人力资源资格证分类

㈠ 人力资源管理的分类

人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往、行为规范和社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。

㈡ 人力资源管理有几种类型

通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

(2)人力资源资格证分类扩展阅读

1、人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。

2、人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。

3、人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障， 参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。

4、人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。

㈢ 《国民经济行业分类（GB/T 4754-2011）》里面的行业中类的人力资源服务的分类

2008年1月1日起实施的《就业促进法》，第一次明确了公共就业服务机构和职业中介机构
的根本区别和各自不同的管理制度：就业促进法规定，县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供就业服务；公共就业服务机构不得从事经营性活动；公共就业服务经费纳入同级财政预算；举办招聘会，不得向劳动者收取费用，并明确了违法行为应承担的法律责任。最大区别就是政府建立，完全公益。
职业中介机构，是指由法人、其他组织和公民个人举办，为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务以及其他相关服务的经营性组织。是专门以帮企业送人为盈利的，要收取一定中介费用。
劳务派遣:：劳动者与派遣公司是雇佣关系,不收劳动者任何的费用。
劳务公司与职业中介的区别主要在于：（1）劳务公司与劳动者需签订劳动合同，职业中介不与劳动者签订劳动合同，劳动者的劳动合同又用工单位与劳动者签订；（2）劳务公司与劳动者签订
劳动合同后， 《劳动法》 按照的规定需要为劳动者支付各类社会保险， 而职业中介则不必为劳动者支付各类社会保险， 劳动者的社会保险由
用工单位支付；（3）劳务公司向用工单位收取的是全部的劳动力价 款，劳务中介向劳动者收取的只是职业介绍费；（4）劳动者与用工
单位发生终止用工或者被用工单位辞退情况， 劳务公司在未与劳动者 解除合同前应当接受被辞退者，职业中介则不必承担这项义务。

㈣ 人力资源管理师:如何进行工作岗位分类

学习目标 掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤与方法。 知识要求 一、工作岗位分类的几个基本概念 1.职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。 2.职组。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。 3.职门。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。 4.岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。 5.岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。 二、工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。 职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 三、工作岗位分类的相关概念 (一)岗位分级与职业分类标准的关系 (二)岗位分级与岗位分类 (三)岗位分级与品位分类 四、 工作岗位横向分类的原则 1.岗位分类的层次宜少不宜多。 2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3.大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。 五、 岗位纵向分级的含义 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职生活经验中的岗位进行统一规定岗等的过程。 六、 生产与管理岗位统一岗等的基本要求 能力要求 一、工作岗位分类的主要步骤 二、工作岗位横向分级的步骤与方法 三、工作岗位纵向分级的步骤与方法

㈤ 人力资源分为几种

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。

1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。

2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。

3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。

4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。

5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。

6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。

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人力资源管理的核心：价值链管理。

人力资源价值链管理包括三个方面的内容：

一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础

二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

㈥ 人力资源师的考试种类

人力资源师的考试是全国统考的啊，人力资源管理师的考试共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。报考的级别不同，考试的内容也是不同的。而且这个报考是有年龄和工作经验限制的哟，如果不能达到的话是不能报考的，而且一般情况下，劳动和社会保障不是不受理个人报名的，必须要参加培训班，达到一定的课时才能报名的。培训班的课程不仅可以学到知识，而且可以保证你的通过率的问题。
如果是在湖北省的话，我们可以帮你报名的哦。我们是武汉九州方圆教育培训中心的，我们的报名地址：湖北省武汉市武昌区中南路80号中南大厦1门11楼（中南路站下车）

㈦ 国家职业资格证书有哪些要全的。

国家职业资格证书共计140项种，其中，专业技术人员职业资格59项，含准入类36项，水平评价类23项；技能人员职业资格81项，含准入类5项，水平评价类76项。具体名单如下：

1、专业技术人员职业资格

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职业资格基本涵盖了经济、教育、卫生、司法、环保、建设、交通等国家重要的行业领域，符合国家职业资格设置的条件和要求。

准入类职业资格关系公共利益或涉及国家安全、公共安全、人身健康、生命财产安全，均有法律法规或国务院决定作为依据；水平评价类职业资格具有较强的专业性和社会通用性，技术技能要求较高，行业管理和人才队伍建设确实需要。

参考资料来源：人力资源和社会保障部—人社部公布国家职业资格目录

参考资料目录：人力资源和社会保障部—2019年度专业技术人员资格考试计划

㈧ 人力资源需求的确定分类

人力资源需求来的确定包括自两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。
对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收益(MPR)大于劳动力的边际成本(MLC)，企业就会增加劳动生产率。边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。

㈨ 人力资源相关证书的考试的时间及分类

企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。
开始时间都是统一的：
每年上半年和下半年各举行一次：
上半年，5月的第三个周末（一般是周日）；
下半年，11月的倒数第二个周末(一般为周日)。
人力资源管理师证书之间并不需要按照等级考试，没考过4级或者是3级也可以直接报考2级或者是1级，只要满足报名条件就可以了。
人力资源管理师资格认证考试属中华人民共和国劳动和社会保障部举办、全国统一考试、政府认证的资格考试。是从事人力资源管理工作的国家标准。由于证书颁发方（国家劳动部）的权威和课程体系的有效，该证书获得了中国企业的普遍尊重，已逐步成为人力资源工作者的从业资格证书。