如果做一位专业的hr
❶ 如何做一个较合格的HR
世纪精英教育来为您解答，作源为HR,不是单一的就代表企业公司的立场，也不是全心全力地为维护公司企业的利益。HR平常都会跟形形色色的员工打交道， 最重要的就是学会怎么接人待物，何必为了一个岗位而跟很多周围的人接下不好相处的形象，终是得不偿失。第二：多学会换位思考。因为HR,本身也是一名企业公司员工，没有必要做出一些牺牲员工的利益来维护企业的利益形象的事情。多学会换位思考，多学会站在员工角度来考虑，这样也许在寻找企业和员工之间的利益平衡点更加的合理和人性化。第三：放低姿态，多于员工交流，建立和改善员工关系。虽然作为HR,会因为负责的板块不同而决定了和接触员工数量情况，但是不代表不和员工接触，那么作为HR,就应该在平常工作或者生活中，多和员工沟通交流，别整天摆出一副趾高气扬盛气凌人的样子。HR与员工关系类似与山地和水之间的关系，山越高高在上，水源是留不住的，山越把自己放低点，那么水源都在你那里汇集。
其实要做一个合格的HR,还需要很多的因素去塑造，并不仅仅这几点，还有其他之类的专业知识、丰富经验、职业道德等等，每个板块需要的专业知识不同。
❷ 从事人力资源管理工作需要学什么专业
从事人力资源管理工作需要学人力资源管理专业。
人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。
(2)如果做一位专业的hr扩展阅读：
1、人力资源管理专业培养目标
培养应用型人才。该学科充分结合物业管理岗位的实际工作内容，经过人力资源管理专家、高校教师和课程设计专家的综合论证，做到了不仅使学生所学知识符合实际岗位的需求，同时也能为学生的职业发展增添后劲，达到厚积薄发的目的。
2、人力资源管理专业培养要求
该专业学生需要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
3、人力资源管理专业主干课程
管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、西方经济学、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。
参考资料来源：网络—人力资源管理专业
❸ 一个优秀的HR应该做到哪些方面
戴维•尤里奇教授 2007年1月份刚完成的第五轮HR素质模型指出，一个优秀的HR从业人员必须履行好六个角色:
1、可信任的实践者
HR应既可信任（被尊敬、欣赏和听从）又积极（提供观点，持有立场，挑战设想）。他们才是有主见的人力资源从业人员。
核心要素：公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作
2、文化的引导者
HR鉴别、清晰表述和协助塑造公司文化。
核心要素：推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化
3、人才的管理者、组织设计者
HR应掌握人才管理与组织设计方面的理论、研究和实践。
核心要素：确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制
4、战略变革的设计者
HR知道如何产生变革，知道变革要有助于经营的成功，特别是HR能把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来。这有助于使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。
核心要素：促进变革、保持战略灵敏度、客户参与
5、日常工作的战术家
HR管理组织内部人员的常规人事工作。起草、修改和实施人力资源政策；处理员工很多人事行政上的需求。通过技术、共享服务和外包，HR确保这些基本需求能有效地得以满足。如果日常人事工作做得毫无差错并且在实施中一贯基于政策，就能确保人力资源工作的可信度。
核心要素：发展人力资源信息技术、落实人事工作政策
6、业务联盟
HR对经营成功做出贡献。HR要通过知晓企业运作的社会环境和社会条件来促进经营的成功。
核心要素：阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力
