华为任职资格

A. 进入华为任职的条件、标准有哪些

认同华为手机经营理念，也愿意将华为手机经营理念贯彻执行。
2、认可“华为手机”品牌及经营理念，信赖其产品。
3、有能够满足华为手机品牌条件的店面。
4、投资者需要有一定的门店经营管理经验，有从事类似职业的经历会更好一些，毕竟有经验上手经营会快一些。
5、具备良好的商业信誉，独立管理团队的经营和期望。
6、具有一定的资金实力和管理能力，拥有良好的商誉和投资意识。
7、热爱华为手机，具有积极的自信心和成功的欲望。
8、服从总部统一管理，对加盟店品质有一定追求

B. 谁有华为逻辑类技术任职资格标准

1.熟悉VS;C++下的开发环境，
2.熟悉MFC、API编程；
3、熟悉windows多线程编程，能熟练进行Windows各种界面开发，熟悉常用的数据结构和算法； 4、具有熟悉Windows网络编程，有过的UDP、TCP开发经验优先；
5、熟悉控制webbrowser，IHTMLElement

C. 薪酬体系中职位级别GM、M、p分别代表什么

总体来说分为p级与m级。

p级代表执行层，也就是员工；

m及代表管理层；

gm代表管理高层【如高级总监】。

薪酬方面：

每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。

拓展资料：

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持

员工的稳定性具有重要作用。

薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。

薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。

现代薪酬管理的四大目标：

1、吸收组织需要的优秀员工。

合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。

2、达到效率目标。

薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：

第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；

第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。

3、起到激励作用。

薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。

参考资料：网络-薪酬体系

D. 华为任职资格几年涨一级，比如任职从1级到2级正常要几年，是否任职到2级就是15岗

你说的一级、二级指的是技术等级，13、14、15级指的才是薪酬等级，也叫职级。

职级没有严格的几年涨一级，和你的绩效相关。15级之前任职快的话，可以一年涨一级。15级及之后的职级就得慢慢熬了。
职级和技术等级之间有个对应关系，比如任职15级要求技术等级至少达到二级。但是技术等级达到二级不等于职级就是15级。技术等级是职级的前提，但不是等价关系。
技术等级达到二级要求的是，华为工龄至少3年，并且取得一级至少2年。
但是如果你的绩效是A的话，可以破格升级。

最后，匿了。

希望采纳。

E. 华为的hcnp属于技术任职资格吗

华为手机总您来说还是很不错的，也很畅销的

F. 技术为王，华为如何打造任职资格和职业发展体系

1. 划分任职资格等级体系
华为任职资格管理体系包括技术任职资格、营销任职资格、专业任职资格和管理任职资格。共分为六级，每级又分为四等，即：职业等、普通等、基础等、预备等，并形成了详细的任职资格标准体系。
2. 构建职业发展通道
任职资格与职位相结合，为员工提供了职业发展通道。通过任职资格管理的牵引，形成管理和专业/技术两条职业发展通道。要建设一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、不断精深，形成在核心业务能力上长期聚焦和持续积累的氛围和组织行为，以避免由于执业发展通道的单一，出现“官导向”和千军万马统计独木桥的现象发生。华为的职业发展双通道如图所示。
3. 建立任职资格标准
任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而成的评价指南。标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。它包括基本条件、核心标准和参考项三部分，其中核心标准是主体，它有必备知识、行为、技能和素质构成。每一个标准又包含诸多单元、要素和标准项。
4. 任职资格认证
任职资格认证是指为证明申请人是否具有相应任职资格标准而进行的鉴定活动。包括计划、取证、判断、反馈、记录结论等，任职资格认证是认证员与申请人充分合作并帮助其达到任职资格标准的过程。
相同工作性质（职类）的人员按照统一的标准进行程序公正的认证，以促进认证结果的客观性，真实反映员工持续贡献的任职能力。
任职资格认证经过申请（个人或主管推荐）、基本条件审核、自评、主管或评议小组认证评议、公司批准、结果反馈几个环节，确保认证程序的公正和透明。
5. 任职资格结果的应用
任职资格标准的应用包括：作为培训需求的重要来源，培训体系根据各类别任职资格标准的要求，进行课程体系建设；作为职位说明书任职要求的补充和细化，用于招聘中参考确定拟聘职位的考察标准；指导员工日常工作的改进。
任职资格结果是评判员工针对目前承担岗位责任胜任程度的重要观察因素之一，但不直接导致员工职位晋升或薪酬提升。
针对具体岗位的准备度提升将有助于员工获得更多的任用机会。任职资格是人员选拔、职位晋升、岗位调配和任命管理的必要条件。
各级主管应根据认证复核过程中提出的改进点，指导员工制订改进计划、参加培训及相关锻炼；合理地分配工作任务，有针对性地对员工进行辅导。