专业咨询公开课

① 听说自贡有学校准备针对现在青少年心理问题开免费的心理咨询公开课，请问是哪家学校啊

青少年心理学：

1、早熟：指儿童生理和心理上提早成熟，早熟青少年是指比较早进入青春发育期的少年。通过对早熟和晚熟青少年的研究，可获得有关青少年生理变化对心理影响的重要信息。青少年成熟时间的早晚对于男性和女性而言有着不同的影响。（早熟男孩对自身的感觉更为良好，在同伴中更受欢迎，在情感、注意等方面拥有更多的积极感受，同时其出现反社会行为和越轨行为的可能性也更大。早熟女孩的心理发展则可能存在更多的危机。） 

2、图式：皮亚杰认为，图式是动作的结构或组织。在个体与外部环境相互作用的过程中，这些动作在相同或者相似的环境中不断得到重复，从而产生概括或者迁移。图式式个体感知、理解和思考这个世界的方式。（由于个体图式不同，因此在面对相同的来自于外部世界的刺激时，不同的人对刺激所做出的反应是不同的，这是由于个体以不同的内在因素来感知、理解和思考来自于外部世界的刺激）图式最初是先天遗传的，个体在与环境的相互作用中、在适应外部环境的过程中，通过同化和顺应，图式从低级向高级发展，不断地得到丰富。 

3、同化：指个体把外部环境中的因素纳入到已有的图式当中，从而丰富和加强了个体的动作。实际上，同化是个体图式不断增多的过程，在这个过程中，个体并没有对自身的图式进行改善或者改变。图式只发生了量变，并没有产生质变。 

4、顺应：顺应是与同化互补的一个过程。顺应是指个体为了适应外部环境，调整或改变已有图式。顺应是个质变的过程，在这个过程中，个体为了适应新的信息，改变或调整自己原有的图式。 

5、最近发展区：指儿童现有的水平与经过他人帮助可以达到的较高水平之间的差距。维果斯基用最近发展区的概念说明了教学与发展，特别是教学与智力发展的关系问题。维果斯基认为，教学必须考虑儿童现有的水平并走在儿童现有发展水平的前面。在确定儿童的发展水平及其教学时，需要考虑两种发展水平。把每个人目前所表现出来的发展程度称作“现实发展水平”，而个人在学习之后表现出来的水平则称作“潜在发展水平”。最近发展区是潜在发展水平与现实发展水平之差。它存在着个别差异和情景差异。 

6、焦虑：就是一种复杂的综合性消极情绪，是人们在生活中预感到一些可怕的、可能造成危险的、需要付出努力和代价的事物将要来临，而又感到自己对此无法采取有效措施加以预防和解决，因此产生担心、不安和恐慌的情绪体验。简言之，人们对一件事情情况不明，感到没有把握、无能为力，由此产生的焦虑和不安情绪就是焦虑。引起青少年焦虑原因主要有：生活不适应、学习不适应、考试、人际关系不良、过分关注身体健康状况。 

7、抑郁：感到压抑和忧愁的情绪，是一种感到自己无力应付外界压力而产生的消极情绪，常常伴有厌恶、痛苦、羞愧和自卑等情绪体验，是青少年中常见的不良反应。抑郁情绪人人都曾体验过，但对大多数人来说它的出现是短暂的，往往有因可循，但也有少数人可能长期处于抑郁状态而导致抑郁症。主要表现是：1、情绪低落，思维迟缓、自卑自责；2、郁郁寡欢，闷闷不乐，干什么都没精神；3、不愿社交，回避熟人，对生活没有信心、没有兴趣，并伴有食欲减退、失眠等情况。（抑郁症三低：认知水平下降，思维反应慢，声音低；情绪低落；行为的减少 昼重夜轻） 

8、同一性：一般来说，同一性可以从三个层面上来理解：1、同一性是指在过去、现在和将来这一时空中，对“自己是谁”、“自己还是原来的自己”、“自己自身是同一实体的存在”等问题的主观感觉或意识，它重视主观的意识体验，强调内外部的整合及自身内在的不变性和连续性；2、同一性意味着以社会性存在确立的自我，也就是被社会认可的自己、所确立的自我形象；3、同一性是一种“感觉”。这相当于“感到身体很舒适”、“清楚自己在干什么”的感觉。当这三种自我同一性的意识在自己心中确实产生的时候，我们称之为自我同一性的形成或确立。 

