而只能胜任某一官职，其特长在于专心致意地使用技巧，这就是所谓伎俩一类，张敞、赵广汉属于此类。作为术家的流别，不能够创立制度，演示法则，而是遇事富有机变，权谋智虑有余而公正廉洁不足，这就是所谓的智意一类，陈平、韩安国属于此类。以上这八种类型的人，都以德、法、术三材为基础，因此虽然流别不同，但都是能够在某一方面有所成就的人材。能够著述立说，称作文章家，司马迁、班固属于此类。能够传授圣人的事业，但不能够参政议政，称为儒学，毛公、贯公便是此类。辩论未必一定符合道理，但能够应对自如，口舌伶俐，称为口辩，乐毅、曹丘生属于此类。胆识超群，才略过人，称为骁雄，白起、韩信属于此类。这十二种人材，都是担任人臣的材料。君主的才德不在此例。

【原文】主德者，聪明平淡，总达众材，而不以事自任者也。是故主道立，则十二材各得其任也。清节之德，师氏之任也。法家之材，司寇之任也。术家之材。三孤之任也，三材纯备，三公之任也。三材而微，冢宰之任也。臧否之材，师氏之佐也。智意之材，冢宰之佐也。伎俩之材，司空之任也。儒学之材，安民之任也。文章之材，国史之任也。辩给之材，行人之任也。骁雄之材，将帅之任也。是谓主道得而臣道序，官不易方，而太平用成。若道不平淡，与一材同用好，则一材处权，而众材失任矣。

【译文】人君的才德，聪明而淡泊，能够包揽各种人材，使其各司其职，而不是自己担任各种职务。因此，君主之道建立以后，十二种人材就会各得所用。具备清高伟节之德的人，可任教师之职。具有法家之材的人，可任以司寇之职。具有术家之材的人，可委以三孤之任。德、法、术三材纯备的人，便是三公的人选。德、法、术三材不纯备，可任冢宰之职。具有褒贬品评之材的人，可担任教师辅佐的职务。具有智慧识见之材的人，是冢宰的佐官。具有技能工巧之材的人，可任以司空之职。具有儒学之材的人，可以担负教化民众的职责。具有文章之材的人，可担任编纂国史之职。具有辩才的人，可委以使者之任。具有雄杰之材的人，可承担将帅的职任。这就是所谓君主之道设立而人臣之道就会秩序井然，各级官员不违背自己的职责，天下太平就会实现。如果君主之道不能够淡泊自处。与偏材一样只用某一方面的才能，那么就会出现一材拥有权力。众材不得其用的情况。

【原文】盖人流之业十有二焉。有清节家，有法家，有术家，有国体，有器能，有臧否，有伎俩，有智意，有文章，有儒学，有口辩。有雄杰。

若夫德行高妙，容止可法，是谓清节之家，延陵、晏婴是也。建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也。思通道化，策谋奇妙，是谓术家，范蠡、张良是也。兼有三才，三才皆备，其德足以厉风俗，其法足以正天下，其术足以谋庙胜，是谓国体，伊尹、吕望是也。兼有三才。三才皆微，其德足以率——国，其法足以正乡邑，其术足以权事宜，是谓器能。子产、西广豹是也。兼有三才之别，各有一流。清节之源，不能弘恕，好尚讥诃，分别是非，是谓臧否，子夏之徒是也。

【译文】人才的类型按照专业可以分为十二种：清节家、法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩和雄杰。

“清节家”就是指那些品德高尚、行为举止值得人们学习的人。延陵和晏婴就属于此类。“法家”是指善于制定各种法规制度，从而使国家强盛、民众富裕的人，管仲和商鞅就属于此类。“术家”指有深刻的思想，反应机敏，在策划与谋略方面能够出奇制胜的人，代表人物是范蠡和张良，有一种人兼有德、法、术三种才质，并且他们的德行能够引导社会风气；他们制定的法律使天下人都觉得公正平等；在政治谋略方面，他们也能够制定国家的大政方针，这种人是国家的杰出人才，称为“国体”，代表人物有伊尹、吕望。还有一种人才，兼有以上三种才质。但能力不强，人们称之为“器能”，他们的品德能成为地方上的表率；他们制定的法律能够使地方上的人觉得公正平等；他们的计谋能妥善处理一般事务，其代表人物有子产和西门豹；还有一些人，兼有德、法、术三种才质，但不是它的全部，而是每一种才质的某一方面：属于“清节家”支流的人不能做到宽宏大量地容忍别人，却喜欢议论盘问别人，明辨是非，这种流派叫做“臧否”，代表人物有子夏等人。