要成为一位成功的HR，除了关注这六个维度之外，眼光还要向外看。HR不仅仅聚焦在业务经理和员工，还应关注投资者、客户、社区等外部利益相关方。这样，HR才能不断提升自己以及部门的价值，真正使个人与企业走向成功。
❹ 怎么做好一个出色的HR
在以知识经济、信息经济、网络经济为主体的21世纪，人才越来越突显其为企业最为活跃、最为关键的因素，如何经由员工获得竞争优势，已是众多理论家及企业家不断探索、研究和实践的热点。人力资源自1954年彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中提出至今已有55年的历史，五十多年的时间里，众多学者和实践家对人力资源管理作出了巨大的贡献。本人结合自身所学和工作实践，浅谈对人力资源的认识及如何有效做好人力资源管理工作。
一、什么是人力资源
我对人力资源的认识为：人力资源涉及到个人即是其所拥有的知识、技能、体力等及承载这些知识、技能、体力等的个体本身，是个人和其知识、技能、体力等的综合，而不是单一的某个独立体。
二、人力资源部的职责
现今很多企业都成立了劳资处、人事处、人事部、人力资源部等名头众多的有关人员管理的部门，不管什么名称，重要的是在这个工作即是与人打交道的环境里，你自身是否对部门职责有一个较为明确的概念上的知晓，这是非常重要的。
职责1：企业的战略合作伙伴——即为企业战略提供咨询，为企业战略的成功实施提供人力资源保障，如配套的招聘战略、培训战略、绩效战略、薪酬战略等；
职责2：企业的变革先锋——变革先从三个S（员工（staff）、员工的技能(skill)、管理风格尤指管理者的风格(style)）即软件开始着手变革，当然人力资源部不是变革的领导者，但却是变革很重要的引导者；
职责3：日常事务的专业操作——人力资源工作是要规范化、流程化、程序化的专业操作的，涉及员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等；
职责4：员工的精神“垃圾桶”——即处理员工心理问题、关系矛盾等，平衡其工作与其他方面的关系。
三、如何有效做好HR工作
如何有效做好HR工作，我认为有以下五个方面是要注意的：
第一、对人的价值的正确认知。人是有价值的，只是价值的发挥需要时间、需要平台和机会.正如人力资源管理中的KSAO：K（Knowledge）—知识；S（Skill）—技能：A(Ability)—能力；O(Others)—其他。
知识是基础，但它需要转化为工作的技能，所以要对员工进行一定程度的专业技能培训；再者，有了技能就需要技能转化为实际的工作能力、实际的生产力，这就需要给予员工一定的平台和机会；最后若要达到非常好的效果就需要个体有冰山以下的素质即符合工作特征的性格、良好的人格特质以及心态等胜任素质。
第二、服务意识。人力资源部是服务部门，不是发号施令、命令式的部门。人力资源部通过自身良好的服务，间接的达到管理效果、从而创造部门价值.
第三、部门间及部门内部的协调和配合。这个方面最重要的是防止内耗，将人长时间的消耗在部门间和部门内，这是大忌，也是最为不妥且没有效果的。所以要在分清各自职责的基础上加大相互之间的了解和协助，否则整个系统将混乱不堪。
第四、专业素养、对人的敏感性。做人力资源工作一定要有一定的专业知识，当然我所说的知识不是书本上硬生生的概念，而是知识的思想。至于具体的操作方式和工具可结合工作本事及实际环境而定。再一个就是对人的这种特殊的敏感性，这个异常重要。
第五、非人力资源的人力资源。一个企业的人力资源工作是不可能仅靠单一的人力资源部能够完成的，真正的人力资源工作是要在企业的各部门内部开展的，包括培训、绩效管理、职业生涯规划等。若简单的认为企业的人力资源工作就是单一人力资源部的事情，那就大错特错了，就算人力资源部的所有人加班加点、累死累活也不会有好的效果，这样也会形成“人事部” 被误认为“不是人” 的情形。所以在这里就产生了非人力资源的人力资源，各部门管理者也要成为非人力资源的人力资源经理，协同人力资源部做好整个企业的人力资源工作。
❺ 如何成为一位出色的HR例如，除了专业课程的学习还可以学些什么，看一些什么方面的书籍，等等，请具体点
心理学为主.
关于HR的有很多书啊,你先去找一本好的系统的书看看,然后再分开重点突破.福利待遇,奖惩机制,薪资评定很多方面,HR需要学的东西很多,好好加油.做HR很有前途的.
