2016人力资源管理专业毕业论文
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一定要加分:
论文题目:XXX有限公司
企业外部招聘及入职流程设计
姓 名: XX
身份证号: XX
准考证号:
所在省市: XX
所在单位:XXX有限公司
XX有限公司
企业外部招聘及入职流程设计
XX
摘 要:为能使无敌数码科技(昆山)有限公司外部招聘及入职流程合理、正规,本文从现目前流程出发,进行新的设计。
关键词:外部招聘 入职流程 设计
XX有限公司(下称“无敌公司”)是所属XX集团的下属子公司,成立于2008年,主要从事电子辞典从事电子辞典、掌上计算机、计算机字典系列文字处理机及附属智能卡以及多功能数码处理设备等电子产品的生产。目前根据企业行业的自身发展需求和企业战略规划,作为子公司的无敌公司随企业不断的发展壮大在此情况下,公司对高素质人才迫切需求,向人力资源部的招聘工作提出了更进一步的提高和优化要求。如何在日益竞争激烈的行业市场中招聘到适合企业的高素质人才来保证企业能达到最终的目标,针对这些问题,公司实行比较完善并适合我司行业特征的外部招聘与入职流程。
一、 招聘需求分析与确认
招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析,它是一项系统而专业的工作。
英业达集团虽然已是个上市公司,体制完善,在做为子公司的无敌公司在人事系统流程上有诸多的不足¬,如招聘方面。
故应该针对外部招聘方面进行分析,如组织内外环境分析,经济条件:外部经济环境的变化会影响组织对人员的需求。当经济状态低迷的时候,劳动力的需求将随之减少,当经济势头发展良好的时候,劳动力需求将增加,另外随着社会经济的发展,人们对某些产品和服务的需求也会增加,进而影响到提供相应产品和服务的组织对人员需求的变化。经济环境的变化不仅影响到企业所需人员的数量,而且影响到所需人员的质量。而一个企业要发展就要依靠人:人员的整体素质提升。
二、招聘渠道选择
在外部的人看来,做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中,招聘和选才恰恰是最难的。
招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。外部招聘有现场招聘(人才市场)、猎头公司、中介、校园招聘等;所谓内部招聘,就是当公司出现空缺的位置时,主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题;外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
选择招聘渠道的步骤有以下几步:
1、分析单位的招聘要求。
2、分析招聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道,不同的人才猎取的方式也不一样,要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候,是采取内部招聘还是外部招聘,取决于多种因素,主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。
选择外招,目前市场上的招聘渠道大致可发分为:传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。
(一)传统媒体
传统媒体主要包括:电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。
在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广,一般会收到较多的应聘资料,同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛,但高级人才很少采用这种求职方式,所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别,人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
(二)现场招聘会招聘:
现场设摊招聘是指通过局部定点区域,利用相应空间,设置招聘摊位,发布招聘信息的一种形式,其特点有:区域性、直接性、及时性、针对性等,一般以区域的招聘会、交流会等操作,企业还需要选择合适的区域人才服务机构,合适的招聘展位,这些也是招聘信息传播的重要因素,因为这种形式的招聘见效快也被企业广大使用。素此类招聘形式我无敌一般是针对一般专业技术人员和部门中层管理人员招聘,是我公司的招聘重要渠道。
(三)网络招聘
通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式,目前主要有两种类型:由人才交流公司或中介机构完成网上招聘,企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍,一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果,这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
(四)猎头公司
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种,通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易“跳槽”, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道, 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大,所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本,一般是委托“猎头”公司的专业人员进行,费用原则上是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
(五)内部推荐
内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一,在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小,应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低,工作满意度较高,工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友,所以他(她)们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识,而在另一方面,公司内部员工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格,更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力,在公司重要岗位安排自己的亲信,形成几个小团体,这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。我司比较常用的招聘方式为现场招聘、网络招聘、职业介绍所(中介)。
相对而言各有各的优、缺点(如下图)。
内部招聘和外部招聘的渠道和优、缺点比较表
比较项目 招聘渠道 优 点 缺 点