【原文】法家之流，不能创思远图，而能受一官之任，错意施巧，是谓伎俩，张敞、赵广汉是也。术家之流，不能创制垂则：而能遭变用权。权智有余，公正不足，是谓智意，陈平、韩安国是也。凡此八业，皆以三才为本。故虽波流分别，皆为轻事之才也。能属文著述，是谓文章，司马迁、班固是也。能传圣人之业，而不能干事施政，是谓儒学，毛公、贯公是也。辩不入道，而应对资给，是谓口辩。乐毅、曹丘生是也。胆力绝众，才略过人，是谓骁雄，白起、韩信是也。凡此十二才，皆人臣之任也，主德不预焉。

【译文】属于“法家”的支流的人思路不开阔，不能深谋远虑，只能任某一官职，专心致志干自己的本职工作，这种流派叫做“伎俩”，代表人物是张敞、赵广汉。属于“术家”支流的人不能制定各种制度法规，只能通过运用权术见机行事；他们的智慧谋略很高，但不能做到公正待人，这种流派叫做“智意”，代表人物有陈平、韩安国。以上这八种类型的人，都是以德、法、术三种才能作为基础的，因此，虽然分成不同的种类，但都属于可在某一领域取得成功的人才。具有写作能力、能著书立说的人称为“文章家”，司马迁、班固就属于这一类。能够传授古代圣人的学说和思想，而不能从政办实事的人，称为“儒学”，毛公、贯公就属于这一类。在辩论时，观点不一定正确，但能言善辩，应对自如的人，称为“口辩”，乐毅、曹丘生就属于这一类。勇敢无畏，力气超群又雄才大略的人，称为“骁雄”，白起、韩信就属于这一种，具有以上十二种类型的人才都足以担任大臣，但君主应具备的德性并不包含在内。

【原文】主德者，聪明平淡，总达众才，而不以事自任者也。是故主道立，则十二才各得其任也。清节之德，师氏之任也。法家之才，司寇之任也。术家之才，三孤之任也，三才纯备。三公之任也，，三才而微，冢宰之任也，臧否之才，师氏之佐也。智意之才，冢宰之佐也。伎俩之才：司空之任也。儒学之才，安民之任也。文章之才，国史之任也。辩给之才，行人主任也。骁雄之才，将帅之任也。是谓主道得而臣道厅，官不易方，而太平用成。若道不平淡，与一才同用好，则一才处权：而众才失任矣。

【译文】君主所具有的德性应该是聪明平淡，他能使手下各种人才各司其职，而不需事必躬亲。君主如果明白这个道理的话，他手下的十二种人才就会各司其职，“清节家”就可以担任师氏的职务；“法家”类型的人，可以担任司寇的职务；“术家”类型的人，可以担任三孤的职务。德法术三种才质都具备的人是担任三公（太师、太傅、太保）官职的人选，德、法、术三种才质只具备一部分的人，那么可以担任冢宰的职务。具备“臧否”才能的人，可以担任师氏的副手。具有“智意”才能的人，可以担任冢宰的副手。具备“伎俩”才能的人，可以担任司空的职务。具备“儒学”才能的人，可以担任教化人民的职务。具备“文章”才能的人，可以担任编写史书的职务。具备“口辩”才能的人，可以担任使者的职务。具备“骁雄”才能的人，可以担任将帅的职务。由于君主明了统治的道理，从而使臣子职责的划分井井有条，那么各级官员都会各负其责，天下就会出现太平盛世。如果君主不了解平淡的道理，只任用有某一方面的才能的人，那么，一旦这某一类型的人掌管用人之权，他就只任用与自己同一类型的人才，其他类型的人才得不到应有的位置，当然也就难以发挥他们的作用了。

【事典】

⑶ 思修第七章练习题 面对当今的就业形势，大学生应当树立怎样的职业观

一我国大学生就业市场新变化

最近几年，我国大学毕业就业产生不少新变化。首先，我国本土大学生面临国际联合办学机构竞争。近几年来，我国高教市场逐步向国外资本开放，各种形式外国教育机构的进入，产生了更多类型的人才培养机构，他们不但提供了人才短期培训，不少教育机构还与国内大学进行联合办学，这种全新人才培养模式直接挑战了中国本土高校人才培养模式，对我国本土高校大学生就业增强了不少的竞争对手。其次，人才市场更加偏重“好”专业。所谓的“好”专业或“热”专业，是指当前就业市场较紧缺的专业。近年来，影响大学生就业重要因素之一即大学所学专业是否与社会需求相一致，用人单位对大学生的专业偏好比大学知名度更高，一些名牌学校不合适市场专业学生就业不理想。用人单位在看重“专业”同时，还对大学毕业生的“专长”很重视，有专长的复合型人才是用人单位竞相争聘的热点。第三，海外归来学子对我国大学生就业冲击加剧。近几年来，留学生回国潮一浪高过一浪，直接挤压国内大学生就业空间，这些海外学子对世界经济运行规则，各国法律制度等比较了解，在国外多年的锻炼，社会实践能力和驾驭各国社会文化、政治制度差异的能力比较强，竞争力较强，是国内大学生就业强劲对手。