种复杂的综合性消极情绪，是人们在生活中预感到一些可怕的、可能造成危险的、需要付出努力和代价的事物将要来临，而又感到自己对此无法采取有效措施加以预防和解决，因此产生担心、不安和恐慌的情绪体验。简言之，人们对一件事情情况不明，感到没有把握、无能为力，由此产生的焦虑和不安情绪就是焦虑。引起青少年焦虑原因主要有：生活不适应、学习不适应、考试、人际关系不良、过分关注身体健康状况。 

7、抑郁：感到压抑和忧愁的情绪，是一种感到自己无力应付外界压力而产生的消极情绪，常常伴有厌恶、痛苦、羞愧和自卑等情绪体验，是青少年中常见的不良反应。抑郁情绪人人都曾体验过，但对大多数人来说它的出现是短暂的，往往有因可循，但也有少数人可能长期处于抑郁状态而导致抑郁症。主要表现是：1、情绪低落，思维迟缓、自卑自责；2、郁郁寡欢，闷闷不乐，干什么都没精神；3、不愿社交，回避熟人，对生活没有信心、没有兴趣，并伴有食欲减退、失眠等情况。（抑郁症三低：认知水平下降，思维反应慢，声音低；情绪低落；行为的减少 昼重夜轻） 

8、同一性：一般来说，同一性可以从三个层面上来理解：1、同一性是指在过去、现在和将来这一时空中，对“自己是谁”、“自己还是原来的自己”、“自己自身是同一实体的存在”等问题的主观感觉或意识，它重视主观的意识体验，强调内外部的整合及自身内在的不变性和连续性；2、同一性意味着以社会性存在确立的自我，也就是被社会认可的自己、所确立的自我形象；3、同一性是一种“感觉”。这相当于“感到身体很舒适”、“清楚自己在干什么”的感觉。当这三种自我同一性的意识在自己心中确实产生的时候，我们称之为自我同一性的形成或确立。       

9、自我概念：是青少年个体关于自己的能力、外表和社会接受性等方面的态度、情感和知识的自我知觉，即个体把自己当作如同其他事物一样的客观物体所做出的知觉和评价。自我概念是自我系统中的认知成分，它不仅为个体提供了自我认同感和连续感，使个体的存在和发展富有意义和价值，而且在面临重要任务时，自我概念能够调节、维持个体有意义的行为。 

10、前习俗水平：前习俗水平的道德推理在儿童的个体中占据主导地位。在科尔伯格看来，儿童的道德推理最初是服从权威和惩罚定向的或工具主义的。此时，所谓的道德就是遵从权威以避免惩罚，或者为自己的利益或需要考虑，具有朴素的平等主义或交换互惠定向。因此，前习俗水平的道德决策并不是以社会标准、规则或者习俗为基础，而是外部或者客观的事件为参考。 

11、习俗水平：到了儿童期晚期和青少年早期，习俗水平的道德推理开始占据主导地位。在该水平的道德推理中，他人期望个体扮演的角色、社会准则、社会制度和社会风俗等都具有特殊的重要性。这时，个体已经能够认识到道德规则对行为的调节作用，但是他们认为道德规则是由外界给予的、既定不变的，而个体必须遵守这些规则，完全按照角色义务或规则要求行事，以获得他人对自己的积极评价或维持社会秩序。因此，评判某人的做法是否正确的依据是：他的做法能否得到别人的赞许，并且有助于维持社会的秩序。 

12、后习俗水平：会在青少年期或者成年早期的某一时刻出现。这一时期，个体逐渐发展出关于道德问题的社会契约定向的认识，即认识到规则可能是无端的、非理性的，他们仍能接受和看重现存的规则系统，但是也认识到这些规则是基于共同一致而确定的，因此也可以基于一致的认识而改变现存规则系统。另外，有些个体可能发展到良心或普遍原则定向，运用良心或普遍的道德原则来解释人们的行为。由此可以看出，处于该水平的个体把社会规范和习俗看成是相对的和主观的，而非绝对的和确定的。人们有道德责任去遵循社会的行为规范，但只有当这些规范有助于道德的目的时才会如此。 

13、教养方式  根据鲍林德的观点，基于父母对孩子的反应性和要求性，可以把父母的教养行为分为四类：1、权威型父母（友善、公正、坚定） 2、专制型父母（过分粗暴） 3、放纵型父母（过分宽容） 4、冷漠型父母（疏远到完全不顾的程度  ） 

