工商管理专业成就人士

① 企业管理门道，如何让下属拥有成就感

仅供参考

• 转变对下属的评价观。

  长期以来，在工作评价中，存在着上司对下属尊重、理解不够的倾向：一是对下属的情感理解、尊重不够。我们喜欢用挑剔的眼光来审视下属在工作中表达的思想和感情，总认为下属抒写的思想感情不够成熟，不够深刻;二是对下属的实际生活理解、尊重不够。下属真实地书写自己的工作，常常被判为幼稚、琐碎、不典型。这样一来，下属面对工作常常怀疑自己的情感和生活的价值，不敢写自己的普通的生活和抒发自己的真情实感，只好撇开自己真实的工作体验而编造生工作，装腔作势，糊弄上司。因此，上司首先要学会理解和尊重下属对工作的认识和情感体验。

  其次，不要求全责备。在工作评估时，我们喜欢用酒店的标准来衡量下属的工作，把评估的着力点放在挑毛病上，有一点毛病就意味着工作的失败。事实上，任何工作都能挑出毛病，即使经典之作。对于下属工作的评估，当然应该指出问题所在，并指出问题之后帮助他们找出原因，但是，最重要的最主要的应是发现、发掘下属在工作中所表现的语言表达、思维发展的优势和特长，并帮助其进一步发展。
  

• 要学会欣赏下属。

  在以往的工作评价中，上司缺乏欣赏的意识和心情，即使下属干出了在上司看来是“优秀”的工作，上司给予的往往是“表扬”而不是欣赏，更不是激赏。表扬是馈赠，是“我”与“他”的关系，而欣赏才是平等的交流，是“我们”的情感共鸣;表扬诉诸价值判断，而欣赏诉诸审美价值。欣赏更易于通达下属的心灵，让下属享受到尊重、理解的快乐。因而，对于下属中的优秀表现或工作中的某一闪光点，最重要的不是堂而皇之的表扬，而是发自内心的激赏。一次对下属工作发自内心的激赏，往往会影响下属的工作态度。

• 给下属一个创新的广阔空间。
  

  上司要积极组织下属各种工作竞赛活动，并且力争获奖，利用竞赛的权威性、竞赛活动的高等级性、竞赛舆论的社会性刺激下属工作的热情。第一个创新的下属要成为上司树立的典型，要不吝啬给他(她)的赞美，并要时时提起。

② 通信工程和电子商务和工商企业管理哪个成就好点有发展

男生建议通信工程，当然学校要好。

其他两个专业就业都比较难（学校牛回X除外）答

补充：
楼主不了解什么是工商管理呀。

工商管理实际上是一个大杂烩，需要学习财务、营销、国际贸易、人力资源生产运作、工业工程、电子商务、信息管理系统等等全面的知识。如果学校不牛叉，学得就很浅，没什么用，解决不了实际问题。

找工作不需要家庭背景，当然是家里能帮忙找到满意的工作最好。

工商管理的最好是念一个管理学硕士，现在找工作太难。

③ 举一个成功企业管理的例子

战略管理过程是很复杂的，它包括很多的组织功能。将人力资源策略与战略规划过程相联系只能使战略管理变得更为复杂。可能正是因为这个原因，相对来说很少公司真正进行战略人力资源管理。 许多公司有出色的人力资源管理纪录。例如，在《在美国最理想工作的100家公司》一书中包括的企业普遍具有高超的人力资源管理技巧，并且已经形成适应公司战略任务需要的完整的人力资源项目。其中一小部分公司确实是建立在公司的人力资源理念上，并为这种理念所驱动。电器制造商惠普公司就是其中一个。成立于1939年的惠普公司现已是经营数十亿美元主要电器产品的生产厂家。它的产品包括计算机、计算器、精密计量仪器。该公司明确规定了7条公司目标： * 利润：制造足够的利润用于公司的发展壮大。 * 客户：生产出满足客户需要的产品。 * 兴趣范围：限制其它公司进入本公司独特产品新领域的可能性 * 增长：在改进能够满足顾客需求的盈利产品的前提下的可能性。 * 员工：与公司员工分享共同创造的成功；按照员工的绩效提供工作保障；承认个人成就；帮助员工从工作中获得满足感和成就感。 * 管理：促进主动性和创造性；允许在实现明确的目标过程中，个人拥有极大的行为自由度。 * 公民权：保证公司所处的社区由于公司的设立比从前更好。这些目标发展成为"人力资源之路"，它是一系列看法和策略，包括以下几方面： * 信任员工；自由 * 尊重和尊严；个人的尊重 * 认同；成就感；参与性 * 保障；持久；员工发展 * 保险；解除个人烦恼 * 利润的分享和责任的分担；互助 * 目标管理(非直接管理)；分权制度 * 非正式化；称呼名字；开放式交流 * 错误是学习的机会 * 培训和教育；咨询 * 绩效与热情。结果形成了参与式管理风格。这种管理要求并且支持个人的自由和主动性，并强调共同的目标和团队合作。根据"人力资源之路"，公司以共同商议下确定的目标的形式为员工指出方向，员工可以创造性地采用自己的方式来实现这一目标，为公司的成功做出贡献。随着公司的发展，公司就可象惠普公司一样，作为一个小公司，通过特意的努力来保持员工的目标感，紧密度和非正式化的意识。惠普公司的人力资源管理作为其管理的核心而得到了发展。诸如产品战略，组织和财务方面的企业决策都由"人力资源之路"所驱动，并且与人力资源管理的理念相联系。比如说，为了保证公司以个人为中心，并且保持非正式的、开放的风格，公司内部各部门都实行小型化。当某些分支机构发展起来以致超过了理想的规模，惠普公司就对这些部门在进行划分。一贯坚持以人力资源管理为核心的原则，使公司一直保持领先的地位。结果是公司不论作为雇佣者，或者作为经营者，都受到了很高的评价。