二当前大学生就业主要问题

我国大学生占国民总数的比例大大低于发达国家平均水平，但近几年来大学生就业形势却很严峻，造成大学生就业难题的原因是多方面，主要如下：

1用人单位误区

不少用人单位在选择大学生时存在或多或少的误区，主要有：首先，过分关注文凭。不少用人机构认为，学历越高越好。选人学历化，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费，比如有些单位招聘计算机软件研究生仅用于本单位的打字等简单文字处理。现实工作中有些人的能力与文凭并不能直接划等号，不少本科或大专学生的业务能力不比研究生业务能力差。第二，存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。第三，生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。第四，过分看重工作经验。经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面能人，并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求。用人单位忽视大学生的潜力和可塑性，其实经验总是在实践中培养起来的，大学生有较高理论水平，只要经过短期实践即能胜任工作岗位。

2大学毕业生误区

大学生毕业生自身也存在不少问题：首先，诚信问题，不少毕业生发现求职时有一定的证书、文凭、履历能为找工作带来方便，有的大学生凭勤奋刻苦，在大学期间努力争取获得相关证书，不刻苦学生则通过投机取巧或造假来骗取企业初步信任，对大学毕业生整体形象造成一定的损害。第二，大学生整体素质有下降趋势。由于近几年公办高校扩招，加之民办高校急增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生大学学习不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有下降趋势。第三，大学生自身定位偏颇。都希望找收入高、待遇好的单位。由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大，大学毕业生选择就业区域时，过度集中于北京、上海、深圳等热点地区，造成这些地区的就业压力明显增加。同时，大学生“高不成，低不就”心理定位严重影响就业。据中新网(2004年7月23日)报道，2004年第二季度本科生最难找工作。初中及以下文化程度、高中、大专、本科、硕士及以上文化程度的求职人倍率分别为0.96、0.92、0.91，0.87，1.42。即100名初中生竞争96个岗位，而100名本科生只有87个岗位可供竞争，造成本科学就业难的最主要原因之一是“目前本科生‘高不成、低不就’”的心理状态。第四，求职途径把握不准。不少大学生通过参加各种各样人才交流会“广泛撒网”的方法，或希望通过熟人“托关系”、“找门路”以捧上“金饭碗”，不善于“推销”自己，没有针对自己的切实优势，通过重点了解用人单位实际需求情况，提高就业率。

3高校的误区

我国目前高校存在不少问题，如：重点大学的教师一般都重视科研,而对本科生教学的责任心不强,部分教师讲课满堂灌、课后不辅导、考试标准不严、学生评价期考一锤定音；对教育内容及方法,轻视教养,专业知识面狭窄；研究型人才及高级专门人才培养的课程设置不明确；高校的内部运营封闭、缺乏自我评价和改进机能；高等教育的学科结构不尽合理，虽然教育部对高校学科专业进行了调整，但由于各高校办学水平参差不齐，学科调整、专业设置仍难以适应市场的需要。特别是私立高校，由于经费的原因，“重文轻理”严重〔2〕，加上急功近利，不少学校不顾自身“软件”、“硬件”是否允许，设置了投资少、见效快的专业，导致专业进一步失衡，这些因素都进一步造成大学生就业困难。

三应对大学生就业难题的对策

由于造成大学生就业难题的原因是多方面的，切实解决大学生就业难题是一个系统工程，需要用人单位、大学生、高校及社会共同努力。

1用人单位的对策

首先，用人单位要树立科学的人才观，改变唯经验论、唯学历论，摒弃用人歧视，鼓励人人都作贡献，人人竞相成才。其次，选人标准要合理。用人单位要根据自身规模、性质、发展状况、岗位实际，制定相关岗位说明书，细化岗位职责，按照岗位的要求，制定合理选人标准，确定招聘人员质与量。第三，确定科学招聘程序。要确定招聘考核的程序，制定考核内容，在按程序进行考核后，择优录用。基本上可以通过以下三步来完成：第一步初选。按照岗位要求，考核硬性指标。如年龄、文化程度、经验等，要查户口本、身份证、毕业证及相应能证明经验能力的成果和有关获奖证明等，确定初步合格的人选。第二步考试。包括口试、笔试、实际操作等形式，主要考核相关业务能力。第三步复试。经过双方面谈，做出录用决定，主要是考核受聘者的需要层次与岗位对受聘者的满足程度是否相符，最后录取合适者〔3〕。