不同的教养方式对青少年的自主性以及其他方面的发展会有不同的影响。但是，总体来说，权威型的父母更有助于培养青少年的自主性、独立性、责任感和自尊。 

14、亲子冲突：是指亲子间由于认知、情感、行为、态度等不相容而产生的心理或外显行为的对抗状态。（青少年亲子冲突是指青少年与父母之间公开的行为对抗或对立。它表现为争吵、分歧、争论甚至身体冲突等。）亲子冲突不管是以隐形形式还是以显性形式存在，都已成为“最令家长困扰”的影响亲子关系的因素。 

15.同伴群体：亦称“同辈群体”，一种适合个体身心发展、满足个体需要的非正式社会团体。由年龄、身份、地位接近的个人组成。它常常是同辈人中的主要参照群体，有其不成文但起重要调节作用的行为规范，对每个成员的价值观、态度和行为等都有直接影响。 

16、双性化：是指个体同时具有理想的男性化特征和理想的女性化特征。双性化的个体可以是自信而又温柔的男性，也可以是富于支配性而又善解人意的女性。 

17、双性化教育：双性化教育要求教育者不要有性别偏见或性别刻板观念，不用性别去规范儿童的心理和行为，凡是理想化的特征和行为模式任何性别的儿童都应有机会获得。       

18、考试焦虑：考试焦虑是指因考试压力过大而引发的系列异常生理心理现象。考试焦虑并不是考试焦虑症，这种现象是正常的。考试焦虑既是学习问题，也是情绪问题，其产生与动机有关。想考好却又担心考不好，就会引起考试焦虑。（耶基思—多得森定律指出，一个人的动机与其成就水平呈倒“U”字形，即动机太弱或太强都不会取得很高的成就，只有中等水平的动机强度，才会有最佳成绩。一个人的考试焦虑与其考试成绩也符合该定律。）有考试焦虑并不可怕，一点考试焦虑也没有也未必是好事，关键是考试焦虑不能太强。太强的考试焦虑，就变成了一种心理问题，它严重影响青少年学生的学习与生活。考试焦虑的一般表现为怯场、丧失信心、外来“刺激”带来的烦恼、偶发事项带来的惊慌。考试焦虑的身心状况又分为生理、心理和行为三方面的表现。 

19、厌学：学生对学校生活失去兴趣、产生厌倦情绪、持冷漠态度等心理状态及其在行动中的不良表现方式。厌学一般来说可以分为单一学科厌学、过敏性厌学、潜意识条件性厌学、非过敏性厌学。可通过外部教育环境的改善和自身的调节和改变进行矫治。（充分认识学习的意义、面对学习上的失败要进行正确的归因、全面评价自我，恢复自尊与自信、扬长避短，重新设计，塑造自我等方式） 

20、自杀：是指由行为主体本人自主地采取某种积极或消极的行动，并且其本人知道且指望这类行动将导致结束生命之结果的选择而直接或间接地引起的死亡。

② 南京佑佐管理咨询有限公司的佑佐精品公开课

著名经济学家、资深管理培训专家、企业家和业内知名培训师打造有关版企业发展战略、人力资权源、管理创新等科目的系列精品课程。
互动式交流方式；
个性化课程设计；
针对性、系统性和适用性的课程：
如蔡启明教授《后金融危机下的企业战略突围》、钱焱博士《非人事经理的人力资源管理》、徐洪江副总《办公自动化在管理中的应用》等佑佐精品课程，一定会让参与者受益匪浅。

③ 张锡民的介绍

张锡民

著名管理专家、培训讲师，国内培训和咨询相结合的先驱，23课堂名师内训团高级讲师。历任著名企业经理人，被公认为国内实战派十大自由讲师。

先生现任北京绿洲源管理顾问有限公司（中国绿洲管理培训网）首席顾问/首席培训讲师，历任知名企业生产/质量部经理、人力资源部经理、企管部经理、销售部经理、营销总监、人力资源总监、常务副总裁、高级管理顾问/高级培训师、董事副总裁等职。张先生接受过长期专业训练,有丰富的战略管理/人力资源管理/营销管理实践和咨询经验。