招聘方式
内部招聘 从公司现有员工内部选拔任用 以人为本,激励内部员工的进取心。 容易形成公司内部的思维定势,导致整体趋同。
外部招聘 招聘会 招进来的人是品种多样化的 不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化
传统媒体
网络招聘
内部员工推荐
三、筛选信息
对应聘人员的资料进行整理、分类,交给部门主管根据岗位需求对应聘人员进行初选,对应聘人员的资格进行审查和初选,人力资源部依据《人员增补申请表》中的相关要求和任职资格对通过各种渠道收集上来的应聘者简历,在甄选中简历是要着重对简历中所显示出的学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等相关因素,同时在甄选简历时,按照相应法律法规,尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、身体健康歧视等,需要的话可以先进行电话面试,根据岗位要求对求职资料进行初选,并根据评价的综合结果排序,确定确定面试人员、面试时间以及面试地点。由部门负责人将应聘人员资料送交人力资源部,由人力资源部统一填写《面试通知》,并通知面试人员。
四、面试反馈/评价
初试(面试):初试时的根据不同的岗位设立层次不同的试题并添写《员工求职申请表》,需要求职者准备的材料:身份证、毕业证原件,个人简历,由部门主管面试,也可以由他人代为面试。面试人员在与应聘人员进行面试之前,一般情况下都应对面谈的环境、程序以及面试氛围做好设计和安排,在面试开始时应从一些轻松的话题开始,如谈谈“你是怎么来的呀?”“路上堵车了吗”等表面上与面试无关的问题开始引入面谈,以消除应聘者的紧张情绪,然后以应聘者以往工作的经历开始(一般要求自述)引入面试的正文,然后按照面试设计好结构性问题展开面试核心。面试是一个双向沟通的过程,面试官既要做到聆听入围应聘者的回答也要积极回复应聘者的提问,灵活运用面试中的各种技巧和掌握面试过程中各种注意事项,已达到面试官尽可能的获得应聘者更多更真实的信息。如此这样即使最后不录用应聘者者,也可以给应聘者留下一个公司的好印象。由人力资源部门进行协助面试,解答应征人员关于公司相关信息。面试结束后,由面试人员讲面试信息反馈与人事部门。
复试:通过初试的人员是否需要参加复试,由主管负责人决定。一般情况下,非主管负责人主持的初试,通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持,一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。
五、入职流程设计:
经过以上面试程序,在得到确认后人事部门依据录用信息开
具《报到通知》,面试通过人员通知书内容进行报到,面试未通过人员信息进入人才库(如面试流程)。
报到当日依据报到通知书的内容收集资料,填写《员工入职手续表》依据员工入职手续表办理入职手续,在1个月后做新员工调查。
六、总 结
中国上下五千年历史,造字艺术博大精深,企业的企字足以体现在发展的理念中最为关键在是以人为本,而人力资源管理的六大模块中招聘是最为复杂的一块,也是第一道关卡,因此在人员的选拔与入职过程中要流程要尽量做的完善。一个企业才得以可持续发展。
参考文献:
(1) 中国就业培训技术指导中心编写: 《企业人力资源管理师》(二级),中国劳动社会保障出版社,2007年02月第2版。
㈡ 需求 人力资源管理专业写一篇8000字的毕业论文
人力资源管理系统对组织绩效影响研究
摘要
3-4
Abstract
4-5
1
绪论
8-15
1.1
研究背景
8-9
1.2
问题提出及研究意义
9-10
1.2.1
问题提出
9
1.2.2
研究意义
9-10
1.3
研究内容及思路框架
10-15
1.3.1
研究内容及方法
10-12
1.3.3
技术路线及结构安排
12-15
2
人力资源管理系统相关文献综述
15-29
2.1
相关概念
15-19
2.1.1
战略性人力资源管理
15-17
2.1.2
人力资源管理系统
17
2.1.3
高绩效工作系统
17-18
2.1.4
组织绩效
18-19
2.2
人力资源管理系统的契合效应
19-22
2.2.1
人力资源管理系统的内部契合效应
19-21
2.2.2
人力资源管理系统的外部契合效应
21-22
2.3
人力资源管理系统与组织绩效研究的理论基础
22-23
2.4
基于普遍观的人力资源管理系统与组织绩效关系研究综述
23-29
2.4.1
人力资源管理系统对组织绩效的影响研究
24-26
2.4.2
人力资源管理系统与组织绩效作用机制研究
26-29
3
研究设计和假设提出
29-50
3.1
研究变量的选择
29-36
3.1.1
人力资源管理系统
29-33
3.1.2
组织绩效
33-34
3.1.3
员工能力和态度
34
3.1.4
组织特征
34-36
3.2
研究变量的探索性分析
36-41
3.2.1
项目分析
36
3.2.2
研究变量的信效度分析
36-41
3.3
变量的操作性定义
41-42
3.4
数据的收集
42-43
3.5
人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型和假设的提出
43-50
3.5.1
人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型的提出
44-45
3.5.2
人力资源管理系统对组织绩效影响研究假设的提出
45-50
4
数据分析及假设检验
50-67
4.1
研究问卷的描述性统计分析
50-53
4.2
相关分析
53-54
4.2.1
相关分析概念
53
4.2.2
人力资源管理系统对组织绩效影响的相关性分析
53-54
4.3
分析量表的效度和信度
54-59
4.3.1
人力资源管理系统的效度和信度检验
55-56
4.3.2
员工能力和态度的信度和效度检验
56-58
4.3.3
企业组织绩效的信度和效度检验
58-59
4.4
人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析
59-67
4.4.1
结构方程模型方法
59-61
4.4.2
人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析
61-67
5
结果讨论及管理建议
67-77
5.1
人力资源管理系统对组织绩效作用机制影响分析结果的讨论
67-69
5.2
人力资源管理系统与企业竞争战略契合的管理建议
69-77
5.2.1
人力资源管理模式基本概念
70-71
5.2.2
人力资源管理模式分类的研究回顾
71-73
5.2.3
企业竞争战略
73-74
5.2.4
人力资源管理模式与企业竞争战略契合关系
74-77
6
研究结论、局限与未来研究展望
77-83
6.1
研究结论
这个是大纲,感兴趣与我索取全文
㈢ 人力资源专业毕业论文 3000字人力资源管理专科(6092工作分析)
人力资源的我会写。
分析论点是怎样提出的:①摆事实讲道理后归结论点;②开门见山,提出中心论点;③针对生活中存在的现象,提出论题,通过分析论述,归结出中心论点;④叙述作者的一段经历后,归结出中心论点;⑤作者从故事中提出问题,然后一步步分析推论,最后得出结论,提出中心论点。
㈣ 人力资源专业毕业论文选题