2大学生应对就业难题的对策

首先，努力提升自身的综合素质，包括素质与能力。当代大学生必须有把自己事业与国家进步、社会的发展及人类的文明融为一体的品格，崇尚真善美，坚持真理，有强烈的事业心和责任感，并具有良好的职业道德，树立正确的世界观、人生观、价值观。大学生要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神，随机性、灵活性的思维方式，做到因人、因时、因事而异。有良好的心理素质，面临更加激烈社会竞争，能视变化为机遇，视困难为坦途，有顽强的自制力，坚定的信念，及对生活充满期望，充满热情。同时，要有良好身体素质，健康欠佳会减弱人才的决策能力，因为如果要达到目标需要体力与耐力，一个人就可能因体力不支而放弃。除素质外，还需要注重能力的培养，能力是一个人素质的外在表现，是在社会中直接产生作用的那部分内容，当前社会大学生必须尽可能培养自己，处理信息的能力、处理人际关系的能力、系统看待事物的能力、处理好人与资源的能力、运用技术的能力等。其次，加强社会实践。大学生可利用假期积极参加社会实践，将所学的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，积累工作经验。第三，正确就业定位。当前大学生求职择业应当面对现实，根据市场实际状况更新观念，转换思路，到最适合自己的岗位上工作，而不应过分关注工资水平及地理位置等，只有这样才能充分发挥自己的聪明才智，最终实现人生价值。第四，借助各种渠道，把握就业机会。当前大学生可利于人才交流会、网络资源等途径，寻找合适就业岗位，主动大胆把自己真实才干推销出去，珍惜和抓住来之不易的就业机会。第五，先就业后择业。面对严峻的就业形势，不得已时，大学生应转变就业观——先就业后择业，求职择业不可再像过去那样追求一步到位，如果斤斤计较眼前的职业岗位是否理想，那就会失去许多起步的机会，可以在先就业过程中积累工作经验，使自我价值得到较大的提升，为以后找到理想的工作奠定基础。

3高校提高大学生就业对策

首先，应该努力提高办学水平。高校应转变观念，把握教育国际化的潮流，加强世界高教领域的交流与合作，全面提高办学水平。高校应树立正确的教育目标，积极培养大学生知识和能力，培养具有不断追求真理、追求科学精神，能为祖国健康工作五十年以上的综合素质优秀的大学生。其次，不断进行教育改革，高校必须以市场为导向，紧密联系经济社会发展的实际情况，加快调整高校专业结构，合理配置教育资源，以培养适销对路的人才。现有科类结构与我国经济结构调整、产业结构升级和社会发展的要求还不能完全适应，必须适时调整。实施高校扩招后，必须协调高校招生数量与质量的关系，必须实行不同层次教育要求水平不一的政策，如对高职教育实行宽松政策，对于本科及以上教育采取宽进严出政策，保证教育质量。必须强调的是，目前我国劳动力市场出现技术工人需大于供的态势，特别是高级技术工人极度缺乏，在大力发展高等职业技术教育时，缩短高职教育年限，变现在的3年为2年，既有利于这类学生提早就业，也有利于满足用人单位对这类人才的需求。第三，建立完善大学生就业服务体系。高校要尽快建立和完善集教育、管理、指导和服务等功能于一体的毕业生就业指导和服务体系。建立以服务为主的高校毕业生就业工作机构，并能独立开展工作，为毕业生和用人单位提供信息服务，咨询服务，指导服务，培训服务等全方位、多层次、立体式的服务内容和服务形式，为大学生确立正确的职业理想和择业观，掌握竞争技巧，积极参与人才市场的竞争创造有利条件。

4社会及政府其他对策

应对大学生就业问题还须政府社会共同努力。首先，政府社会必须进行相应总体性调整。大学生就业状况从一个侧面反映出社会的发展水平，直接影响高等教育的发展及人们对高等教育价值的判断。政府要通过努力发展经济，调整产业结构，尤其是建立高新技术产业，提高产业水平，来增加对人学毕业生的吸纳能力，使高等学校的人才培养和社会的人才使用衔接好，这是政府和社会的责任。其次，扩大毕业生入伍人数，扩大研究生招生规模。让部分优秀毕业加入人民解放军，既有利于提高军队素质，同时解决部分大学生就业。