张锡民 先生师从著名改革思想家/金融专家/经济学家温元凯教授，原任北京南洋林德企业顾问公司董事副总裁/高级管理顾问/高级培训讲师，并兼任清华大学继续教育学院客座教授、北京大学EMBA课程客座教授、南京理工大学MBA培养客座教授、北方交通大学企业管理咨询协会客座教授,香港光华管理学院、北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师；并出任国家通用管理能力认证考试主任讲师之一，出任外国专家局下属的美国PMP认证考试的主力讲师，出任中国职业经理人资格评审委员会主力讲师；并出任中国人力资源协会专家委员会委员；并兼任中国企业内训网、北京双高人才中心，中关村人力资源经理协会，圣荣管理培训网，中华培训网，深圳行天，武汉动力，大连名仕等100多家企管顾问公司高级管理顾问/高级培训讲师。并出任国内二十多家公司长期兼职特约管理顾问/培训讲师。

张锡民教授被公认为国内实战派十大职业讲师，当选为2004年“中国金牌管理咨询师”，当选为2005年“中国十大杰出培训师”，当选为“2005中国百位杰出管理人物”，当选为“2006中国最具魅力企业家”之一，当选为“2006中国培训师竞争力排行榜十大华人培训大师”，2007年荣获第二届中国管理大会之最高奖项“卓越管理专家奖”,荣获第三届中国管理大会培训师之最高奖项“卓越讲师奖”，2008年荣获“改革开放30年中国企业管理十大成就（人物）奖” 。荣获全球认可的美国《Alamo学习系统国际职业培训师》认证证书、荣获美国权威的《PDP测评系统国际职业培训师》认证证书。

擅长领域：

领导艺术 人力资源 企业文化

教育背景：

1.个人基本情况：
1966年出生于北京,现年42岁。
1987年毕业于华东工学院机电一体化专业，本科。
1990年毕业于南京理工大学企业管理专业，硕士。

2．任职经历：曾先后任职于
中国兵器工业总公司
北京两家知名民营高科技企业（通力环电子公司、新奥特电子集团公司）
北京台资跨国集团公司（川源机电集团）
北京两家知名美资著名IT集团企业（慧讯信息、中美亚星）
北京两家著名管理顾问公司（理实佳讯、南洋林德）

3.授课风格：

案例丰富、生动活泼、深入浅出，理论联系实际，具有感染力。

主讲课程：70余门

领导技能与人力资源类 ：《领导力》、《执行力》、《战略人力资源管理》、《企业文化的构建与推进》、《如何做好人力资源经理》、《人力资源管理实务》、《企业招聘与培训管理实务》、《企业组织设计与管理》、《企业薪酬与绩效考核管理实务》、《非人力资源干部的人力资源管理》、《有效授权》、《目标绩效考核》、《职业经理人塑造》、《企业中层经理成功管理系列讲座》、《沟通技巧》、《高绩效团队建设》、《时间管理》等等。

战略及营销类 ：《企业战略管理》、《如何进行营销谈判》、《现代营销策划与管理》、《销售员的激励与管理》、《全员服务体系》、《渠道建设与管理》、《金牌销售技巧》、《成功的市场营销/服务人员必备的专业特质》、《市场调研》、《市场营销学》、《供应链管理》、《战略营销》、《关系营销》、《直复营销》等等。

项目管理类：PMP认证考试授课讲师，企业项目管理内训课。
国家通用管理能力认证考试：四个大专题的全部课程
中国人力资源师认证考试：七个大专题的全部课程
中国市场总监认证考试：八个大专题的全部课程
中国职业经理人资格评审委员会认证课程(CCMC项目)

咨询和培训业绩：

（1）咨询项目：
主持或参与完成曙光信息集团（服务器）、四环制药、东方钢管、亚邦集团、新疆石油等50多家大中型企业的发展战略、人力资源管理、营销管理等方面的咨询项目。