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究3. ***市(县或企业)人力资源管理模式及发展方向研究4. 中国劳动力流动及户籍问题研究5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究6. 人力资源与经济布局的相互制约分析7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析9. 现代企业人事测评技术及其应用研究10. 国有企业的管理人员培训问题研究11. 国有企业人力资本投资的研究12. 研发人员素质测评体系构建研究13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究14. 国有企业经营者年薪制的思考研究15. ***地区人口素质与人力资本投资研究16. 企业员工绩效考核制度研究17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究18. 沟通在绩效管理中的体现研究19. 绩效考评方法体系研究20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究21. 企业中高层管理人员的选拔研究22. 企业销售人员绩效考评体系研究23. 我国企业绩效评价体系研究24. 薪酬制度与员工激励问题研究25. 企业管理中的激励问题研究26. 企业员工的培训与开发研究27. 知识经济时代人力资源发展研究28. 我国国有企业人力资本投资研究29. 企业管理人员绩效考评研究30. 人才资源国际流动的问题研究31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究32. 招聘面试的方案设计与研究33. 国有企业绩效考评问题研究34. 人力资本道德素质的培养研究35. 企业管理人员绩效考核体系研究36. 企业绩效评价的方法与应用37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究39. 工作绩效评估中的信度问题研究40. 我国劳动力移动与灵活就业研究41. 知识型员工激励问题研究42. 信息不对称与绩效评价研究43. 职业生涯设计与开发问题研究44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究47. 创新型企业人力资源开发的思考研究48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究50. 岗位分析和人力资源测评研究51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究59. 激励机制与人力资源开发研究60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究61. 人力资源战略对区域经济的影响研究62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究64. 经济全球化与企业人力资源开发研究65. 跨国公司的人力资源管理创新研究66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究71. 企业销售人员流失的分析研究72. 民营企业员工流失与管理研究73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究74. 对失业者再就业激励机制的探索研究75. 提高知识型员工忠诚度的研究76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究80. 知识型员工的能力及其测度研究81. 关于知识型员工综合评价模型的研究82. 知识经济条件下知识员工的激励研究83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究84. 企业人力资本的形成与特征探析研究85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究88. 高科技企业的薪酬战略设计研究89. 现代企业薪酬管理研究90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究97. 员工离职意向的影响因素研究98. 高校培养创新人才的现状与对策建议99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究100. 高新技术企业人力资源管理战略研究101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例102. 医务人员工作满意度影响因素研究103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究105. 贫困地区的人口与人力资源研究106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究107. ***地区人口流动及城市化的现状研究108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究119. 员工能力在绩效改进中的作用研究120. 企业人力资源管理的调整策略探讨121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究122. 企业员工压力的现状及对策研究123. 企业的员工绩效考核方法研究124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究125. 供电企业绩效管理系统的构建研究126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究129. 国家公务员招录歧视现象研究130. 企业中创新型人才的培养研究131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究133. ***地区人力资本与地区协调发展研究134. 政府人力资源管理研究135. 对政府雇员制的思考研究136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究137. 创新型企业人力资源开发的思考研究138. 人力资源战略对区域经济的影响研究139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究142. 某某企业绩效管理问题研究143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究144. 企业绩效管理中的问题和对策研究145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨146. 团队绩效管理难点和对策研究147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究149. 企业研究开发人员的绩效管理研究150. 某企业绩效管理状况分析研究151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究152. **企业绩效管理系统设计研究153. 目标管理在企业的应用研究154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究155. 