⑷ 教师如何实现自身的专业发展

教师专业发展是指教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程，即是从专业新手到专家型教师乃至教育家的成长过程。实践证明，一名新教师成为合格教师、骨干教师、优秀教师、名师、专家型教师、教育家的过程，必须是不断学习、实践、积累、研究和创新的过程。终身学习是教师专业发展的源头活水。人们常说：“教师要给学生一碗水，自己必须要有一桶水。”在当今时代，知识更新的周期大大加快，人们获得信息的渠道四通八达，我们昨天所学的知识到明天也许就会被淘汰，具有“一桶水”的教师再也难以立足讲台。信息时代需要教师要有一个源源不断的源头活水，教师的源头活水来自于教师的终身学习，教师要树立自我专业成长意识，养成自主学习、终身学习的习惯，要成为专业发展的自觉实践者和受益者。教师要养成读书的习惯，向书本学习；教师要养成听课的习惯，向同行学习；教师要养成读报和听新闻的习惯，跟上时代脉动，向社会学习；教师要养成网上学习的习惯，通过网络向全国知名教师和专家学者学习。教师的学习要侧重教育理论、教育学、心理学、专业知识、课堂实录、文化经济、实事政治等内容，那里都蕴含着巨大的教育资源。通过学习不断丰富自己的精神和思想，实现自身的专业成长。朱永新教授说：“一个人的阅读史就是他的精神发育史”。人的身体发育受年龄限制，而精神发育却是一辈子的事，没有人到哪个年龄，精神就停止发育，教师应该走了一辈子精神发育的路，只有这样，才不会被未来的学生抛在后面，才不会被时代抛在后面。躬身实践是教师专业发展的肥厚沃土。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。教师只有扎根于实践这片沃土才能获得足够的营养。实践是检验真理的为一标准，从书本上学来的理论知识需要在实践中去消化、吸收，并将其内化成自己教育思想理念的组成部分才算学以致用；从他人那里学来的经验模式只有放在实践中去体会、去融合，并形成自己的独特的教学风格才算学以拓境。实践出真知，教师要了解学生，需要躬身于教育实践，只有跟学生近距离接触，才能了解他们的性格特征，掌握他们的成长规律，找到最优施教策略；教师要立足课堂，需要躬身于教学实践，课堂是教师的主阵地，教师的专业发展需要在课堂实践中去提高，学生的许多问题也需要教师在课堂上去解决，教师只有立足课堂，才能找到最佳的教学方法；教师要着眼全局，需要躬身于社会实践，社会就是一所大学，也是一本最大的网络全书，教师要积极参加社会实践，深入到企事业单位、工厂车间、学生家庭调查研究、了解情况、丰富阅历、增长才干，教师还要善于组织学生参加社会实践活动，让学生在实践中学习知识、锻炼能力、提升素质。实践是教师专业发展的土壤，离开了实践，教师的专业发展将成为无源之水，无本之木。丰富积累是教师专业发展的主要标志。博观而约取，厚积而薄发。教师只有广泛的阅读才能汲取更多的精华，只有丰富的积累才能在教学中得心应手地发挥出来。因此，教师必须注重积累。教师要积累教育通识，升华教育思想。教育通识是一名教育工作者应该必备的常识，掌握教育通识是做好教育工作的前提和基础，教师要通过学习和实践中达成以下共识：把职业当成事业、用责任创造未来的职业观；以人为本、面向未来的教育观；尊重差异、人人平等的学生观；平等首席、教学相长的师生观；用教材教而不是教教材的教材观；全面发展、凸显特长的质量观；人人都是人才、人人都能成才的人才观。通过积累教育通识树立正确的教育价值观来升华自己的教育思想。教师要积累专业知识，升华专业思想。构建扎实而又系统的专业知识体系是教师专业发展的核心内容，专业知识不仅仅局限于教师所教的年级和所教的学段，而是指从小学、中学、大学乃至于学科前沿的专业知识体系，教师要做到本学科知识体系要贯通、所教学段知识体系要精通。