（2）培训经历：客户超过800家，部分重点客户名单如下：
中国市场总监认证考试培训课
人事部中国职业经理人资格认证考试培训课（CCMC项目）
劳动部国家通用管理能力认证考试培训课
劳动部高级人力资源师认证考试培训课
中国注册人力资源师认证培训课
美国PMP认证考试培训课
中华培训网的公开课及内训
我要培训网的公开课及内训、北京华点通—卫星课
中华企管网的公开课及内训
华夏培训网的公开课及内训
中国教育服务有限公司的公开课及内训
国家行政学院领导人员考试测评研究中心公开课及内训
北大校友会培训中心的公开课及内训
北大民营企业研究所的公开课及内训
北大北燕企培的公开课及内训
北大承泽创研经济研究中心的公开课及内训
北大医学部在职教育培训中心-- EMBA公开课
浙江大学总裁班
广东中山大学总裁班
清华职业经理人培训中心的公开课及内训
清华大学与企业合作委员会公开课及内训
清华大学继续教育学院的公开课及内训
清华基础工业训练中心公开课及内训
经贸委职业经理研究中心的公开课及内训
北京途锦教育集团的公开课及内训
深圳普林哲培训公司的公开课及内训
深圳行天咨询培训公司公开课及内训
深圳问鼎管理顾问公司公开课及内训
福建天行健培训公司的公开课及内训
广州现代培训中心的公开课及内训
广州麦克林咨询培训公司公开课及内训
上海协智培训公司的公开课及内训
上海博安管理咨询公司公开课及内训
上海影响力管理咨询公司公开课及内训
合肥组织部人力资源中心的公开课及内训
天津创智科技培训公司的公开课及内训
四川经营管理人才中心的公开课及内训
厦门智博管理培训公司的公开课及内训
武汉动力管理顾问公司的公开课及内训
昆明知讯力培训公司的公开课及内训
宁波协力培训公司的公开课及内训
联想集团

著作：

畅销光盘及书籍
“企业如何有效激励员工”光盘由北京时代光华公司录制；
“金牌销售技巧”由北京现代中欧管理科学研究院录制；
“领导力提升与沟通技巧”由北京圣荣管理
网录制；
“企业执行力塑造与提升”由北大光华大讲堂录制;
《中层执行力训练》由北京时代光华公司出版—北大出版社；
《员工执行力训练》由北京时代光华公司出版—北大出版社。

④ 急！我是心理咨询师，想听杨明磊教授的课。那里有公开课啊谢谢

我也是咨询师，我都是听中科院的课。。。。这个世界老师还不是很认识，台湾的吧？

⑤ 企业管理咨询行业工作发展前景如何，准备入职于一家主要做内训和公开课的公司干销售，求解惑，谢谢。

其实哪一行都是好的，关键你学不学得到，不过既然做就好好做，这个行业还是能学到的

⑥ 上海安越企业管理咨询有限公司的安越公开课介绍

课程设置系统、细化、精深
5大类、26个系列，140余门课程；分别针对财务与非财务人员，全面覆盖企业各层级管理人员。
地域覆盖广
除上海、北京、深圳、广州城市开课外，同时在苏州、成都、青岛、天津等11个城市定期开课，以便企业就近参训，节约成本，灵活安排。
开课频率高
每月近40期，全年累计400余期，同一课程在多个城市同时开课。
互动交流的最佳平台
各行各业精英汇聚于此，充分互动、即时交流，分享最新管理实践。
全面、贴心、细致的服务
专职团队负责课程报名、课前提醒、酒店安排、午餐休息、摄影留念、课后回访等全方位服务，让学员和培训组织安排省心省力。

⑦ 如何制定企业培训计划

从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动；年度目的，是为了满足企业年度经营对财务管理需要而采取的培训活动；再次是职位目的，管理培训是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；最后是个人目的，公司培训是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的企业培训。因此，企业在制定年度培训计划时，就必须根据这四个方面的需求来进行策划，公司内训其具体步骤为：
最重要的一步：向财务管理咨询公司进行财务咨询，咨询公司进行需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。 对于企业内训计划，需向总经理一级的领导进行咨询，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和企业财务管理情况，确定相应的培训管理目标。
对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。
对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级企业管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，财务总监以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。
在根据需求来进行调查后，可以开展以下几个步骤：
第二步：分析数据，总结差距和根源－也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法；明确通过财务管理培训可以解决的差距及培训解决办法。
第三步：制定培训解决方案，步骤如下：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源；人手、资金、课目、财务培训讲师等（在财务咨询公司聘请优秀的财务咨询专家或财务顾问至关重要）；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定培训需进行的课程开发、师资培养、建设系统、确定培训计划和培训预算。
确定培训课程，可以到有实力的管理咨询公司或财务培训公司咨询，有那些公开课和企业培训项目，以此制定培训课程计划。
第四步：培训计划的沟通与确认,这要求做好培训报告。首先，明确报告的目的。这主要是获得培训相关的部门、财务管理者和员工的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。再次，要注意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训顾问、培训时间、培训效果追踪的承诺。
良好的计划是成功的一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提高帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。