❻ 一个不是人力资源专业的人想做hr需要学习什么
如果你现在已经工作了，刚刚开始做HR的时候，应该是不难的，只要有人教你，就可以了。
一般分为行政事务部分和资源开发及整合部分；
相对而言，事务部分比较容易上手；比如：相关手续办理、薪资考勤核算、保险等方面只要有人带一下，就能很快上手的；
而资源开发及整合部分：一般都要好几年的工作经验、相关专业培训、案例分析等方面要求非常高，因为任何决策都会给企业来风险。
所以，刚开始不难的，可以慢慢来。谢谢！
❼ 怎样成为一个出色的HR
要成为出色的HR，
首先，一定要熟悉了解人力资源的工作范围、并且能够有实践经验；
其次，要了解人力资源管理理论。
最后，要清楚地了解新时代人力资源管理的特征，并突出HR工作的方向。
对于上面三点，我在下面具体介绍一下。
一、人力资源的工作范围
你可以去找一些专业书本或网上详细了解和掌握。
1．制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2．人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。
3．岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。
4．人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。
5．雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6．入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
7．工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8．帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。
9．员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。
10．保管员工档案
二、了解掌握人力资源管理理论，并应用到实际工作中去。各理论的简单介绍如下：
1、人际关系理论
该理论提出了与传统管理四种不同的观点：
第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；
传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；
传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；
传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
2、双因素理论
该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：
不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；
激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
3、公平理论
该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
4、期望理论
该理论的基本关系式是：激发力量（F）＝效价（V）×期值（E）。激发力量（F）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（V）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
5、挫折理论
该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。
6、权变理论
该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。
7、影响决定论
该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。
8、双因模式论
该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。
9、强化理论
强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。
10、需求层次论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
三、21世纪，知识经济中的人力资源管理
1、注重人本
在人类跨入2000年的今天，人力资源管理也经历一个多世纪的发展。随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，组织形式的不断革新以及作为人力资源管理的对象——人的变化，人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式都在不断的变化。
随着人的社会性的被管理学家和心理学家逐步揭示，对的人的潜力的挖掘和激发成为现代人力资源管理的核心
2、注重知识
21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。未来企业的竞争更加重视国际的，而不再是国内的竞争机会。全球化的同时，知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业，应该更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力，知识成为企业竞争优势的源泉。
3、注重战略
将人力资源上升到第一资源后，人力资源的战略化管理越来越被重视，提升人力资源能力成为很多企业的提升核心竞争力的重要举措。
❽ 跨专业成为一个HR，我该怎么做好个职业
每天copy比同事多一个小时工作，多一个小时学习 来自职Q用户：3212537022
跨专业的HR，我认为比专业HR刚具备优势，因为HR就像英语一样，不是一个专业，而是一个工具，帮助你更好的工作，这也就印证了一句话，好的HR，必须是懂业务的HR。人事工作入手其实并不难，多听，多做，多观察，看看周围的资深HR是怎么处理问题的。HR其实就是一个为企业解决问题的角色，基于对企业的足够了解，对每一位员工的信息掌握，对制度的熟悉，对领导意图的把控，再加上自己的沟通预判断能力，才能最好这份工作。不要着急，沉下心来，就会做好，如果觉得欠缺理论知识，可以自学人力资源管理师，有四个级别。 来自职Q用户：je53677418sy
❾ 一个优秀的HR需要哪些方面的专业知识
1 强悍的专业素养，六大模块熟悉并且精通1到2个模块以及有过所在行业营销经验的
2 对工作所处在的行业模式非常了解
3 丰富的职场阅历与人生经历，气质出众
4 内涵修养高 内掩低调 口风紧 淡定
❿ 一个优秀的HR应该具备哪些素质
一个优秀的HR应具备哪些素质呢？作为一名从业十几年HR老兵经常会被人问到这个问题，今天就抽时间来给大家理一下，希望会对一些朋友有所帮助。本文部分观点参考经典教材《人力资源管理必读12篇》。
何谓“优秀”的HR？
首先应该是全面的，人力资源六大模块，应该均有涉猎，并有自己拿手的强项。仅专于某项的HR，并不是完整意义上的HR。人力资源各个环节，是环环相扣的，熟悉其中的某一项，往往只能停留在表面层面上，而无法做细做精。浅显的道理，做招聘的人，不了解公司的薪资政策，不知道公司的组织架构、人员结构，很难找到合适的人选。同样的道理，对公司员工关系的状况不清楚，就不能规避可能存在的风险，给未来的工作埋下隐患带来风险。