教师要善于要把所教学科知识点串成线、连成网，最终构成知识体；教师要善于将知识进行迁移，用学科知识去解决生产生活实践中的问题；教师要善于从具体的学科内容中提炼出来对学科知识体系最本质的认识，归纳出研究解决学科问题采用的手段、途径、方式和方法，即升华为专业思想。比如数学中常用的思想有：数形结合的思想、方程思想、划归思想、讨论思想等，教师要善于用学科思想影响学生。艺术精湛是教师专业发展的最高境界。教育是一门科学，科学的价值在于求真；教育是一门艺术，艺术的价值在于创新。墨守成规、照本宣科的教师其专业永远也无法获得发展，只有把教育当做一门艺术去追求、去研究、去创造才有可能会成为名师、大师，才能达到最高境界。教师讲究教学艺术就要精心选用教学方法。按照学生认识活动的特点教学方法分为以下类型：以语言传递信息为主的方法，包括讲授法、谈话法、讨论法、读书指导法等；以直接感知为主的方法，包括演示法、参观法等。以实际训练为主的方法，包括练习法、实验法、实习作业法等；以欣赏活动为主的教学方法，如观看观赏法、陶冶法等；以引导探究为主的方法，如发现法、探究法等。教学有法、教无定法，只有得法才是好办法，教师要根据教学内容去选择最恰当的教学方法。讲究教学艺术教师就要巧妙处理课堂教学诸环节。课堂教学几个关键环节处理有如下技巧，新课导入方法：开门见山法、故事导入法、激情导入法、悬念导入法、情景导入法、明标导入法；教学高潮创设：课堂到到一定阶段学生进入大脑疲劳期，需要创设高潮，创设高潮的方法有启发式、议论式、探究式、形象式、“歧路分析”法。板书格式：总分式、对比式、问题式、答案式、分析式、归纳、递加式、网络式、标格式、对称式、辐射式、聚合式。课末小结：复述、问答、图表、口诀、读书法等。进行课末小结要遵循针对性、精炼性、直观性、趣味性原则。教师讲究教学艺术就要形成自己独特的教学个性与教学模式。大凡优秀教师，都有鲜明的教学个性，魏书生的民主，窦桂梅的激情，于永正的幽默，独特的个性将他们造就成为名师；大凡名校，都有独特的教学模式，洋思中学“先学后教、当堂训练”模式、杜郎口的“三三六”教学模式都堪称成功的范例，名校的教学模式也是由名师创建的，教师要注重借鉴以下四钟课型的教学模式，新授课：目标导学、问题引领、点拨释疑、归纳连接、变式训练、拓展提高；复习课：问题引领、方法点播、精讲释疑、高考连接、反馈评价、变式训练、拓展提高、整体构建；讲评课：自主纠错、求助同伴、小组讨论、难题精讲、变式训练、整体构建；实验课：引发问题、提出假说、实验探究、数据分析、总结规律、迁移创新。教师只要在以上诸方面有足够的积累，做到活学活用，并不断创新，就一定能够练就精湛的教学艺术。研究创新是教师专业发展的不竭动力。创新型人才的培养离创新的教育，创新的教育不开创新型的教师。教育科研是教育发展的第一生产力，教育科研是教师专业发展最主要途径，也是培养创新型教师的重要渠道；教育科研能给教师的生活带来无穷乐趣，也能为教师的专业发展提供不竭动力。教育科研是指人们有目的、有计划地采用科学的方法对教育现象和教育实践进行系统的探索，揭示教育现象的本质和客观规律的认识活动和实践活动。教师的教育科研要以研究教材为立足点。教师只有研究教材、吃透教材，才能准确把握教材背后的知识体系、能力体系和道德体系，才能全面落实国家的课程计划和学科的课程标准，才能实现国家的教育意志。教师的教育科研要以学生发展为着眼点。教师只有研究学生，掌握他们身心发展规律规律，才能找到适合每一名学生的教育方法，才能促进每一名学生的发展。教师的教育科研要以教学反思为落脚点。叶澜教授曾经说过:“一个教师写一辈子教案不一定能成为名师,但是写三年反思就有可能成为名师。”反思是一名创新型人才必备的特质和习惯，教师的反思就是对自己教育实践活动的反复思考。教师要反思成功之处，对其加以推广；教师要反思不足之处，对其加以改进；教师要反思课堂再生资源，对其加以利用；要反思教学再设计，使其更加完善。教师教育科研要以“解决问题、揭示规律”为生长点。