某某省(地、市)人力资源现状分析156. 某某企业岗位分析的实证研究157. 民营企业接班人培养模式研究158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究160. 企业人力资源管理外包策略分析161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究162. 高新技术企业员工管理研究163. 民营企业人力资源管理研究164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究165. 某某企业人力资源管理现状分析研究166. 某某企业团队管理研究167. 知识型员工激励手段研究168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究169. 企业劳动需求的多元化模式研究170. 企业人力资本价值的计量方法研究171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究172. 企业劳动需求的决策机制分析研究173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究176. 人力资源管理中的风险管理研究177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究178. 知识经济时代的人力资源开发研究179. 试论企业管理中的激励问题180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避181. 企业人力资本投资风险规避研究182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究183. 企业并购中的人力资源管理研究184. 中小企业人力资源管理问题研究185. 企业人力资源开发机制研究186. 网络招聘的现状、问题及对策研究187. 技能型薪酬体系设计研究188. 绩效薪酬体系设计研究189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究190. 对追讨农民工欠薪问题的研究191. ***地区农村人力资源开发途径研究192. 某某企业人力资源现状分析及规划193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究195. 企业人力资源的合理配置与使用研究196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析200. 对“民工潮”现象的思考研究你好 需要代写论文 网络一下591论文代写网
㈤ 人力资源管理毕业论文
毕业论文答辩的目的 毕业论文答辩的目的,对于组织者——校方,和答辩者——毕业论文作者是不同的。校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文,即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力;进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度;审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一,进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来,从学员所提交的论文中,已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因,有些问题没有充分展开细说,有的可能是限于全局结构不便展开,有的可能是受篇幅所限不能展开,有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的;有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节,有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的,从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二,进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文,虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是,撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度,而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力,培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握,能融会贯通的运用;有的可能是一知半解,并没有转化为自己的知识;还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来,其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上,答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来,让作者当场作出回答,从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。 第三,审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文,要求学员在教师的指导下独立完成,但它不像考试、考查那样,在老师严格监视下完成,而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成,难免会有少数不自觉的学生会投机取巧,采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学,学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐,很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关,可是在一个教师要指导多个学员的不同题目,不同范围论文的情况下对作假舞弊,很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成,鉴别论文真的能力就更强些,而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者,从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者(毕业论文作者)来说,答辩的目的是通过,按时毕业,取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩,就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的,然后有针对性的作好准备,继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究,把论文中提到的基本树料搞准确,把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同,可以由指导教师成绩,检查评阅成绩,答辩小组成绩3部分综合而来. 1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同,例如:任务书,开题报告,文献综述,论文,论文档案袋,论文中期检查表,汇报表,论文成绩册,指导教师工作手册等 2答辩委员会 1)答辩工作在学院领导下,由答辩委员会主持进行 2)答辩委员会主要由专业课教师组成,可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加,答辩委员会的责任是主持答辩工作,统一评分标准和要求,对有争议的成绩进行裁决,并综合指导教师,交叉评阅教师,答辩小组的成绩及评语,决定学生的最终成绩.最终成绩经主管院长审核后,由学院统一向学生公布 3)答辩委员会可下设若干答辩小组,答辩小组一般由3—5人(包括秘书1名)组成,组长应由具有副教授及以上职称的教师担任