④ 成功企业家的管理经验

目前我们所处的时代和以往有了很大的不同，是一个互联网+的移动大数据时代，企业管理移动化（APP）是大势所趋。一个团队的管理的核心是管人的问题，建立健全持续推进企业管理提升的长效机制，管理创新，我推荐使用【团队激励宝】积分制管理软件来管理，它从人性出发，用科学机制的力量，持续提高团队干部员工的工作积极性，解决干部员工源动力问题，用奖分和扣分的方式点对点的进行奖扣，不断给干部员工信号，让企业各阶层人员素质得到实实在在提升，各部门的衔接管理会越来越流畅，让公司各项规章制度能够真正做到落地执行，一天一个脚印向前进，性价比超值！
用积分制建立健康的企业文化
1.积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。
2.用积分制增强制度的执行力
实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的信号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。
3.用积分制解决分配上的平均主义
实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题
4.用积分制节省管理成本
一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。
5.用积分制留住人才
实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。
6.不需要修改规章制度，改变流程
每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套导入就可以了。因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。
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⑤ MBA是读在职还是读全日制的

读mba有什么用？

读mba有什么用？你是因为什么而读mba，一时的兴起，想先了解了解？看见身边的朋友同事也读了，就跟风也读一个mba？

当你参加mba院校的面试时，基本上考官首先要问的就是，你为什么要读mba，读mba有什么用？所以，如果自己从开始报考mba都是犹犹豫豫的状态，那么后面在职mba课程学习，都没有办法去投入，两天打渔三天晒网。

我们要知道自己要的是什么，读mba有什么用？总结一句话投资自己。缺哪补哪，学历不够补学历，人脉不够补人脉，管理能力不够的加强能力。明确了这些目标，知道了最终的方向是好的，那么就算中途道理曲折，也要努力克服。

读mba提升学历这块，对于很多专科，这部分人很多都有一个名校梦。尤其是自考本科，中专自考大专，高中自考本科的等等，读mba提升学历这块尤其重要，毕业了之后就是直接硕士学历了，很多用人单位会首先看到这点，那么就是很好的一个敲门砖了。

读mba扩展人脉这块，很多人一直觉得自己在所在的领域是佼佼者了，平时在自己的小圈子里呆的很舒服，换到了大圈子，才发现比自己优秀的人还有很多。各种行业都接触，认识一些利益相关的朋友，关键时刻能够帮自己一把。

读mba加强管理能力这块尤其是人事管理，会有很多机会进入到大型的管理实践当中去，团队中成员任务如何协调，如何管理一群人更好的工作达到最好的效果。

读mba，他不是一个你事业上的唯一捷径，更不是你事业唯一的跳板，所以我们专业领域的能力还是要不断加强的。读mba只是为你的事业添砖加瓦。

昆山教学点 地址:昆山崂山路9号人才市场2楼 67138889

⑥ 工商管理专业对生活和社会有什么作用 工商管理专业的名人 牛人。和成就工商管理专业领域权威的企业

要多看书练习呀

⑦ 大学面试填写材料，主要专业成果怎么写工商管理专业。

这应该不是指成绩，而是指成绩以外的涉及本专业的其他成果，比如论文、课题、调研报告或参加某些大赛成绩等等。有就是有，没有就是没有！

⑧ 徐子健的主要成就

先后为本专科生、硕士生（含MBA）、博士生和各类经理培训班等讲授《管理学》、《国际企业管理》、《企业战略管理》、《组织行为学》、《跨文化管理》等课程。曾在美国、香港和意大利等地的数所大学短期讲学。研究领域主要是跨国经营理论与实务以及一般管理理论。独自撰写、主编和参编的著作、教材和译著等30多部，代表性研究成果有《企业管理原理》、《管理学》、《国际企业管理》、《企业分析》、《国际营销学》、《国际营销中的文化因素》、《国际经营导论》、《国际营销战略》、《中国对外经济贸易五十年》等；在国内外发表论文数十篇；合作和独立完成的各类研究项目10余个，并曾为若干中外企业提供咨询。现为博士生导师，校学位委员会主任委员、学术委员会副主任委员、跨国公司研究中心主任、中国高等商科教育学会副会长、中国国际贸易学会常务理事、中国国际经济贸易仲裁委员会委员、北京市高等教育自学考试委员会委员、北京市高等教育学会常务理事、国家“百千万人才工程”人选、北京市跨世纪理论人才“百人工程”人选、享受国务院“政府特殊津贴”专家。