⑸ 什么是应用型本科专业

指以应用型为办学定位，而形成的一批占全国本科高校总数近30%，与传统本科院校不同的本科院校。应用型本科教育对于满足中国经济社会发展，对高层次应用型人才需要以及推进中国高等教育大众化进程起到了积极的促进作用。
概念
应用型本科：指以应用型为办学定位，而形成的一批占全国本科高校总数近30%，与传统本科院校不同的本科院校。应用型本科教育对于满足中国经济社会发展，对高层次应用型人才需要以及推进中国高等教育大众化进程起到了积极的促进作用。应用型本科院校的发展初期，需要有良好的政策和外部环境支持，需要建立理论层面的支撑体系。
编辑本段发展
进入20世纪80年代以后，国际高教界逐渐形成了一股新的潮流，那就是普遍重视实践教学、强化应用型人才培养。国内的诸多高校近年也纷纷在教育教学改革的探索中注重实践环境的强化，因为人们已越来越清醒的认识到，实践教学是培养学生实践能力和创新能力的重要环节，也是提高学生社会职业素养和就业竞争力的重要途径。
编辑本段阐释
应用型本科重在“应用”二字，要求以体现时代精神和社会发展要求的人才观、质量观和教育观为先导，以在新的高等教育形势下构建满足和适应经济与社会发展需要的新的学科方向、专业结构、课程体系，更新教学内容、教学环节、教学方法和教学手段，全面提高教学水平，培养具有较强社会适应能力和竞争能力的高素质应用型人才。要求各专业紧密结合地方特色，注重学生实践能力，培养应用型人才，从教学体系建设体现“应用”二字，其核心环节是实践教学。
编辑本段主要问题
1、强化实践教学还未形成一致普遍的理念。部分师生中，对应用型人才培养模式的认识和对强化实践教学重要型的认识一定程度上还停留在表面，缺乏深层次质的认识。即使在观念上已有认识，但常圄于条 相关知识书籍
件、环境、基础等因素所限，观望、等待、敷衍等现象具有一定的普遍性。 2、适应高素质应用型人才培养的教学手段和方法仍显短缺和落后。表现在：（1）多媒体教学设施短缺，不能满足教师在案例教学、实务展示等教学环境的需要，并限制了教师教育教学改革的积极性。许多课程基本仍停留在“一支粉笔一本书”的传统教学模式上。（2）实训模拟场地限制了学生更多的培养动手能力的机会。现有的实训设施还远未能满足教学实践的需要。 3、校外实习基地建设薄弱，远远不能满足教学实践的需要。现阶段的实习基地普遍存在着浮于形式的现象，一方面归因于当前我国企业改制后管理者追求短期利益最大化的倾向，另一方面也可归因于在该领域经费的投入、人力的投入以致感情的投入所限。 4、教学计划仍需进一步调整和完善。当前在教学计划中，尽管实践环节的教学课时已有较大提高，但除去一定量的停留在计划中的“名义实习”课时后，实际可用于学生实践、或动手的学时仍显不足。大量的公共课、理论课仍占居了较大的学时比重。 5、实践教学师资力量有待提高。教师中能够适应满足实践实训的总体上比重不高，大量年轻教师从高校（主要是教学型和研究型大学）毕业后进入学校从事教学工作，缺乏实践教学环节的专门训练，自身尚不能成为行家里手，难以胜任相关的实践指导工作。 6、教学评价机制缺位。现行的教学评价机制不能满足实践教学改革的需要，不能起到强化鼓励实践教学环节和鼓励在实践教学环节改革创新的积极性，相反存在着制约倾向。特别是在学生实践课程成绩的评判、教师实践教学工作量的折算等方面还有待深入探索。
编辑本段建议与对策
应用型本科学校，在推进实践教学改革过程中，可以在以下方面着力展开工作：（1）广泛深入地开展宣传学习，使全体师生充分认识强化实践教学的重要性和紧迫性，形成一致的思想、理念、行动；（2）加大对实践教学环节必要的财政投入，逐步健全实践教学环节必备的教学设备与设施，以满足现代化教学手段的推广应用和立体化教学模式的改革和实施；（3）强化校外实习基地建设，鼓励、资助并考核各学院校外实习（实训）基地建设工作，使校外实习基地真正成为培养学生走向社会的起点和摇篮；（4）积极引进国外先进的教学理念、课程体系、教学模式，探索适应时代发展要求的应用型人才培养模式；（5）解放思想，大胆调整教学计划和课程体系，争取最大限度强化实践教学的课时比重、课程结构；（6）有计划的引进具有较高职称、丰富实践经验的实践工作战线的优秀专家充实教师队伍，同时强化对在职在岗教师实践教学环节的培训、培养；（7）建立健全实践教学的专项考核机制，明确考核标准和考核办法。鼓励创新、鼓励改革，同时落实岗位职责，提高实践教学工作绩效。

⑹ 谈谈学习教育学的意义

答：5岁前是智力抄发展最袭迅速的时期，也是进行早期智力开发的最佳时期。幼儿教育的意义是有利于人的社会性、人格品质发展，幼儿期是儿童形成各种行为、习惯和性格的重要时期；有利于人的认知发展，幼儿期是人的认知发展最为迅速、最重要的时期，幼儿具有很强的模仿力、想象力和创造力，幼儿期是个体心理多方面发展的关键期；有利于教育事业发展；有利于家庭生活的和谐幸福。
如何学习幼儿教育学：首先，钻研教材，作好课堂学习笔记；其次，广泛阅读，善于积累，善于反思，做到“举一反三”“闻一知十”；利用“情境学习法”学习教育理论，积极参加小组讨论，大胆表达自己的观点。