㈥ 求一篇人力资源管理方面的毕业论文啊
企业工作分析中的常见问题及解决对策 论文编号:RL049 字数:14186,页数:12 有开题报告,和任务书 摘要 目前中国大部分企业的人力资源管理,主要是围绕着人力资源规划和开发、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系这六大模块开展工作的。而作为人力资源管理的第一步是工作分析。工作分析能否得到有效的开展和运用,将直接关系到人力资源管理其他功能的有效实施。现代企业随着市场化的发展和全球化的竞争,对人力资源管理在企业中的作用和运用越来越重视,工作分析作为人力资源管理开展的第一步,起着基础性的作用。企业要想发挥人力资源管理的功能,就必须进行工作分析。但是企业在开展工作分析时却经常遇到很多问题和障碍,最后导致工作分析华而不用。本文旨在通过对人力资源工作分析的研究, 结合国内外研究学者的观点,详细描述工作分析中常见的几个问题,并根据这些问题提出相应的解决对策。最后提出了自己的一点看法。 【关键词】工作分析 常见问题 解决对策 Abstract At present most human resources management in enterprise includes human resources development, recruiting, training, performance, compensation and relationships of labors. The first step of human resources management is the job analysis. Whether the job analysis can be carried out effectively will directly affect the function of other parts of human resources management. But with the development of market-oriented and competition of globalization, the companies more attach importance to job analysis. As the first step, job analysis plays a basic role. However companies will suffer many problems and barriers when they carry out the job analysis. This article described the frequently asked questions in job analysis of enterprise and proposed the solutions correspondingly and finally I proposed some opinions according to the domestic and foreign research scholar's viewpoints. 【key words】job analysis of enterprise frequently asked questions solutions 目录 引言1 一、企业工作分析概述 1 (一) 国内外研究现状 1 (二) 工作分析的涵义 2 (三) 工作分析的地位及作用 2 1、工作分析的地位 2 2、工作分析的作用 3 二、企业工作分析的具体内容 3 (一) 工作分析的具体流程 3 (二) 工作分析常用的基本方法 4 三、企业工作分析中常见问题及对策 5 (一) 解决企业工作分析中常见问题的必要性 5 (二) 企业工作分析中常见的问题 5 1、大环境对企业工作分析造成的障碍 5 2、企业工作分析的战略方向没有明确 6 3、与工作分析相关的主体造成的障碍 6 四、常见问题相应的解决对策 8 (一)采取适当的方法解决动态环境问题 8 (二)注入新元素改变企业管理基础薄弱的情况 8 (三)与企业战略结合重视胜任力素质 8 (四)获取高层支持和有效管理你的老板 8 (五)提高工作分析人员的素质 9 (六)消除员工对工作分析的误解 9 结论9 参考文献 11 文秘杂烩网 http://www.rrrwm.com
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1、小微企业的人力资源管理瓶颈。
2、绩效考核中的异常处理分析。
3、未来人力资源管理在企业中的应用创新与开发管理。
4、社会公益事业人力资源管理现状分析。
……可以展开来想,可以立题的有很多~
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人力资源的,我可以写。
关键词是反映论文主题概念的词或词组,通常以与正文不同的字体字号编排在摘要下方。一般每篇可选3~8个,多个关键词之间用分号分隔,按词条的外延(概念范围)层次从大到小排列。
关键词一般是名词性的词或词组,个别情况下也有动词性的词或词组。
应标注与中文关键词对应的英文关键词。编排上中文在前,外文在后。中文关键词前以“关键词:”或“[关键词]”作为标识;英文关键词前以“Key words:”作为标识。
关键词应尽量从国家标准《汉语主题词表》中选用;未被词表收录的新学科、新技术中的重要术语和地区、人物、文献等名称,也可作为关键词标注。关键词应采用能覆盖论文主要内容的通用技术词条。
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学术堂整理了一部分好写的人力资源专业毕业论文题目,供大家进行参考:
A公司员工管理技能培训诊断及解决方案
A企业人才流失的原因及对策研究
A人才交流服务中心激励机制存在问题及对策研究
B公司绩效管理问题研究
B企业人才招聘及选拔体系研究
CQDL公司综合计划的关键绩效指标及其权重设计研究
D公司绩效考核体系研究
F企业员工激励问题的案例分析
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SGD公司三个研究所的组织结构改进研究
XX公司员工激励问题研究
Z公司组织文化建设存在的问题及对策研究
某公司员工招聘管理问题及对策研究
西部企业员工管理技能培训与开发现状分析
重庆前卫仪表民品分公司绩效考核探析