⑺ 公司马上扩大业务，怎样才能招到合适的整装设计师

这个问题可分解为三个子项：1，什么是合适人才？2，怎样识别合适人才？3，怎样使用合适人才？

从企业上中下三维角度揭示管理中的问题；用专业的管理学和管理心理学助您成功。请赐评、讨论、点赞和关注！

⑻ 如何引导职业学校学生树立正确的人才观，就业观，发展观

●、提高认识，明确目标
大力发展现代职业教育，是贯彻落实国务院《若干意见》，践行市委“解放思想，内外兼修，北上南下”的实践路径和打好“六大攻坚战”重点任务，办好人民满意的教育，实现与全国同步全面建成小康社会的需要。开展中等职业学校春季招生是教育惠民、教育扶贫的重要体现，是扩大中职规模的重要渠道和有效途径，体现经济社会发展对人才需求的变化。实行春季分流，可以让初三学生积极做好职业规划，理性选择高中阶段教育，接受更利于自身发展的教育。不实施春季招生，会让中职招生工作在时间上陷于被动，也会让一些初三学生流向社会、流往外地，可能影响社会稳定。各地各校要充分认识春季招生工作重要性和意义，增强工作的主动性和创造性。要按照职普比大体相当的要求，切实加强中职春季招生工作的调查研究与部署落实，制定中职春季招生方案，明确目标和举措，进一步分解落实春季招生任务。要召开县（市、区）中职春季招生工作专题会议，各县（市、区）教育局要分别与各初中学校（含完中与九年一贯制学校初中部，以下同）签订招生目标责任书，明确招生任务，提出工作要求，加大工作力度，扎实稳妥地完成2017年春季中职招生工作。

●、落实责任，严格要求
要进一步完善中职招生工作领导机构和办事机构，充实精干招生工作人员，细化责任分工，明确招生工作任务。要进一步落实责任，明确各初中学校校长、初三班主任及课任教师的责任义务。要组织教师在初三毕业班开设升学指导课程，对初三年级学生进行升学指导，帮助他们树立正确的人才观和就业观，引导他们到职业学校就读。要坚持依法依规招生，尊重学生与家长的选择，不搞“一刀切”和强迫命令，保障初中毕业生完成义务教育阶段的学习。招生学校要做好与生源学校的沟通和衔接工作，及时反馈学生情况，确保分流学生准时领取初中毕业证书。要坚决制止有偿招生，严厉打击学校买卖生源。生源学校要明纪律，严把关，杜绝一切非法招生人员进入校园，发现可疑情况，要及时跟踪核查，及时进行处理。要坚持公办、民办学校一视同仁，市属、县属学校一视同仁，允许具有招生资格的市直职业学校进县进校宣传、招生。

●、广泛宣传，积极引导
春季招生的时间短，任务紧，要切实按照工作部署，组织招生人员进入各初中学校向毕业班学生进行宣传，进村入户向学生家长宣传。要确定春季招生宣传的重点内容，即国家支持职业教育发展相关的优惠政策，职业学校学生就业升学的良好形势等。要通过各种宣传手段，大力宣传中职学校发展情况，包括基础设施建设、教师队伍、专业建设、毕业生就业、对口升学、中高职对接等，并组织学生及家长到校参观，亲临感受职业学校育人授技的氛围和良好的就业前景。要坚持正面引导，耐心解释，帮助学生及家长树立正确的就学观和人才观，找准适合本人的发展方向。要切实做到既政策宣传到位，又咨询疏导到位，让学生与家长明白，春季分流不是嫌弃，更不是剥夺孩子中考资格，而是让孩子接受适合自己的教育。要让学生与家长明白，进入中职学校并非只能学技术，通过中高职对接、对口高考等途径，同样能圆大学梦，且将来就业大有前途。要紧扣我市“打好六大攻坚战”发展战略，积极服务地方经济社会发展，对我市工业、旅游、脐橙、养老等主导产业相关专业加大宣传力度，扩大招生规模。

●、加强监管，确保实效
各中职学校要切实做好春季新生的入学管理工作，及时做好学籍注册与管理，确保电子注册与纸质档案的一致性。对于初中及以上学历的社会人员和往届初中、高中毕业生，要在2017年4月20日前完成电子学籍注册；对于分流的应届初中毕业班学生，要待其完成义务教育后，于秋季通过接续转入学籍。各地要成立春季招生工作督查组，深入到各校对中职春季招生工作进行督查指导，加快春季招生工作进度。要切实加强监管，对违规违纪行为和非法招生行为，要坚决制止，涉嫌犯罪的，要联合公安机关严厉打击。要设立并公开招生举报电话，及时受理投诉、举报，确保春季招生过程健康有序地进行。市教育局将把中职学校春季招生任务完成情况作为对县（市、区）教育督导考核的重要内容，并将安排人员到各县（市、区）抽查督查。